서울행정법원 2026. 1. 8. 선고 2025구합53337 판결

원고는 2020. 9. 7. 소프트웨어 개발, 제조 밀 서비스업을 영위하는 B 한국연락사무소에 Country Manager(지사장)라는 직급으로 입사하였고, 이후 위 사무소가 폐쇄되고 참가인이 설립되면서 2021. 11. 1. 참가인으로 소속이 변경되어 영업부서 총괄 업무를 수행하였다.

참가인은 2024. 6. 12. 아래와 같은 징계사유로 원고를 2024. 7. 12. 자로 해고한다고 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 하고, 각 징계사유를 순번에 따라 '징계사유 ○'이라 한다. 한편 이 사건과 관련한 조사, 징계절차 등에서 참가인과 원고, 관계인은 영어를 사용하였으므로, 이하 필요한 경우에는 영문을 병기하기로 한다).

원고는 2024. 7. 19. 이 사건 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위 노동위원회는 2024. 9. 12. 징계사유가 인정되고 징계절차에는 하자가 없으나 징계양정이 과도하다며 원고의 구제신청을 인용하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2025. 1. 15. 징계사유가 인정되고 징계양정도 적정하며 징계절차에 하자가 없다며 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 근로자 해당 여부

참가인의 주장

판단

이 사건 해고의 절차 위법 여부

원고의 주장

인정사실

이 사건 해고에 앞서 2024. 5. 30. 09:30(참가인의 미국 본사에 적용되는 태평양표준시 5. 29. 17:30)부터 이루어진 사실관계에 관한 조사는 법무담당이자 준법감시인인 D, 컴플라이언스 담당 E 등이 담당하였다.

D는 2024. 6. 4. 원고에게 '동료에 대한 과도한 폭력[(excessive) workplaceviolence against a co-worker, or at least], 작년 외부 행사에서 참가인 사원에 대한 과도한 육체적 폭력 행사 및 보복행위(using / retaliating with excessive physicalviolence towards members of Infoblox in a company setting, all during a company offsite last year), 형법과 규정 위반[breach of (criminal) laws/regulations], 비위행위에 대한 즉각적인 보고 불이행(failure to prompty report any wrongdoing)'의 징계사유로 징계위원회가 개최될 것을 알리면서 '징계위원회는 법무팀에서 1명, 인사팀에서 1명 총 2명으로 구성된다(The Disciplinary Action Committee consists of 2 members,

2024. 6. 5. 개최된 징계위원회 회의에 참석한 사람은 인사담당 F(이하 'F'라고만 한다), D, E, 원고 총 4명으로, 회의록에는 'E는 회의록을 작성할 것이다(She willtake meeting notes of the hearing)', '우리 세 명이 징계위원회를 구성한다(The three of us comprise the Disciplinary Action Committee)'고 기재되어 있다.

위 징계위원회에서 D는 '권고<각주2>에 앞서 징계위원회에서 최종 청문을 할 필요하다고 생각했다(We thought it necessary to conduct a final hearing with you with this DAC prior to making any recommendations)'고 말한 뒤 D와 F가 원고에게 징계사유에 관련된 사실관계를 질문하고 답변을 청취하였다. 회의 막바지에 이르러 원고의 다음 절차가 어떻게 되냐는 질문에 D는 '조사 결과를 F와 그의 팀으로 넘기면, 그들이 다음 단계를 위한 권고안을 마련하여 다시 연락하겠다(I am going to turn over myfindings to F and his team, and they will work on a recommendation for nextsteps and we will be back in touch with you very soon)'고 답변하였고, 원고가 추가 대화가 더 있을 것이냐고 묻자(Do I expect another conversation?), D는 권고안을 설명하는 대화를 가질 것 같다고 답변하였다(We are likely to have one moreconversation, outlining our recommendations with you). 이어서 원고는 '제가 준비할 필요가 있고 변호사와 상의해야 하므로 통화를 하기 전에 2주 정도 시간을 주세요. 통화에 변호사를 참여시킬 수 있나요?'라고 물었고, D는 예라고 답변하였다.

참가인은 2024. 6. 12. 이 사건 해고를 하였다.

판단

원고는 D의 이메일 내용을 근거로 법무담당인 D와 인사담당인 F 외에 E가 징계위원으로 참석하였으므로 징계위원회 구성에 위법이 있다고 주장한다. 그러나 징계위원회 회의록에 의하면 E의 역할은 회의록을 작성하는 것으로 한정되어 있고, 실제로 E는 징계위원회에서 원고에게 어떠한 질문도 하지 않은 채 회의록만 작성하였던 것으로 보이는바, E가 징계위원으로서 징계위원회를 구성하였다고 단정하기 어렵다. 설령 회의록의 '우리 세 명이 징계위원회를 구성한다'는 기재를 근거로 E가 징계위원에 포함된다고 보더라도 참가인의 취업규칙에는 징계위원회 구성에 관하여 특별히 정하고 있지 않은바, 위와 같이 징계위원회를 구성하였다고 하여 그 구성에 위법이 있다고 보기 어렵고, 단지 D가 징계위원회가 2명으로 구성된다는 이메일을 보냈다고 하여 반드시 2명의 징계위원으로만 징계위원회를 구성하여야 한다고 볼 이유가 없다. 또한 원고는 조사를 담당했던 D 등이 징계위원으로 참석하는 것이 불공정하다고 주장하나, 참가인의 취업규칙에는 징계위원회 구성에 관하여 아무런 정함이 없음은 앞서 본 바와 같으므로 위 사정만으로 법무담당이자 준법감시인인 D가 징계위원회에 참석하는 것이 위법하다고 볼 수 없고, 오히려 회의록에 의하면 D는 징계사유와 관련하여 조사한 내용을 고지하면서 원고에게 그에 관한 소명 기회를 충분히 부여하였다. 따라서 징계위원회가 위법하게 구성되었다고 볼 수 없다.

징계위원회 회의에서 원고가 '제가 준비할 필요가 있고 변호사와 상의해야 하므로 통화를 하기 전에 2주 정도 시간을 달라'는 취지로 징계위원에게 말한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 징계위원은 원고에게 징계위원회를 한 번 더 개최하여 변호사조력을 받을 기회를 부여하겠다는 의사를 표시한 적 없다. 즉, D는 처음부터 2024. 6.5. 자 회의가 최종 청문(a final hearing)이라는 점을 고지하였고, 이후 단계는 원고에 대한 징계[D는 이를 권고안(Recommendation)이라고 표현하고 있다]를 결정하는 단계가 남았고, 원고와 한 번 더 대화를 할 수 있지만 이는 권고안, 즉 징계내용을 설명하는 자리가 될 것이라고 말하였을 뿐, 원고에게 추가 징계위원회를 개최할 것이라고 말한 바 없다[원고는 회의록에 기재된 것처럼 D에게 'Do I expect anotherconversation?'라고 질문한 것이 아니라, 실제로는 'Do I have to expect more of thiskind of conversation later?'라고 질문하였다는 점을 강조하나, 전체적인 대화 맥락에서 위 질문 내용은 유의미한 차이가 없을 뿐만 아니라, 이에 대한 D의 답변은 징계내용이 결정되면 그 내용을 설명하는(··· outlining our recommendations) 대화를 할 수 있다는 것이 분명하므로, 원고가 강조하는 사정을 더하여 보더라도 참가인이 추가 징계위원회 개최를 약속하였다고 볼 수 없다]. 따라서 참가인이 징계위원회 회의로부터 7일 후 이 사건 해고를 하였다고 하여 원고의 변호사 조력을 받을 기회를 침해하였다고 볼 수는 없다.

원고는 참가인이 징계위원회 개최 바로 전 날 급작스럽게 출석 통지를 보내 변명과 소명자료를 준비할 시간적 여유를 주지 않아 위법하다고 주장하나, 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없는데(대법원1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결 등 참조) 참가인 취업규칙은 징계위원회 개최와 관련하여 어떠한 절차나 소명 기회 등에 관하여 정하고 있지 않은 점, 게다가 원고는 출석 통지를 받기 전 2024. 5. 30. 이 사건 해고에 관한 징계사유에 대하여 조사를 받았는바 그 과정에서 자신에 대한 징계사유를 충분히 인지하고 있었다고 보이는 점 등을 종합하면, 원고가 주장하는 사정만으로 이 사건 해고가 위법하다고 볼 수 없다. 또한 원고는 D가 징계위원회에서 이번 대화에서 얻은 결과로 조사보고서를 업데이트하여 향후 권고조치로 나아갈 것이라고 말하였음에도 징계위원회에서의 원고 소명 내용을 조사보고서에 업데이트하는 등 징계에 반영하지 않아 위법하다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 참가인 취업규칙이 징계에 관한 소명 기회 부여에 관하여 아무런 내용을 정하고 있지 않은 상황에서 참가인에게 원고의 소명 내용을 반영한 조사보고서를 새로 작성하여야 할 의무가 있다고 볼 수 없는데다가, 조사보고서(을나 제16호증)에는 원고에 대한 징계위원회 심리('A DAC Hearing')가 Exhibit B로 첨부되어 있다고 보이므로, 위 사정을 들어 이 사건 해고가 위법하다고 볼 수도 없다. 한편 원고는 참가인이 초심판정 이후 새로운 징계사유를 추가하였으므로 이 사건 해고의 절차적 정당성이 없다고 주장하나, 이 사건 해고 당시부터 원고에 대한 징계사유는 5개였음은 앞서 본 바와 같고, 참가인이 재심 절차에서 원고에 대한 징계사유를 추가하였다고 인정할 증거가 없으므로(참가인이 재심 절차에서 새로운 증거를 제출한 것을 징계사유를 추가한 것이라고 볼 수는 없다), 징계사유 추가에 관한 원고의 주장도 받아들일 수 없다.

징계사유 인정 여부

원고의 주장

원고와 참가인 소속 직원 8명은 2023. 7. 11. 경기 양평군에 있는 글램핑장에서 열린 원고 주최의 1박 2일 워크숍에 참석하였다. 위 워크숍에서 G이 안와골절 등의 부상을 당하는 사건이 발생하였는데, 이 사건은 참가인의 글로벌 본사에 보고되지 않다가 2024. 4. 28.경에서야 참가인 직원 I의 제보에 의하여 본사에 보고되었다.

위 사건과 관련한 조사 과정에서 워크숍에 참석한 직원들은 아래와 같이 진술하였다.

J : G은 술에 많이 취해 있었고, H과 저는 G을 침대에 눕혔고 그가 잠이든 줄 알았다. 갑자기 G이 술에 취해 문 밖에서 소리를 지르면서 위협하고 사람들을 공격할듯한 행동을 하였고 원고와 H은 그를 진정시키려고 했다. 원고가 먼저 말리려고 하자 G이 원고의 목을 잡고 뒤로 밀어냈다. 그러자 원고가 열이 받아 G을 밀쳐 바닥에 넘어뜨리고 발로 얼굴을 걷어찼다. 저는 충격을 받아 얼어붙었다. 원고가 두 번 정도 찼고, 제가 원고를 붙잡아 떼어놓았다. G이 심하게 다친 줄 알았는데, 괜찮다고 해서 재웠다. 원고는 매우 화가 나서 집으로 돌아갔다. 다 끝났다고 생각했는데 원고를 보내고 돌아왔을 때 H과 G이 바닥에서 뒤엉켜 싸우고 있었고 G이 H을 두들겨 패고 있었다. G은 주방으로 가 프라이팬을 우리에게 던졌는데 빗나갔고, 주먹으로 H의 얼굴을 몇 차례 때렸다. 간신히 G을 진정시켜 재웠고, 다음 날 아침 G이 주먹을 많이 날려손과 얼굴에 피가 나는 것으로 보았다. G이 매우 고통스러워 해 K이 병원으로 데리고 갔다.

H : 저녁에 모두 매우 취했고, 즐거운 시간이었는데 갑자기 G이 원고를 공격했다. G이 원고의 목을 잡고 밀쳐내려고 했고, 원고는 과도한 힘으로 G을 공격했다.그는 G의 얼굴을 발로 찼고, 너무 화가 나서 그냥 차를 몰고 집에 갔다. 원고는 술에 취해서 G에게 과도한 힘을 사용했다. 매우 심각한 공격이었다.

원고 : G이 H을 폭행하는 것을 봐서 도와주려 했다. 그러자 G이 저를 협박하고 제 멱살을 잡아서 방어했다. 제가 그를 제지하고 밀었는데 정말 멀리 날아가서땅에 쓰러졌다. 정말 화가 나서 두 차례 주먹질도 했다. 이후 즉시 떠나 집으로 돌아가 누가 다쳤는지 몰랐다. 밤새 술을 마셨지만 이 일이 일어났을 때는 정신이 맑았다. G이 싸움에 대해서는 아무 말도 하지 않았고 단지 미끄러져 넘어졌다고 했다고 들었다.

G은 참가인의 조사 과정에서도 혼자 미끄러져 넘어져 다친 것이라고 진술하다가, '회사 외부에서 직원에게 과도한 신체적 폭력을 행사하거나 보복한 혐의, 심각한 신체적 상해를 초래하는 폭행 등 형법과 규정 위반, 비위행위를 즉시 보고하지 않은 행위'라는 징계사유로 징계위원회가 개최되자 '좀 더 일찍 사실대로 말하지 않은 것을 후회한다. 워크숍 중 필름이 끊겼고, 전혀 기억나지 않지만 다친 채로 깨어나 얼마나 심각한 일인지 알았다. 아침에 저는 서둘러 떠났고 K이 응급실로 태워주었다. 회복하는 데 8주가 걸렸다. 원고가 나중에 전화했지만 사과하거나 자세한 내용을 알려주지않았다. 그는 그런 일이 일어날 수도 있다고 했고 치료비 일체를 지불하겠다고 했다. 아마 육체적으로 피해를 입혔다는 걸 인정했기 때문일 것이다. 아무도 저를 돌봐주지않았고 구급차도 부르지 않았다는 점에 실망하고 충격을 받았다. 다른 직원이 연루되어 있기에 회사에 문제를 제기하지 않기로 했다. 저는 언쟁에 대한 기억이 없고 누가 시작했는지도 모른다. 다른 목격자와 이야기를 나눈 후에야 원고가 저를 주먹으로 때리고 발로 찼다는 것을 알게 되었다.'고 진술하였다.

G을 진단한 의사는 'G이 2023. 7. 12. 좌측 안와하벽 골절 및 좌측 안와상악 복합 골절을 진단받고 2023. 7. 18. 개방정복술 및 금속판과 나사 고정술을 시행받았으며, 8주 동안의 휴식과 의료적 처치가 요구된다'는 진단서를 작성하였다. G은 2023. 9. 12.경까지 휴직하였고, 2023. 9. 13.경 복직하였으나 아직 100% 회복한 상태가 아니었으므로 처음 1주일은 1일 4시간만 근무하였고, 그 다음주는 1일 6시간만 근무하다가 정상근무로 복귀하였다. 한편 G은 이 사건이 발각된 후 위와 같은 징계사유로 해고되었다.

판단

폭행 사건을 목격한 J, H은 'G이 원고의 목을 잡자, 원고가 G을 때려 바닥

원고가 G을 폭행한 후 G이 H을 공격한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 J는 'G이 H을 두들겨 패고 있었다'고만 진술하고, H이 G을 공격하였다고 진술하지는 않았고, H 역시 'G이 때리기 시작하여 도망치려고 했다'고만 진술하였는바, H이 G을 폭행하였다고 볼 증거는 없는 점, G이 입은 상해 부위와 정도 등에 비추어 볼 때 이는 원고가 가한 폭행으로 인한 것일 개연성이 높은 점 등을 종합하면, 원고의 폭행이 원인이 되어 G은 안와골절 등의 부상을 입고 수술을 받았으며 8주간 휴직하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 행위는 중대한 신체적 손상을 초래한 폭행을 포함한 형법 등 위반에 해당한다.

원고는 G의 상태를 살폈으나 외상이 보이지 않아 다른 직원들에게 G을 재우도록 하여 구호조치를 다하였다고 주장하나, 원고가 G에게 한 폭행의 방법 및 가격 정도 등에 비추어 볼 때 원고가 다른 직원들에게 G을 재우라고 말한 것만으로는 구호조치를 다한 것으로 보기 부족하고, 폭행의 가해자로서 뿐만 아니라 워크숍 주최 책임자로서도 G의 상태와 경과를 지속적으로 살폈어야 한다고 보이는 점, G은 징계위원회에서 '아침에 다친 채로 깨어나 아무도 저를 돌봐주지 않았고 구급차도 부르지 않았다

원고는 워크숍을 떠날 당시 전날 맥주를 마신 뒤 4시간가량 잠을 자고 일어난 후였으므로 음주운전을 하지 않았다고 주장하나, 위와 같은 주장을 뒷받침할 증거가 없고, 오히려 원고는 2024. 5. 30. 자 조사 과정에서 '바비큐 식사와 많은 술로 즐거운 시간이었다'고 답변하였고, 사건 발생 당시 취해 있었냐는 질문에 대해 '예. 밤새 술을 마셨지만 이 일이 일어날 때는 정신이 맑았다.'고 답변한 점[원고는 면담 일지(을나 제3호증)에 기재된 'I had been drinking all night but I was clear when thishappened'가 아니라, 'I had been drinking that night but I was sober when thishappened'라고 답변하였다고 주장하나, 이를 뒷받침할 증거가 없을뿐더러, 전체적인 대화 맥락에서 면담 일지에서의 답변과 유의미한 차이가 있다고 보이지 않는다], H은 '워크숍에서 모두 취해 있는데 갑자기 G이 원고를 때려 사건이 발생하였다. 원고는 술에 취하여(A was really drunk) G에게 과도한 힘을 사용했다'는 취지로 진술한 점 등을 종합하면, 설령 원고가 술을 마시고 오후 8시경 잠이 들었다가 자정 무렵에 다시 일어났다고 하더라도 원고가 음주 상태에서 운전한 사실을 인정할 수 있고, 이는 참가인 글로벌 취업규칙에서 금지하고 있는 운전자 안전 정책(어떤 식으로든 운전능력을 손상시키는 것으로서 처방전 없이 살 수 있는 감기약이나 알레르기 약 등 알코올, 약물 또는 기타 물질의 사용은 금지한다) 위반에 해당한다.

참가인 행동강령 및 윤리규정은 '당사 구성원들은 직접 또는 서면으로 법, 정부 규정 또는 이 강령에 대한 알려진 또는 의심되는 위반 사항을 당사의 법무 고문에게 보고하여야 한다.'고 정하고 있다. 따라서 원고는 워크숍을 주최하였던 책임자로서 위 행사에서 벌어진 폭행 사건을 보고할 의무를 부담한다고 할 것인데, 이를 하지 않았으므로 행동강령 및 윤리규정 위반에 해당한다. 원고는 G에게 사실 그대로 보고할 것을 지시하였으나 G이 원고가 보고하는 것을 적극 만류하였다고 주장하나, 이러한 보고의무는 원고 본인에게 있는 것이므로 G에게 보고 지시를 하였다고 하여 그 보고의무를 다하였다고 볼 수 없는 점, 이 사건은 그로 인하여 G이 8주간 휴직까지 하게 된 중대한 폭행 사건이었는바, G이 위와 같이 보고를 하고 있지 않다면 워크숍 책임자였던 원고로서는 더욱 이를 참가인 본사에 보고하였어야 하는 점 등을 더하여 보면, 원고의 보고의무 위반을 인정할 수 있다.

징계양정 적정 여부

원고의 주장

판단

원고는 워크숍에서 동료 직원인 G의 얼굴을 발로 차는 방법으로 폭행하였고, 그로 인하여 G은 약 8주간의 치료가 필요한 상해를 입었는데도 원고는 적절한 구호조치를 취하지 않은 채 음주운전을 하여 현장을 벗어났으며, 이 사건을 참가인 본사에 보고하지 않았다. 특히 원고가 행한 직장 내 폭력 행위는 G의 수술과 장기간 휴직까지 초래할 정도로 그 정도가 극심하였고, 원고의 폭행 행위를 목격한 다른 직원들은 원고의 폭행으로 충격을 받았다는 취지로 진술하였는바, 참가인 내 공포 분위기를 조성하고 조직의 인화와 근무 환경을 해치며 협업을 어렵게 한다는 점에서 그 비난가능성이 크다.

원고는 워크숍을 주최한 사람일 뿐만 아니라, 폭행 사건을 일으킨 사람으로서 이 사건을 참가인 본사에 보고할 주된 위치에 있다고 할 수 있는데도 이를 보고하지 않았다. 그 결과 참가인 내부에서 심각한 폭행 사건이 발생하였음에도 약 1년간이나 이 사건에 대한 적절한 조치가 취해지지 않은 채 사건이 은폐되는 결과를 초래하였다. 이로써 참가인 내부 직원들은 불안감을 느꼈을 것으로 보이고, 실제로 이 사건을 참가인 본사에 제보한 I은 'G이 온몸과 숙소에 피를 흘리는 것을 보았고, K에게 G을즉시 병원에 데려가라고 했다. 자신은 공포에 질려 충격을 받은 상태로 몇 시간 동안 숙소의 핏자국을 지웠다. 그런데 가해자인 원고는 어떠한 처벌도 받지 않고 있어 폭행으로 인한 후유증을 겪고 있다'는 취지로 진술하였다(원고는 I이 폭행 장면을 직접 목격하지 않았으므로 진술서의 신빙성이 낮다고 주장하나, I이 폭행 장면을 직접 목격하지 않았더라도 I은 G이 입은 상해의 정도를 직접 보았고, 심각성을 느껴 G을 병원으로 보냈으며, 그로 인한 뒤처리까지 하였던 것으로 보이는바, 원고의 폭행으로 인하여 충격을 받았다는 진술의 신빙성까지 부정하기는 어렵다).

원고의 폭행은 만취한 G이 유발한 측면이 있어 보이기는 한다. 그러나 G이 입은 상해의 정도가 극심한 점, 위 폭행 사건으로 인해 G 역시 해고를 당하였고, H은 보고의무를 위반하였다는 징계사유로 견책 처분을 받은 점 등을 더하여 보면, 이 사건 해고가 과도하다거나 형평에 어긋난다고 보기는 어렵다.

원고의 참가인 내에서의 지위와 책임이나 이 사건이 발생한 워크숍 주최자로서의 지위와 책임, G에 대한 가해행위의 태양 · G이 입은 피해 정도 · 가해행위 후의 사후 조치 미비 · 워크숍에서 발생한 사건에 대한 보고의무위반의 경위 및 위반기간 등에서 인정되는 위법성이 상당히 큰 점, 각 징계사유가 참가인의 조직 문화에 미친 부정적 영향, 워크숍에서의 가해행위를 비롯한 각 징계사유에 대해 원고가 진심으로 잘못을 인정하고 있다고 보기 어려운 태도, 손상된 참가인 내 근무환경이나 조직문화 개선을 위한 이 사건 해고의 목적 등을 종합하면, 이 사건 해고는 징계권자인 참가인의 재량 범위 내에 있고, 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다고 보기 어렵다.