서울행정법원 2025. 11. 13. 선고 2025구합53144 판결

원고는 2014. 7. 1. 참가인에 입사하여 국민체육센터에서 헬스강사(전문 6급)로 근무하였다.

원고와 함께 국민체육센터 헬스강사로 근무하고 있던 D(이하 '신고인'이라 한다)는 2024. 4. 1. 참가인에게 원고를 성희롱으로 고충처리 신고를 하였고, 참가인은 2024. 4. 11.부터 같은 달 23.까지 신고인의 신고 내용에 관한 조사를 실시하였다.

참가인은 조사 결과를 토대로 2024. 5. 10. 원고 참석 하에 성희롱고충심의위원회를 개최하였고, 성희롱고충심의위원회는 심의 결과 아래와 같은 원고의 발언이 성희롱에 해당한다고 판단하여 원고를 인사위원회에 회부하기로 하였으며, 2024. 5. 13. 원고에게 성희롱고충심의위원회 조사 및 심의 결과를 통보하였다.

참가인은 2024. 5. 21. 원고에게 '성희롱고충심의위원회 개최 결과 징계 요구에 대한 소명을 위해 2024. 5. 28. 개최되는 인사위원회에 출석할 것을 요청한다.'는 취지의 인사위원회 출석통지서를 교부하였다.

참가인은 2024. 5. 28. 인사위원회를 개최하였고, 원고는 인사위원회에 참석하여 징계혐의사실에 대하여 소명하였다. 참가인의 인사위원회는 원고의 제1, 2, 3 발언이 모두 성희롱에 해당하므로 참가인의 인사규정 제37조 제21호에서 정한 징계사유가 인정된다고 판단하여 원고에 대하여 강등의 징계처분을 하기로 의결하였고, 이에 따라 참가인은 2024. 6. 11. 원고에게 성희롱의 징계사유로 강등에 처한다는 내용의 징계처분통지서 및 징계처분사유서를 교부하였다(이하 '이 사건 강등'이라 한다).

원고는 2024. 7. 10. 경기지방노동위원회에 이 사건 강등이 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였고, 경기지방노동위원회는 2024. 9. 6. '이 사건 강등의 절차적 하자가 없고, 제1, 2, 3 발언은 모두 직장 내 성희롱 행위로 인정되므로 징계사유가 존재하며, 징계양정도 적정하다.'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(E).

원고는 경기지방노동위원회의 판정에 불복하여 2024. 10. 17. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2025. 1. 7. '이 사건 강등의 절차적 하자가 없고, 제1, 2 발언은 직장 내 성희롱 행위로 인정되지 않으나 제3 발언은 직장 내 성희롱 행위로 인정되므로 징계사유가 존재하며, 인정되는 징계사유에 비추어 볼 때 징계양정이 과중하다고 보기 어렵다.'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

참가인의 내부 규정 중 이 사건과 관련된 부분은 별지 기재와 같다.

원고 주장의 요지

원고는 징계 절차에서 징계사유에 대하여 실질적으로 소명할 수 있는 기회를 충분히 부여받지 못하였다. 또한 참가인은 원고에게 이 사건 강등을 통보할 당시 징계사유에 관한 구체적인 내용 없이 '강등'이라고만 기재한 징계처분통지서와 단순히 징계사유를 '성희롱'으로 기재한 징계처분사유서를 교부하였을 뿐, 징계처분의 근거와 이유를 구체적으로 특정하지 않았다. 그러므로 이 사건 강등에는 절차상 위법이 있다.

원고는 사춘기인 딸을 둔 부모로서 신고인에게 딸의 신체적 변화 등에 관한 조언을 구하는 과정에서 제3 발언을 한 것이고, 성희롱의 의도가 없었다. 원고가 제3 발언을 하게 된 경위와 전체적인 맥락, 해당 발언이 이루어진 장소 및 상황 등을 종합적으로 고려하여 보면 제3발언이 성희롱에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 강등은 징계사유가 인정되지 않는다.

설령 징계사유가 인정된다고 보더라도, 제1, 2, 3 발언 중 제3 발언만이 징계사유로 인정된 점, 제3 발언은 원고가 신고인과 사담을 나누는 과정에서 이루어진 일회성 발언에 불과하여 비위의 정도가 심하다거나 중과실이 있다고 보기 어려운 점, 참가인의 다른 징계 사례와 비교하여 볼 때 이 사건 강등은 원고에게 지나치게 가혹한 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 강등은 징계재량권을 일탈·남용한 것이다.

따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

절차적 위법 여부

갑 제4호증, 을가 제5, 6, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고는 2024. 5. 10. 성희롱고충심의위원회에 출석하여 신고인의 고충처리 신고 내용에 대한 설명을 들은 후 제1, 2, 3 발언의 내용, 위와 같은 발언을 하게 된 경위 등에 관한 자신의 입장을 소명한 사실, ② 성희롱고충심의위원회는 원고의 소명 내용을 고려하여 제1, 2, 3 발언이 성희롱 행위에 해당한다고 판단하였고, 2024. 5. 13. 원고에게 성희롱고충심의위원회의 조사 및 심의 결과를 통보한 사실, ③ 참가인은 성희롱고충심의위원회의 조사 및 심의 결과를 토대로 2024. 5. 28. 원고에 대한 징계 여부를 심의하기 위해 인사위원회를 개최하였고, 원고는 인사위원회에 직접 출석하여 징계혐의사실, 특히 제3 발언을 하게 된 경위 등에 관한 자신의 입장을 구체적으로 소명한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면 원고는 징계 절차에서 방어권을 행사할 수 있는 기회를 충분히 보장받았다고 봄이 타당하다.

한편 갑 제6호증의 1의 기재에 의하면, 참가인이 2024. 6. 11. 이 사건 강등 당시 원고에게 교부한 징계처분통지서 및 징계처분사유서에는 '원고가 성희롱적 발언을 하였으므로 참가인의 인사규정 제37조 제21호에서 정한 징계사유가 인정된다.'고만 기재되어 있고, 제1, 2, 3 발언의 내용 등은 구체적으로 기재되어 있지 않음을 알 수 있다. 그러나 징계권자가 징계사유 등을 서면으로 통지할 때는 징계대상자의 처지에서 징계사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하지만, 징계대상자가 이미 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 징계통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 절차상 하자가 있다고 할 수 없다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결의 취지 참조). 앞서 인정한 사실에 비추어 보면, 원고는 성희롱고충심의위원회와 인사위원회에 직접 출석하여 징계혐의사실에 대하여 소명하기에 앞서 원고의 비위행위인 제1, 2,3 발언의 내용을 구체적으로 알았거나 충분히 알 수 있었다고 봄이 타당하므로, 징계처분통지서 및 징계처분사유에 제1, 2, 3 발언의 내용을 상세하게 기재하지 않았다는 사정만으로 이 사건 강등을 취소할 만한 절차상 하자가 인정된다고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 강등이 절차적으로 위법하다는 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

징계사유의 인정 여부<각주1>

관련 법리

판단

살피건대, 을가 제3호증의 기재에 의하면 원고가 2024. 2. 13. 국민체육센터헬스장에서 신고인과 근무를 하던 도중 신고인에게 아래와 같이 여성의 생리를 주제로 성적 언동을 한 사실을 인정할 수 있고, 원고가 사용한 표현과 단어 등이 매우 직설적일 뿐만 아니라 사춘기인 딸의 신체적 변화에 관한 조언을 구하는 것이라기보다는 원고 자신의 호기심을 충족하기 위한 질문에 가깝다고 보이므로, 원고가 신고인에게 아래와 같이 발언한 것은 신고인으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성

원고는 신고인에게 사춘기인 딸의 신체적 변화 등에 관한 조언을 구하는 과정에서 위와 같이 발언하였을 뿐 성희롱을 하려는 의도가 없었다고 주장하나, 위와 같은 원고의 성적 언동은 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하기에 충분하다고 보이고, 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니므로, 원고에게 성적 동기나 의도가 없었다고 하여 달리 볼 수 없다.

따라서 제3 발언은 참가인의 인사규정 제37조 제21호에서 정한 징계사유에 해당하므로, 원고에게 징계사유가 인정되지 않는다는 원고의 주장은 이유 없다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 등 참조).

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

판단

참가인의 인사규정 시행내규 제50조 및 [별표6]은 비위행위의 유형별로 징계양정기준을 두고 있는데, 직장 내 성폭력·성희롱 행위에 관하여 '비위의 정도가 심하고 경과실이거나 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우'에는 '강등 또는 정직'의 징계처분을 하도록 정하고 있고, 이와 같은 징계양정기준이 그 자체로 헌법 또는 법률에 합치되지 않거나 합리성이 없다고 볼 수 없다.

원고는 신고인에게 제3 발언과 같이 성적인 발언을 하였고, 이로 인하여 신고인이 심한 성적 수치심 내지 불쾌감을 호소하였다. 원고가 신고인에게 사용한 표현이 매우 직설적일 뿐만 아니라 신고인이 호소하는 피해의 정도 등에 비추어 볼 때 비위의 정도를 결코 가볍게 평가할 수 없고, 원고의 비위행위로 인하여 신고인은 상당한 정신적 고통을 겪었을 것으로 보인다. 이에 비추어 볼 때, 원고가 저지른 비위행위는 적어도 '비위의 정도가 심하고 경과실이거나 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우'에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이 사건 강등은 참가인의 인사규정 시행내규 제50조 및 [별표6]에서 정하고 있는 징계양정기준에 부합하고, 위와 같은 징계양정이 현저히 불합리하다고 볼 만한 뚜렷한 정황을 찾을 수 없다.

이처럼 원고의 비위행위의 정도 및 이로 인해 신고인이 입은 피해의 정도가 가볍다고 볼 수 없음에도, 원고는 사춘기인 딸을 둔 부모로서 신고인에게 딸의 신체적 변화 등에 관한 조언을 구하는 과정에서 제3 발언을 한 것이므로 이를 성희롱이라고 평가할 수 없다는 쉽게 납득하기 어려운 변명으로 일관하며 징계사유에 대해 부인하고 있는바, 원고가 자신의 잘못에 대해 책임을 회피하려고 할 뿐 진지하게 반성하고 있는 것으로 보이지 아니한다.

나아가 참가인이 이 사건 강등을 통해 달성하고자 하는 건전한 근무환경의 조성 및 근무기강 확립 등의 공익이 이 사건 강등으로 인해 원고가 입게 될 불이익에 비하여 작다고 보기도 어렵다.

징계혐의사실의 내용 및 정도가 유사한 사안이라고 하더라도 구체적인 직무의 특성과 그러한 행위가 직무에 미치는 영향, 징계대상자의 태도 등에 따라 징계 종류의 선택과 양정에 있어서 차이가 있을 수 있는바, 설령 참가인이 성희롱 발언을 한 경우에 강등보다 낮은 수위의 징계를 한 사실이 있다고 하더라도, 그와 같은 징계 사례와 원고가 저지른 이 사건 비위행위가 비위의 정도, 행위의 태양, 피해의 정도 등의 구체적인 사정을 달리하는 이상, 위와 같은 사정만으로 원고에 대한 이 사건 강등이 형평성에 반한다거나 타당성을 잃었다고 평가할 수는 없다. 오히려 참가인은 성희롱 발언을 한 피징계자에 대하여 2019년 10월경 이 사건과 마찬가지로 강등의 징계처분을 한 바 있고, 2017년 3월경에는 해임의 징계처분을 하였던 것으로 보이므로, 이에 비추어 보더라도 이 사건 강등이 형평에 반한다고 단정하기 어렵다.

소결론