서울행정법원 2026. 2. 5. 선고 2025구합53401 판결

당사자의 지위

중앙회의 참가인에 대한 감사

중앙회에서 자회사 관리를 담당하는 전략기획부는 참가인의 2023년 인건비 집행과 관련하여 부적정 사항이 확인되었다는 이유로 감사부에 특별감사를 요청하였고, 중앙회 감사부는 2024. 3. 4.부터 같은 달 8.까지 참가인에 대한 일반감사와 함께 특별감사를 병행하여 실시하였다.

중앙회의 감사부장은 2024. 3. 4.경 익명의 제보자로부터 원고의 비위행위에 대한 제보를 받았고, 이에 중앙회 감사부는 제보 내용에 대한 사실 여부를 확인하기 위해 2024. 3. 11.부터 같은 달 28.까지 참가인에 대한 부문감사를 추가로 실시하였다.

이후 중앙회 감사부는 참가인에게 감사 결과를 통보하면서 아래와 같이 원고가 비위행위를 저지른 사실이 확인되었다는 이유로 원고를 징계할 것을 요구하였다.

참가인의 원고에 대한 징계 등

참가인은 2024. 3. 28. 원고에게 이 사건 각 징계사유로 징계의결 요구 중에 있다는 이유로 같은 해 6. 27.까지 직위해제 및 자택 대기발령을 명하면서 직위해제처분사유 설명서를 교부하였고, 참가인의 대표이사는 같은 날 이사회에 원고에 대한 징계 의결을 요구하였다.

참가인은 2024. 4. 8. 원고에게 '원고에 대한 징계의결을 위해 2024. 4. 15. 이 사회를 개최할 예정이므로, 소명을 원하는 경우 이사회에 직접 출석하거나 이사회 개최 2일 전까지 해명진술서를 작성하여 제출하라.'는 취지로 안내하면서 출석통지서, 해명진술서 양식과 함께 중앙회가 참가인에게 통지한 원고에 대한 징계요구서를 교부하였다.

원고는 2024. 4. 12. 참가인에게 이 사건 각 징계사유에 대한 해명진술서를 작성하여 제출하였다.

참가인은 2024. 4. 15. 이사회를 개최하였고, 참가인에 대한 감사를 진행하였던 중앙회 감사부 소속 직원들이 위 이사회에 참여하여 참가인의 이사들에게 감사 결과및 이 사건 각 징계사유에 관하여 설명하였으며, 원고 역시 위 이사회에 직접 출석하여 이 사건 각 징계사유에 대해 소명하였다.

참가인의 이사회는 이 사건 각 징계사유를 이유로 원고를 파면하기로 의결하였고, 참가인은 2024. 4. 19. 원고에게 징계처분통지서와 함께 징계의결서 사본을 교부하였다(이하 '이 사건 파면'이라 한다).

원고는 2024. 5. 2. 참가인에게 이 사건 파면에 대한 재심을 청구하였으나, 참가인은 2024. 6. 18. 원고의 재심청구를 기각하였다.

원고는 2024. 7. 9. 서울지방노동위원회에 이 사건 파면이 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 9. 9. '이 사건 각 징계사유 중 제1,2-①, 3 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되고 제2-② 징계사유는 징계사유로 인정되지 않으나, 인정되는 징계사유의 내용 및 정도 등에 비추어 볼 때 비위행위가 매우중하다고 판단되므로 이 사건 파면이 징계재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어려우며, 이 사건 파면이 절차적으로 위법하다고 볼 수도 없다.'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(K).

원고는 서울지방노동위원회의 판정에 불복하여 2024. 10. 21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2025. 2. 3. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

참가인의 인사관리규정

원고 주장의 요지

절차적 위법

참가인은 원고에게 이 사건 파면을 통보할 당시 원고가 위반한 복무규정의 조문만을 적시하였을 뿐 징계사유에 관한 구체적인 내용을 기재하지 않았으므로, 이 사건 파면은 근로기준법 제27조에 반하여 절차적으로 위법하다.

참가인의 인사관리규정 제62조에 의하면, 원고에 대한 징계요구는 참가인의 대표이사가 하여야 하고, 이때 참가인의 대표이사는 그 징계사유에 대해 충분히 조사한 후 입증에 필요한 자료를 첨부하여야 한다. 그러나 참가인의 대표이사는 이 사건 각 징계사유에 대해 스스로 충분한 조사를 하지 않은 채 중앙회 감사부의 감사 결과에 의존하여 형식적으로 원고에 대한 징계의결을 요구하였을 뿐이다. 또한 중앙회 감사부 소속 직원들은 원고에 대한 아무런 징계권한이 없음에도 참가인의 2024. 4. 15. 자 이 사회에 참여하여 원고에 대한 징계의결을 주도하였고, 참가인의 이사들은 중앙회 감사부의 의견에 따라 원고를 파면하기로 의결하였다. 그러므로 중앙회의 참가인에 대한 감사와 이에 근거하여 이루어진 이 사건 파면은 절차적으로 위법하다.

실체적 위법

아래와 같은 이유로 이 사건 각 징계사유는 인정되지 않는다.

E은 참가인과 합의한 내용에 따라 과업을 정상적으로 수행한 대가로 참가인으로부터 용역대금을 지급받은 것이므로 제1 징계사유는 인정되지 않는다.

참가인은 원고가 모회사인 중앙회의 업무를 방해하였다는 것을 징계사유로 삼을 수 없을 뿐만 아니라 원고는 임의로 중앙회의 광고 업무를 집행할 수 있는 지위에 있지 않았기 때문에 원고가 중앙회의 업무를 방해하였다고 보기도 어려우므로 제2-① 징계사유는 인정되지 않고, 참가인은 G와 사이에 체결한 광고계약에 따라 적법하게 광고비를 집행한 것이므로 제2-② 징계사유도 인정되지 않는다.

원고는 예산안 작성 당시의 재직인원의 연봉총액을 기준으로 평균 3.4%의 인상률을 적용함으로써 승인된 예산 범위 내에서 연봉을 책정하였고, 이후 계약종료및 퇴사 등으로 결원이 발생함에 따라 불가피하게 인상률이 3.4%를 초과하게 된 것 뿐이며, 원고의 연봉 인상과 관련하여 참가인의 대표이사로부터 직접 구두로 승인을 받았으므로, 제3 징계사유 역시 인정되지 않는다.

설령 이 사건 각 징계사유 중 일부가 인정된다고 하더라도, 원고가 비위행위로 인하여 금전이나 부당한 이익을 취득한 사실이 없는 점, 원고의 행위는 본부장으로서 참가인의 이익을 극대화하기 위한 노력의 일환이었던 점, 원고의 영업활동 등으로 인해 참가인에게 채널영향력 확대, 시청률 상승, 광고효과 상승 등의 이익이 발생한 점 등을 고려하면, 이 사건 파면은 지나치게 무거워 징계재량권을 일탈·남용한 것이다.

절차적 위법 여부

근로기준법 제27조 위반 여부

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2022. 1.14. 선고 2021두50642 판결 등 참조).

참가인이 이 사건 파면 당시 원고에게 교부한 징계처분통지서(을나 제8호증의 2) 및 징계의결서(을나 제8호증의 3)에는 원고가 위반한 참가인의 복무규정 조문만이 나열되어 있을 뿐 이 사건 각 징계사유의 내용이 구체적으로 기재되어 있지 않다.그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 참가인은 2024. 3. 28. 원고에 대한 직위해제 및 대기발령 통지 당시 직위해제처분사유 설명서(을나 제3호증의 2)를 통해 원고에 대한 징계혐의사실의 내용이 무엇인지 명시하여 통지하였던 점, ② 참가인은 2024. 4. 8. 원고에게 이사회 개최 및 출석 등을 안내하면서 중앙회가 작성한 원고에 대한 징계요구서(을나 제5호증의 3)를 함께 교부하였는데, 위 징계요구서에는 이 사건 각 징계사유의 내용이 매우 상세하고 구체적으로 기재되어 있었던 점, ③ 원고는 2024. 4. 12. 참가인에게 이 사건 각 징계사유에 대해 소명하는 내용을 담은 해명진술서(을나 제6호증)를 상세하게 작성하여 제출하였을 뿐만 아니라 2024. 4. 15. 개최된 이사회에 직접 출석하여 이 사건 각 징계사유에 대해 적극적으로 해명하였던 점 등에 비추어 보면, 원고는 이사회에 직접 출석하여 징계혐의사실에 대하여 소명하기에 앞서 이 사건 각 징계사유의 내용을 구체적으로 알았거나 충분히 알 수 있었다고 봄이 타당하므로, 징계처분통지서 및 징계의결서에 이 사건 각 징계사유의 내용이 상세하게 기재되어 있지 않았다

참가인의 인사관리규정 제62조 위반 여부

참가인의 인사관리규정 제62조에 의하면, 본부장인 원고에 대한 징계요구는 참가인의 대표이사가 하여야 하고, 참가인의 징계요구자는 징계의결요구 시 징계사유에 대해 충분히 조사한 후 입증에 필요한 자료를 첨부하여야 한다.

앞서 본 바와 같이 참가인의 모회사인 중앙회 감사부는 참가인에 대한 감사결과 참가인에게 원고의 비위행위 사실이 확인되었다는 이유로 원고에 대한 징계를 요구하였다. 그런데 참가인의 대표이사는 중앙회로부터 원고에 대한 징계요구를 받은 즉시 원고에 대하여 직위해제 및 대기발령 조치를 함과 동시에 원고에 대한 징계의결을 요구하였을 뿐, 원고에 대한 징계의결 요구 시부터 2024. 4. 15. 이사회가 개최될 때까지 중앙회로부터 통보받은 감사 결과에 대해 검토하거나 원고가 이 사건 각 징계사유와 같은 비위행위를 저지른 사실이 있는지 여부에 대하여 조사한 바가 전혀 없고,2024. 4. 15. 개최된 이사회에서도 원고에 대한 징계의결 권한이 없는 중앙회 감사부 소속 직원들이 참석하여 참가인의 이사들에게 이 사건 각 징계사유에 대하여 직접 설명하였다. 이처럼 원고에 대한 징계요구자인 참가인의 대표이사가 징계의결요구 시 이 사건 각 징계사유에 대해 전혀 조사하지 아니한 이상, 원고에 대한 징계의결요구는 참가인의 인사관리규정 제62조에 반하여 위법하다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

징계사유의 인정 여부

이 사건 재심판정의 요지

① 참가인이 이전에 진행한 서울, 제주, 부산 L 음악회에 대해서는 ㈜M와 3차례에 걸쳐 행사 전반에 대해 총괄 용역계약을 체결하여 왔으나, 경남 및 울산 L 음악회의 경우 원고의 주도에 따라 기존 업체가 수행하던 행사기획과 연출 등의 일부 업무에 관하여 참가인과 E 사이에 용역계약이 체결된 점, ② 참가인의 계약규정 시행세칙 제5조 제1항에 의하면 업무부서의 장은 계약 기본계획에 대하여 결재권자의 결재를 득하여야 하나, 참가인과 E 사이에 체결된 용역계약의 경우 원고의 지시에 따라 기본계획 수립 절차가 이행되지 않은 점, ③ 참가인과 E 사이에 체결된 용역계약의 내용중 상당 부분은 이미 기존 업체가 이행한 내용이거나 참가인의 직원들이 직접 수행한 내용에 해당하고, 원고는 E이 위 용역계약에 따른 과업을 실제로 수행하였음을 인정할 수 있는 자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 고려하면, 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

원고는 중앙회로부터 광고 업무에 대한 권한을 위임받은 적이 없음에도, 중앙회 광고와 관련하여 광고매체사인 G와 수차례 중앙회의 광고 상품, 광고 규모, 광고기간 등에 관하여 매우 구체적이고 상세하게 협의를 한 사실이 확인되고, 이로써 중앙회의 광고 업무를 방해하였음이 인정되므로, 제2-① 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

① 중앙회와 참가인 사이에 체결된 경영협약서 제2조에 의하면 참가인은 사업계획, 수지예산(안)에 대하여 중앙회의 승인을 얻어야 하는 점, ② 중앙회는 2023. 1. 20. 참가인이 제출한 '2023년도 사업계획 및 예산(안)'에 대해 승인하면서 인건비와 관련하여 재직인원 연봉총액을 기준으로 평균 3.4%의 인상률을 적용하도록 한 점, ③ 그럼에도 원고는 본부장으로서 2023년 직원 연봉을 책정하면서 본인의 인건비를 포함하여 재직인원 평균 6.31%의 인상률을 적용하여 D중앙회가 승인한 한도를 초과 운용하도록 지시·결재한 점, ④ 중앙회의 예산지침은 신규직원에 대한 예산을 별도로 책정하여 신규직원을 제외한 재직인원 연봉총액을 기준으로 평균 3.4% 인상 기준을 제시한 것으로 보임에도, 원고는 위 예산지침과 달리 신규직원을 재직인원에 포함시켜 재직인원 평균 6.31%까지 인건비가 인상되도록 하여 승인한도를 초과하는 인건비 운용을 초래한 점, ⑤ 원고가 참가인의 대표이사로부터 원고 본인의 연봉인상과 관련하여 구두승인을 받았다고 볼 만한 자료가 확인되지 않는 점 등을 고려하면, 제3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

다만 원고는 참가인의 본부장으로서 참가인의 광고에 대한 결정 권한이 있었고, 참가인은 2022. 6.경부터 같은 해 12.경까지 G에 미니 EPG광고를 하고 이에 대한 광고비로 3,750만 원을 집행한 것으로 확인되므로, 원고가 G를 상대로 광고비를 지출한 것이 참가인의 손실에 해당한다고 단정하기 어려우므로, 제2-② 징계사유는 인정되지 않는다.

이 법원의 판단

제1, 2-②, 3 징계사유

제2-① 징계사유

소결론

징계양정의 적정 여부

관련 법리

판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 징계사유 중 제1, 3 징계사유만 인정되고, 제2-①, 2-② 징계사유는 인정되지 않는다. 그런데 당초 이 사건 파면의 근거가 된 징계사유 중 제2-①, 2-② 징계사유가 차지하는 비중이 작지 않은 것으로 보인다.

이 사건 파면은 원고에 대한 이 사건 각 징계사유가 모두 정당한 징계사유로 인정됨을 전제로 이루어진 것이므로, 참가인으로서는 이 사건 각 징계사유 중 일부 징계사유가 인정되지 않는다는 전제에서 다시 원고에 대한 징계양정을 하더라도 동일한 징계처분을 함이 타당하다는 점을 주장·입증하여야 한다. 그런데 정당한 징계사유로 인정되는 제1, 3 징계사유만으로도 이 사건 파면과 동일한 징계를 할 가능성이 있는지를 판단할 수 있는 구체적인 자료가 충분하게 제출되어 있지 않다.

이 사건 파면은 근로자의 지위 자체를 박탈하는 것으로서 참가인이 선택할 수 있는 징계의 종류 중 가장 무거운 처분에 해당한다. 그런데 참가인이 원고의 비위 행위에 대해 아무런 내부 조사를 거치지 않았음에도 참가인의 이사회는 모회사인 중앙회의 원고에 대한 감사 결과 및 징계양정 의견에만 의존하여 원고를 파면하기로 결정하였던 것으로 보이고, 달리 참가인이 독립적으로 내부 규정에 기하여 이 사건 각 징계사유의 비위의 정도나 그에 대한 원고의 고의·과실 여부를 면밀하게 검토하였다거나 이에 기하여 원고에 대한 징계양정을 판단하였다고 볼 만한 뚜렷한 정황이 없다.

이와 같이 참가인이 원고에 대하여 이 사건 파면의 징계처분을 한 경위, 전체 징계사유 중 정당한 징계사유로 인정되는 징계사유의 내용과 비중, 원고가 그동안참가인 소속 본부장의 지위에서 성실히 근무하여 온 것으로 보이고 이 사건 파면 이전에 아무런 징계를 받은 전력이 없는 점 등을 모두 고려하여 볼 때, 비록 제1, 3 징계사유가 사회통념상 경미한 징계사유로 보기 어렵고 그에 대한 엄중한 조치가 불가피하다고 하더라도, 원고에게 인정되는 징계사유만을 들어 이 사건 파면을 유지하는 것은 원고에게 예측하지 못한 불이익이 될 우려가 있으므로, 제1, 3 징계사유가 근로자의 지위를 박탈함이 타당하다고 인정할 수 있을 정도의 심각한 비위행위인지, 원고에게 개전의 여지가 없는지 등을 신중하게 고려할 필요가 있다.

종합