서울행정법원 2026. 6. 12. 선고 2025구합50459 판결

주문과 같다.<1>

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 관계 법령 기재와 같다.

참가인 회사는 2024. 2. 15. 이 사건 통보를 통해 원고를 해고하면서 해고사유 및 시기를 서면으로 통지하지 않음으로써 근로기준법 제27조를 위반하였고, 원고를 해고 할 정당한 이유도 존재하지 않았다. 따라서 참가인 회사의 원고에 대한 해고는 부당해고로서 무효이므로, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 참조).

근로자가 사용자로부터 해고 통보를 받았음을 전제로 그 해고의 부당함을 다투는 경우에는 해고 통보가 있었던 사실에 대해 근로자가 이를 증명하여야 할 것이나, 사용자로부터의 명시적인 해고 통보가 없었더라도 근로자가 실질적으로 해고를 당한 것이라고 주장하는 상황에서, 사용자가 근로자 측이 묵시적으로 사직의 의사표시를 함으로써 근로관계가 종료된 것이라거나 근로관계가 자동 소멸되었다는 등의 다른 근로관계 종료 사유를 주장하는 경우라면, 근로자와의 근로관계 종료 원인이 해고가 아닌 이와 같은 자발적인 의사결정으로서 사직 내지 자동 소멸된 것이라는 점에 대해서는 사용자 측이 이를 증명하여야 한다고 봄이 타당하다.

앞서 든 증거들, 갑 제3, 4, 8, 9, 13 내지 15호증, 을나 제5, 6, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

위 인정사실과 앞서 든 증거들, 갑 제6호증, 을나 제12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고와 참가인 회사가 제출한 증거들만으로는 원고와 참가인 회사 사이의 근로관계가 합의해지나 원고의 자진퇴사에 의하여 종료되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 참가인 회사가 원고의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계의 종료를 통보하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 있다.

이러한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 통보는 참가인 회사가 원고와의 근로관계를 일방적으로 종료시키고자 하는 의사표시라고 볼 수 있다.

그러나 ㉠ 이 사건 통보에는 명시적으로 원고의 출근을 일시적으로 유보시킨다는 내용이 포함되어 있지 않은 점, ㉡ 이 사건 통보가 원고와 참가인 회사 사이의 근로관계에 변동을 가져올 수 있는 법률행위에 해당하는 이상 표의자인 참가인 회사(D)의 내심의 의사와 관계없이 상대방인 원고의 입장에서 객관적으로 해석되어야 하는데, 이 사건 통보를 받은 직후 원고의 언행과 이 사건 문자메시지의 내용 등을 고려하면, 원고는 이 사건 통보를 참가인 회사의 원고에 대한 해고의 의사표시로 받아들인 점, ㉢ 그럼에도 참가인 회사는 이 사건 통보 전후로 원고에게 이 사건 통보가 일시적으로 출근을 유보해달라는 의사표시임을 밝힌 바 없는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인 회사가 원고에게 한 '출근하지 않는 것이 좋겠다'는 내용의 이 사건 통보는 원고와 참가인 회사의 근로관계 종료를 의미하는 것으로 봄이 타당하고, 단순히 원고의 출근을 일시적으로 유보시키기 위한 의사표시로 보기는 어렵다.

그러나 ㉠ 원고가 작성한 이 사건 해고통지서 초안은 제목이 '해고 통지서'로, 해고일이 이 사건 통보일인 '2024. 2. 15.'로, 해고사유가 '참가인 회사는 원고가 상사와의 말다툼으로 인해 근무가 부적합하다고 판단하여 해고를 통지한다'로 각 기재되어있을 뿐, 원고에게 자발적인 사직의 의사가 있었다고 볼 만한 기재 내용이 없는 점, ㉡ 원고와 D이 주고받은 이 사건 문자메시지에도 "제가 해고될 만한 사유가 없다는 건 잘 아시리라 봅니다."라는 등 이 사건 통보가 해고통지임을 전제로 한 원고의 답변이나항의성 발언만 있을 뿐, 원고의 자발적인 사직의 의사를 추단할 수 있는 내용이 없는 점, ㉢ 참가인 회사 측이 원고의 이 사건 해고통지서 초안 작성·교부행위를 자발적인 사직의 의사표시로 받아들였다고 볼 만한 합리적인 이유나 근거를 찾기 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 위와 같은 사실만으로 원고가 참가인 회사에 자발적인 사직의 의사를 표시하였다고 보기 어렵다.

그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 문자메시지를 통해 D에게 해고 사유 내지 경위에 원고의 귀책사유가 없다는 취지로 답변하였고, 위와 같은 답변 내용을 G에게 전달하기도 하였으며, 당시 원고로서는 참가인 회사로부터 급여를 지급받기 위하여 참가인 회사와 원만한 관계를 유지할 필요성도 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 위와 같은 사실만으로 참가인 회사의 원고에 대한 해고가 존재하지 않는다고 추단할 수는 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

위 인정사실과 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 이 사건 통보는 참가인 회사가 원고에게 문자메시지로 원고와의 근로계약 종료를 통보한 것으로 종이 형태의 서면이나 전자문서 등과 같은 형식을 전혀 갖추지 않아 문서로서의 효력이 있다고 보기 어려운 점, ② 이 사건 통보에는 "출근 안 하는 것이 좋을 것 같습니다"라고만 기재되어 있어 원고로서는 해고사유를 명확히 알 수 없었던 점, ③ 참가인 회사도 해고의 존재 여부에 대해서만 다툴 뿐, 원고에게 서면에 의한 해고통지를 하지 않았다는 점에 대해서는 다투고 있지 않은 점, ④ 설령 이 사건 통보 이후 원고가 참가인 회사에 '해고통지서를 교부해 줄 필요가 없다'는 취지로 이야기하였더라도, 이러한 사정만으로 참가인 회사가 원고에 대하여 해고 사유 서면통지의무를 부담하지 않는다거나 이를 준수하지 않은 절차상 하자가 치유된다고 보기 어려운 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 통보는 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다고 볼 수 없어 서면에 의한 적법한 해 고통지라고 볼 수 없다.

따라서 참가인 회사의 원고에 대한 이 사건 통보에 의한 해고는 그 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있으므로 부당해고에 해당한다.

참가인 회사는 이 사건 통보를 통해 원고와의 근로계약을 일방적으로 해지함으로써 원고를 해고하였고, 위 해고는 서면통지의무를 위반한 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하다.

원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.

판사 양상윤(재판장) 신연석 최가영

서울행정법원

판결

사건

2025구합50459

판결선고

2026. 6. 12.

서울행정법원

제1부

판결

각주1) 이 사건 소장에는 "중앙노동위원회가 2004. 12. 6. 원고와 주식회사 B 사이의 C 부당해고구제 재심신청사건에 관한 재심판정을 취소한다."라고 기재되어 있으나, 갑 제2호증의 기재에 의하면 위 '2004. 12. 6.'은 '2024. 12.6.'의 오기임이 명백하므로, 위와 같이 선해한다.