서울행정법원 2026. 2. 12. 선고 2025구합53483 판결

참가인은 지역산업 혁신주체 간 연계 등 지역혁신거점 기능 수행 등을 목적으로 설립된 재단법인이다. 원고는 2019. 3. 6. 참가인에 입사하여 시설안전팀에서 근무하였다.

참가인은 2023. 8.경부터 원고가 소속된 시설안전팀 직원들의 원고에 대한 직장내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱 신고, 성실의무위반에 관한 고충 제기 등이 있자, 참가인의 윤리감사팀 및 외부기관인 노무법인 J(이하 '외부 노무법인'이라 한다)의 각 조사를 거친 후 2023. 12. 1. 및 2024. 1. 10. 각 인사위원회, 2024. 1. 18. 고충심의위원회 등의 각 심의를 거쳐, 2024. 4. 4. 징계의결요청을 하였고, 2024. 4. 23. 인사위원회에서 정직 3개월의 처분을 의결하였다. 이후 원고의 재심청구에 대해 소청심사위원회를 거쳐 2024. 6. 11. 원고에게 정직 3개월의 처분을 통지하였다(이하 '이 사건 정직'이라 한다). 원고에게 인정된 징계사유는 아래와 같다(이하 '이 사건 징계사유'라 한다). <생략> 다. 원고는 이 사건 정직이 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 징계절차에 위법이 없고, 징계사유가 인정되며 징계양정도 적정하다는 이유로 이를 기각하였다. 중앙노동위원회도 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

관계법령 등은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제11, 12호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재 2. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장<1> 1) 징계사유 존부에 관한 주장 참가인은 이 사건 정직 사유의 유무에 관하여 원고를 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱의 가해자로 신고한 신고인들 및 고충민원 제기 등을 한 참가인 직원들(이하 편의상 '피해자'라 한다) 및 그 목격자들의 진술만을 근거로 이를 인정하였다. 그러나 1 피해자들 및 목격자들은 원고가 입사한 때부터 집단적으로 원고에 대해따돌림을 하였던 사람들이고, 원고에 대한 보복 목적으로 서로 신고를 부추기는 등 공모하여 거짓 신고를 한 것이며, 징계사유를 조사한 외부 노무법인은 평소 참가인의 자문을 수행하였으므로 그 조사도 객관적이라고 할 수 없다. 즉 징계사유를 인정한 증거들은 모두 믿을 수 없다. 2 O, P에 대한 성희롱 행위는 일시도 특정되지 않았을 뿐만 아니라 두 사람의 진술 외에 아무런 객관적인 증거가 없다. 3 피해자들은 원고와 동일한 등급의 직원들이거나 상급자여서 지위 또는 관계 등에서 우위에 있다고 할 수 없어 날카로운 언행을 하였더라도 단지 갈등에 불과할 뿐 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 없고, 성희롱으로 인정한 언행도 근육질 몸매임을 언급한 것이거나 탈의과정에서 과다하게 노출된 것을 지적한 것에 불과하고 성적 언동이라고 할 수 없다. 4 징계사유 중 성실의무위반으로 인정한 11건의 행위도 실제 행한 바 없고, 성실의무위반이라고 볼 수도 없다.

징계양정에 관한 주장 각 징계사유는 객관적으로 증명되지 않았다. 또한 원고는 시설안전팀 소속 직원들로부터 직장 내 괴롭힘을 받아 오는 등 적법하게 업무를 처리할 수 없는 극한 상황이었으므로 징계를 하지 않거나 경징계를 할 수도 있었고, 경징계로서도 충분히 징계의 목적을 달성할 수 있었으므로 이 사건 정직은 징계재량권을 일탈 또는 남용한 것이다. 한편 음주운전으로 적발된 R에 대해 어떠한 징계도 하지 않은 점에 비추어 보면 원고에 대해서만 의도적으로 차별적으로 징계한 것이므로 그 점에서도 징계재량권을 일탈 또는 남용한 것이다.

인정사실

참가인이 2019.경 용역계약으로 사용하던 시설안전팀(시설팀과 전기팀으로 구성되어 있다) 직원들을 직접 고용하게 되면서 기존 용역업체 소속으로 근로하였던 설비 기사 V, W, X, Y, Z(팀장), AA, AB이 공무직 근로자로 전환되었다. 원고는 2019. 3. 6. 참가인에 '취업보호대상'(국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률에 따라 취업 지원을 받는 대상) 전형의 공개채용을 거쳐 공무직 근로자로 입사하였고, 근로계약을 체결하면서 설비관리(설비운영) 업무에 종사하기로 하였다. 원고는 입사 후 시설운영팀에 소속되었다가 2023. 3. 30. 시설안전팀으로 부서를 이동하였다.

원고는 2020. 3. 23. '시설팀 사원 V이 2019. 3.경부터 원고에게 용역 소속으로 함께 근무하였던 AC 기사가 원고의 입사로 인해 공무직으로 전환되지 못하고 잘렸다는 취지의 말을 하였고, 기존 용역회사 소속이었던 직원들이 원고를 따돌리기 시작하였다'는 내용으로 V 등 6명을 직장 내 괴롭힘으로 신고하였다. 그 후 원고는 2020. 9. 9. 위 직장 내 괴롭힘 진정을 모두 취하하고, 감정적인 행동과 언행을 하지 않고 녹음 · 녹취 등을 하지 않는다는 내용의 각서를 작성하였고, 원고가 직장 내 괴롭힘으로 신고하였던 직원(R 외 10인)을 대표하여 R도 2020. 9. 9. 원고에 대해 참가인 및 각 기관에 신고한 상해 등의 진정을 모두 취하하고, 원고에게 감정적인 행동 및 언행을 하지 않는다는 내용의 각서를 작성하였다.

원고에 대해, 시설안전팀에서 전기직무에 종사하는 K은 2023. 8. 7. 협박등 3건, L은 2023. 9. 4. 폭언 등 5건, 용역근로자 M은 2023. 9. 14. 무단 촬영 등 3건 등 총 11건에 대해 직장 내 괴롭힘으로 참가인 윤리감사팀에 각각 신고하였다. 윤리감사팀은 해당 신고에 대하여 2023. 9. 4.부터 2023. 9. 7.까지 목격자와의 대면상담 및 재직 2개월 이상 시설 공무직 8명을 대상으로 '직장 내 괴롭힘' 경험 유무 조사를 실시하였고, 공무직 퇴직자 6명을 대상으로 직장 내 다툼 관련 조사를 실시하였는데, 그 조사 결과 원고의 위 총 11건에 대하여 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하였다.

원고는 2023. 9. 14.경 '2019. 3.부터 2023. 9.까지 약 4년 동안 지속적으로 설비팀의 직원들로부터 집단 내 따돌림을 당해왔고, 중간에 새로 입사한 사람들까지 끌어들이면서 원고를 괴롭혔다'는 이유로 V 등 총 9명에 대하여 직장 내 괴롭힘 26건을 윤리감사팀에 신고하였고, 윤리감사팀은 해당 신고에 대하여 외부 노무법인에 조사를 의뢰하였다.

참가인 인사위원회는 2023. 11. 1. 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고에 대하여 심의한 결과, 신고 11건 중 4건을 직장 내 괴롭힘 인정하고(이 사건 징계사유의 직장 내 괴롭힘 순번 1 내지 4), 7건에 대한 추가 재조사를 의결하였다.

1 시설안전팀 P은 2023. 11. 7. 지원편의동(4동) 지하 중앙감시실 내 탈의실에서 옷을 갈아입는 상황에서 원고가 "팬티 보인다", "고추 보인다."라는 발언을 여러 차례 하여 성적 수치심을 느꼈다는 내용으로, O은 2023. 11. 17. 위와 동일 상황에서 원고가 O의 몸을 보며 "오, 이소룡 몸매" 등의 발언을 수차례 하여 성적 굴욕감을 느꼈다는 내용으로 각 인사총무팀에 직장 내 성희롱으로 신고하였다. 2 시설안전팀반장 R은 2023. 9. 7. 원고의 업무지시 불이행, 근무태만 등을 이유로 윤리감사팀에 4건의 고충을 제기하였다. 3 O은 2023. 11. 27. 원고로부터 협박, 폭언, 폭행 시도, 무시 등을 당했다며 윤리감사팀에 6건의 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다. 4 시설안전팀V, L은 2023. 12. 4. 원고의 일방적인 영상 촬영, 반말 등을 이유로 윤리감사팀에 고충을 제기하였다.

참가인은 인사위원회가 2023. 11. 1. 재조사하기로 의결한 직장 내 괴롭힘 7건, P, O의 직장 내 성희롱 신고 2건, R의 고충신고 4건, O의 직장 내 괴롭힘 6건, V 등의 고충신고 2건 등에 대하여 외부기관 노무법인에 조사를 의뢰하였다.

외부 노무법인은 2023. 12. 4.부터 2023. 12. 21.까지 원고와 피해자에 대한 각 대면조사 및 참고인 조사를 한 후, 1 재조사를 의결한 7건의 행위 중 3건의 행위에 대해 직장 내 괴롭힘으로 인정하였고(이 사건 징계사유의 직장 내 괴롭힘 순번 5와 성실의무위반 순번 6, 7<2>), 1건은 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않더라도 성실의무위반의 징계사유에 해당하고(성실의무위반 순번 5), 2 R이 업무지시 불이행 등을 이유로 제기한 고충 신고 건의 경우 4건 모두 성실의무위반의 징계사유에 해당하며(성실의무위반 순번 1 내지 4), 3 P, O에 대한 2건의 행위 모두 직장 내 성희롱에 해당하고, 4O에 대한 6건의 행위 중 2건의 행위에 대해 직장 내 괴롭힘으로 인정하였으며(직장내 괴롭힘 순번 6, 7), 3건은 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않더라도 성실의무위반 행위에 해당한다고 판단하였다(성실의무위반 순번 8, 9, 10). 5 V, L의 고충 신고는 모두 인정되지 않았다. 즉 5건의 직장 내 괴롭힘, 2건의 직장 내 성희롱, 8건의 성실의무위반 행위를 인정하였다.

참가인은 원고가 신고한 직장 내 괴롭힘 26건에 대해 2023. 12. 15. 인사위원회를 개최하였고, 원고의 출석 하에 '원고와 원고가 신고한 직원들과의 관계, 2020. 9. 9. 자 합의 후 원고와 위 직원들의 관계' 등에 대한 원고의 의견을 청취한 후 심의한 결과 26건 전부에 대해 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않는 의결을 하였다.

참가인은 2024. 1. 10. 인사위원회를 개최하여 외부 노무법인의 조사 결과 직장내 괴롭힘으로 인정된 5건의 행위가 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 심의하였고, 5건 중 이 사건 징계사유의 직장 내 괴롭힘 순번 5, 6, 7에 대해 추가로 직장 내 괴롭힘으로 인정하였다.

참가인은 2024. 1. 18. 고충심의위원회를 개최하여 P 등의 직장 내 성희롱 신고에 대한 심의를 한 결과, 이 사건 징계사유의 직장 내 성희롱 부분과 같이 2건 모두 직장 내 성희롱으로 인정하였다 9) 윤리감사팀은 위 5)의 성실의무위반 8건 외에, 2024. 1. 10. 자 인사위원회에서 직장 내 괴롭힘으로 불인정하였으나 성실의무 위반으로 보이는 2건(이 사건 징계사유의 성실의무위반 부분 순번 6, 7), 2024. 2. 26. 실시한 조사에서 팀장 U의 진술 중 성실의무위반으로 보이는 1건(성실의무위반 부분 순번 11)을 포함한 총 11건을 원고의 성실의무위반 행위로 보고하였다. 그 내용은 이 사건 징계사유의 성실의무위반 부분과 같다.

참가인은 2024. 4. 4. 원고에게 이메일로 징계의결요구서를 발송하였다. 그 내용은 다음과 같다. <생략> 11) 참가인은 2024. 4. 9. 원고에게 2024. 4. 23. 인사위원회가 개최될 예정이고, 인사위원회에 출석하여 소명할 수 있음을 안내하였으며, 2024. 4. 23. 원고가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하였다. 원고는 인사위원회에서 '징계의결요구서에서 제기된 내용들은 모두 당사자들의 진술로만 입증되었다. 성희롱, 협박, 성실의무위반은 직장내 괴롭힘 신고 후 약 3개월 후에 추가적으로 신고된 것이고, 더욱이 상급자 지시 불이행은 조사에도 포함되지 않는 내용이며 오히려 제가 신고한 내용을 활용해서 돌연 추가된 내용이며, 하지도 않는 일에 대하여 징계를 받을 수 없다'는 의견을 제시하면서 징계사유를 모두 인정하지 않았다. 참가인의 인사위원회는 같은 날 직장 내 괴롭힘 7건, 직장 내 성희롱 2건, 성실의무 위반 행위 11건에 대해 '원고가 모든 징계사유를 인정하지 않으나 내외부기관의 정식조사 결과보고서를 토대로 각 징계사유의 사실관계가 특정되므로 만장일치로 중징계하기로 의결하였고, 강등은 실효성이 없다고 판단하였으며, 해임의 의견도 있었으나 최종적으로 정직 3개월이 바람직하다고 인사위원 전원이 판단했다'는 이유로 정직 3개월의 징계를 의결하였고, 참가인은 2024. 4. 29. 원고에게 이 사건 정직을 통보하였다.

원고는 징계사유를 인정할 수 없다는 이유로 재심을 청구하였고, 참가인은 2024. 5. 31. 소청심사위원회를 열어 심의한 결과 이 사건 정직을 유지하기로 의결하였으며, 2024. 6. 11. 원고에게 소청심사결과를 통지하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 11 내지 13호증, 을가 제1 내지 29호증, 을나 제1 내지 11호증의 각 기재(가지번호가 있는 경우 각 포함) 다. 정직 사유의 인정 여부 1) 각 징계사유에 해당하는 행위의 인정 여부 아래의 사실과 사정에 의하면, 이 사건 징계사유에 대한 참가인 윤리감사실의 조사 및 참가인의 의뢰를 받은 외부 노무법인의 조사는 객관적으로 이루어졌다고 할 것이고, 그 조사결과 원고가 각 피해자들에게 이 사건 각 징계사유에 해당하는 행위를 하였음이 인정되었는바, 징계사유에 관한 사실관계 인정에 위법이 있다고 할 수 없다.

참가인 윤리감사팀은 K, L, M이 각각 2023. 8. 7., 9. 4., 9. 14. 신고한 총 11건의 행위에 대해 2023. 9. 4.부터 9. 7.까지 목격자 AA, AD와의 대면상담, 참고인 R에 대한 조사, 다른 시설 공무직을 대상으로 2023. 9. 4.부터 9. 7.까지의 설문조사, 공무직들 사이의 직장 내 다툼에 관련한 퇴직자 조사를 각 실시하고, 원고가 주장한 내용에 대해서도 녹취록과 CCTV 확인, 업무일지, 그룹웨어 기안문서 등을 비교 · 확인하였다. 그 결과 위 11건의 사실관계(이 사건 징계사유의 직장 내 괴롭힘 순번 1 내지 4와 반복적으로 이유 없이 큰 소리를 지름, 반복적으로 야단치듯이 이름을 한 글자씩바꿔서 호명, 욕 비슷한 이상한 큰소리를 지름, 퇴근시 출퇴근 확인 지문을 찍으려 하면 옆으로 새치기, 교육 중 뒤에서 위협적인 시선으로 쳐다보는 행위, 주기적으로 사무실에서 멍멍 등 의성어를 큰소리로 냄)를 모두 인정하였다.

2023. 11. 1. 자 인사위원회 후 조사 의뢰를 받은 외부 노무기관은 먼저 원고에게 사전 질의서(갑 제3호증)를 보냈고(그 사전 질의서에는 각 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고서의 구체적인 내용이 포함되어 있다), 2023. 12. 4. 등 신고한 R, L, K, M및 원고를 각 대면조사하였으며, 참고인으로 시설안전팀 직원 8명에 대하여도 각 대면조사를 하였다. 원고는 위 대면조사에서 K, L, O 등이 신고한 구체적인 내용 중 이 사건 징계사유로 인정된 부분, 즉 동물 소리를 내거나 욕 비슷한 소리 등 큰소리를 내고 다녔다는 신고(이 사건 징계사유의 성실의무위반 부분 순번 5), K에 대해 이름을 'S'으로 부르는 등 이름을 제대로 호명하지 않았다는 신고(성실의무위반 부분 순번 6), 2023. 8.경 L이 퇴근시 지문체킹을 하려고 하자 원고가 새치기하였다는 신고(성실의무위반 부분 순번 7), 2023. 9. 4. 업무관련 교육을 받는 중 L을 노려보고, 노동청, 권익위에 신고해서 다 개작살 났다는 등으로 말하면서 폭언과 손찌검을 하는 듯한 행위를 하였다는 신고(직장 내 괴롭힘 부분 순번 5), 성실의무위반 부분 순번 1 내지 4, 직장내 괴롭힘 부분 순번 6, 7, 성실의무위반 부분 6, 8, 9는 물론 징계사유로 인정되지 않은 부분(2021. 10부터 인사를 받지 않고 무시하는 행위를 하였다는 신고, O에 대해 오른손을 들어 폭력을 행사하려고 했다는 신고, 공구를 들고 AE 기사를 빤히 쳐다보니폭력을 행사하려는 듯한 행위를 하였다고 전해 들었다는 신고, 중앙제어실의 CCTV 화면으로 직원들이 일하는 것을 지켜보거나 핸드폰으로 CCTV 화면을 촬영했다는 신고, 단둘이 있을 때 반말을 하는 경우가 많다는 신고)에 대해서도 자신의 입장을 모두 진술하였다. 외부 노무법인은 위와 같은 조사 결과 이 사건 징계사유의 직장 내 괴롭힘 부분 순번 5와 성실의무위반 부분 순번 1 내지 7의 행위를 각각 인정하였다.

외부 노무법인은 O, P의 직장 내 성희롱 신고 및 L, AF, R의 추가 직장 내 괴롭힘 신고 및 고충신고에 따른 조사 과정에서 신고인 및 추가신고인, 원고, 시설안전팀 직원 8명에 대해 각 대면조사를 실시하여, 이 사건 징계사유의 직장 내 괴롭힘 부분 순번 4, 6, 7 및 성실의무위반 부분 순번 8, 9, 10을 인정하였고, 다만 AF, L의 신고 내용 중 원고가 중앙제어실의 CCTV 화면으로 직원들이 일하는 것을 지켜보거나 핸드폰으로 CCTV 화면을 촬영하였다거나 다른 직원과 단 둘이 있는 상황에서 반말하는 경우가 많았다는 부분은 인정하지 않았다.

외부 노무법인은 P, O의 각 직장 내 성희롱 신고에 대해 조사를 의뢰받아, 각 신고인, 원고, 시설안전팀 직원 8명에 대한 각 대면조사를 한 후 이 사건 징계사유의 직장 내 성희롱 부분을 모두 인정하였다.

참가인은 원고에 대한 조사 과정에서 2024. 2. 26. 시설안전팀장 U과 대담하였다. U은 위 대담에서 '원고가 2023. 10.경 참가인으로부터 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 분리조치를 받아, U으로부터 휴식시간이나 업무종료 후 2층 시설안전팀에서 시간을 보냈으면 좋겠다는 요청을 들었음에도 자주 지하 1층으로 내려가 시간을 보냈고, 분쟁이 있었던 사람을 쏘아보는 등으로 분위기를 악화시켰으며, 그 상대방이 두렵다거나 불편하면서 U에게 전화를 하기도 하였다'고 진술하였다.

참가인의 윤리감사실 및 외부 노무법인이 위와 같이 각 조사에서 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱, 성실의무위반으로 징계사유로 인정한 것은, 모두 각 신고자들의 신고 내용 및 진술과 시설안전팀 직원 8명 중 다수가 각 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱이라고 신고된 행위를 목격하거나 전해 들었다는 진술에 기초한 것인데, 각 신고인들이나 목격자 등의 직장 내 괴롭힘으로 신고한 각각의 행위에 대한 진술은 매우 구체적이고, 거의 대부분 일치하고 있으며, 각 징계사유 중 다수의 행위는 여러 차례 반복되었다고 진술하고 있고, 그 각 진술이 경험칙에 반한다거나 상식에 반한다고 볼 특별한 사정이 없다(특히 참고인 중 일부는 O에 대한 몸매 관련 발언에 대해 '처음에는 장난이라 생각했으나 발언이 지속되는 것을 보고 성희롱이라고 생각했다'거나 '처음에는 동성 간 대화이고, 농담식으로 이야기하는 것으로 생각해서 큰 문제라고 생각하지 않았으나, O이 이러한 상황이 반복되어 스트레스를 받았다는 것을 뒤늦게 알게 되었다'고 진술하거나, P에 대한 발언에 대해서 '위와 같은 발언을 들은 P이 원고에게 뭐라고 했냐라고 하자 원고가 혼자 뭐라고 중얼거리더니 그냥 무시하고 갔다'거나 '당시 해당 발언을 듣고 왜 그런 말을 하는지 의아하게 생각했다', '당시 P이 당황하여 얼굴이 시뻘개지거나 한숨을 쉬기도 하였다'는 등으로 구체적으로 발언 당시의 상황을 진술하고 있다). 반면 원고 제출 증거들만으로 각 신고인들 및 목격자들이 공모하여 원고를 참가인에서 내보낼 목적에서 특별히 불리한 내용으로 허위의 진술을 할 만한 동기나 이유가 있다고 인정하기 부족하고, 또한 외부 노무법인이 참가인에 대한 자문을 해왔다고 하여 실질적으로 외부기관이라고 보기 어렵다거나 그 소속 조사자들이 편파적이었다거나 불공정하게 조사하였다고 인정하기 부족하며, 원고의 그 밖의 다른 주장과 같이 각 신고인 및 참고인이나 외부 노무법인의 조사결과 등에 신빙성을 인정할 수 없는 다른 사정이 있다고 보기도 어렵다.

직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘에 관하여 "직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"라고 정의하고 있다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조). 여기서 관계의 우위란 반드시 지휘감독관계에 있는 상급자와 하급자 사이만을 의미하는 것은 아니고, 사실상 우위를 점하고 있는 관계를 포함할 수 있다고 봄이 타당하고, 구체적으로 사실상 우위를 점하고 있는지는 나이, 경력, 가해행위가 발생한 당시의 직장에서의 경력 등 여러 요소를 종합적으로 판단해야 할 것이다.

앞서 채택한 증거에 의하면, 원고는 1980년생으로 2019. 3. 16. 참가인에 입사하였고, 참가인에 입사하기 전 2007년경부터 기계설비 업무, 선반가공 업무, 도자차 부품 판매 등에서 종사하다 참가인에 입사한 사실, K은 2021. 10. 1., L은 2023. 8. 16. 각 참가인에 입사하였고, M은 용역업체 소속으로 2023. 6. 26.부터 참가인 시설안전팀에서 용역을 제공하였으며, K은 원고보다 약 20세 가량 어리고, L은 각 직장 내 괴롭힘 신고하였을 무렵 입사한지 약 1개월 가량 지난 때인 사실, 한편 O은 2019. 1. 1. 참가인에 입사하여 원고보다 입사일이 앞서기는 하나, 1996년생으로 원고보다 약 16세 가량 어리고, 경력에 있어서도 2016. 12.경부터 약 2년간 태양광설비 설치업체에서 약 2년 정도 근무하다 2018. 12. 12.경 참가인에 입사지원을 한 점, 원고와 같이 근무한 사람들의 진술에 의하면 원고는 O을 비롯하여 나이가 어린 사람들에게 대부분 반말을 하는 경향이 있었던 것으로 보이는 점 등의 사정이 인정되는바, 그러한 점을 모두 고려하면 원고가 K, L과 동일한 '다급'이라 하더라도 K, L, M, O 등에 대해 나이나 경력등에서 원고가 사실상 우위에 있다고 할 수 있다. 나아가 이 사건 징계사유 중 직장내 괴롭힘 부분의 각 행위는 업무상 필요한 행위라고 볼 수 없고, 각 피해자들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당하므로, 각 직장 내 괴롭힘에 해당하는 징계사유는 모두 인정된다.

직장 내 성희롱 부분

직장 내 성희롱 행위의 일시 특정 여부

원고는 이 부분 징계사유의 일시조차 특정되지 않아 P, O의 진술은 믿을 수 없다고 주장한다.

성비위행위의 경우에는 징계대상자의 방어권을 보장하기 위해서 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로 특정되어야 하지만, 각 징계혐의사실이 서로 구별될 수 있을 정도로 특정되어 있고, 징계대상자가 징계사유의 구체적인 내용과 피해자를 알 수 있다면 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래되었다고 볼 수 없다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결, 대법원 2022. 7. 14. 선고 2022두33323 판결 취지 참조). 이 같은 법리 및 앞서 본 사실과 사정에 의하면, 참가인의 이 사건 징계사유 중 직장 내 성희롱 부분에 대한 조사 과정에서 피해자인 P, O 등은 '지속적으로 이 사건 징계사유와 같은 발언을 하였다'고 진술하였고, 각 목격자들도 '여러 차례 직접 들었다'거나 '자주 목격하였다'고 진술하였으며, 원고는 그 각 진술에 대해 부인한 사실, 원고는 이 부분 직장 내 성희롱이 이 사건 징계사유로 명시된 징계의결요구서를 송달받고, 2024. 4. 23. 자 인사위원회에 출석하여 자신의 입장을 충분히 소명을 한 사실 등을 종합하면, 이 부분 징계사유의 일시가 '2023년' 또는 '2020. 3.~ 2022.'이라고 기재되었다고 하더라도 각 직장 내 성희롱 행위가 무엇인지 구체적으로 알 수 있다고 할 것이므로, 직장 내 성희롱 행위의 일시가 특정되지 않아 원고의 방어권에 지장이 초래되었다고 할 수 없음은 물론 원고 주장 사정만으로 P, O의 각 진술이 신빙할 수 없는 것이라고 할 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

직장 내 성희롱에 해당하는지 여부

직장 내 성희롱에서의 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다. '지위를 이용하거나 업무와 관련하여'라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것이다. 업무수행 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다. 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도등 구체적인 사정을 참작해서 판단해야 한다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조).

이 부분 각 언행은 탈의실에서 옷을 갈아입던 P에게 '팬티 보인다', '고추 보인다'라고 여러 차례 발언 한 것 및 탈의실에서 옷을 갈아입던 O에게 '이소룡 몸매'라고 지속적으로 발언한 것이다. 여기에 앞서 본 바와 같이 원고의 이 부분 발언을 직접 들은 다수의 시설안전팀 직원들도 '발언이 지속되는 것을 보고 성희롱이라고 행각했다', '피해자들이 기분 나빠하는 것을 목격했다', '수치심을 느낄만한 발언이었다', '피해자들이 옷을 갈아입을 때마다 원고가 이상한 이야기를 한다고 고충을 토로하는 것을 들었다', 'P이 당황하여 얼굴이 시뻘개지거나 한숨을 쉬기도 했다', '기분 나빠했다'는 등으로 구체적으로 진술한 점을 더하여 보면, 원고가 참가인 시설안전팀에서 위 피해자들에 비해 사실상 우위에 있으면서 개인의 내밀한 영역인 신체와 관련하여 반복적으로 위와 같이 발언한 것은 피해자들의 신체를 대상화한 것으로 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 발언에 해당하고, 그로 인하여 해당 발언을 들은 P, O이 성적 굴욕감이나 수치심을 느꼈다고 진술한 사실도 인정되므로, 이 사건 징계사유 중 직장 내 성희롱은 모두 인정된다.

성실의무위반 여부

참가인 취업규칙 제92조는 '성실의무'에 관하여 "모든 직원은 법규를 준수하며 성실히 그 직무를 수행하여야 한다."고 정하고 있다. 근로자와 사용자 사이에서 근로자에게 부과된 성실의무는 기본적이고 중요한 의무로 사용자의 이익을 도모하고 불이익을 방지하기 위하여 성실하게 직무를 수행하는 것을 내용으로 한다.

원고가 이 사건 징계사유의 성실의무위반 부분의 각 행위를 하였다고 인정됨은 앞서 본 바와 같다.

1 순번 1 내지 4는 각 반장인 R의 업무지시를 위반하여 직무를 태만히 한 것이며, 또한 복무질서를 해치는 것이므로, 원고가 성실의무를 위반하였음이 분명하다(순번 1의 경우 원고 주장과 같이 단순하게 불만을 표현한 것이라고 보기 어렵고, 순번 4의 경우 설령 원고 주장과 같이 2인 1조로 편성하는 것이 원칙이라고 하더라도 원고가 배관을 잠그지 않아 배관이 파손되었다면 즉시 현장으로 가 긴급 조치를 할 의무가 있다고 봄이 타당하며, 다른 한편 그와 같은 행위는 시설안전팀의 근무환경을 해친 행위라고 볼 수 있다). 2 순번 5, 6, 10의 각 행위는 반복적이었고, 시설안전팀 직원이 있을 때만 순번 5와 같은 행위를 하였으며, 그로 인해 시설안전팀 직원들은 시설안전팀 직원을 개 취급한다고 생각할 정도로 정신적 고통을 받았고, 순번 6, 10과 같이 동료의 이름을 제대로 호명하지 않는 것이나 놀리는 듯한 어조로 호명하는 것에 아무런 합리적인 이유가 있다고 할 수 없으며, 상당 기간 지속된 점, 3 순번 7도 다른 동료를 존중하지 않는 태도임은 물론 입사한 지 1개월된 L을 상대로 한 것으로 이를 정당화할 아무런 이유도 없는 점, 4 순번 8의 발언에 대해 AE 기사 등은 '위협적이다', '소름끼친다' 등으로 표현한 점, 5 원고는 2020. 9. 9. 합의각서에서 '상호 합의한 상황을 제외하고는 녹음 · 녹취를 하지 않는다'고 약속하였음에도 녹음 · 녹취를 하였고, 원고의 그와 같은 녹음 · 녹취를 정당화할 사유가 있다고 보기 어려운 점, 6 분리조치 중에 원고에 대해 신고를 하거나 고충을 제기한 직원들이 있는 지하 1층을 방문하여 그들을 노려보는 태도를 보인 것은 분리 조치에 반하는 것인 점 등을 고려하면, 성실의무위반으로 적시된 각 행위는 그 상대방인 참가인 근로자들의 근무를 방해하거나 참가인 내의 직장질서나 근로환경을 해치는 행위이므로 성실의무위반이라고 봄이 타당하다.

징계 양정의 위법 여부

징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였다면 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 섣불리 단정하여서는 안 된다(대법원 2019.12. 24. 선고 2019두48684 판결, 대법원 2023. 3. 30. 선고 2021다226886 판결 등 참조). 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 등).

앞서 채택한 증거들, 을가 제30의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사실과 사정을 종합하면, 이 사건 정직이 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다거나 비위행위의 내용과 성질 등에 비추어 객관적으로 명백히 부당하다고 할 수 없다.

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 금지하고, 남녀고용평등과 일 ·가정양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제12조는 직장 내 성희롱을 금지하고 있다. 뿐만 아니라 참가인의 취업규칙 제54조는 '남녀고용평등법에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다', 제58조 제2항은 '직원은 다른 직원에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다'고 각 명시하고 있으며, 제58조 제

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 금지하고, 남녀고용평등과 일 ·가정양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제12조는 직장 내 성희롱을 금지하고 있다. 뿐만 아니라 참가인의 취업규칙 제54조는 '남녀고용평등법에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다', 제58조 제2항은 '직원은 다른 직원에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다'고 각 명시하고 있으며, 제58조 제1항은 구체적으로 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 '지속 · 반복적인 욕설이나 폭언', '다른 직원들 앞에서 모욕감을 주는 등 명예를 훼손하는 행위', '그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위' 등으로 특정하고 있다. 이 사건 징계사유는 직장 내 괴롭힘 7건, 직장 내 성희롱 2건, 성실의무위반 11건으로 그 횟수가 적지 않다. 특히 이 사건 징계사유 중 직장 내 괴롭힘은 취업규칙이 구체적으로 명시한 위 각 행위에 해당하고, 직장 내 성희롱은 상당한 기간 동안 반복되었으므로, 그 위법성의 정도가 크다. 그런데도 원고는 여전히 이 사건 징계사유 모두를 부인하면서 자신의 잘못은 인정하지 않고 있다.

이 사건 정직을 통해 추구하는 참가인 내 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱의 예방 · 방지, 근로자의 성실의무에 따른 건전한 직장 내 질서 내지 근로환경의 유지 · 개선이라는 참가인의 이익이 원고가 입게 되는 개인적 불이익에 비해 적다고 할 수 없다.

원고는 2020. 7. 7.경 직장 내 괴롭힘으로 '훈계' 처분을 받은 적이 있고, 달리 표창 등을 받은 적은 없다.

참가인의 인사규정 제82조 제1항은 징계대상자의 평소의 품행, 근무실적, 근무 중 기여한 공적, 개전의 정도, 징계요구의 내용, 기타 정상을 참작하여야 한다고 정하고 있고, 제2항은 징계양정 기준은 별도의 규칙으로 정한다고 규정하고 있는바, 그에 의한 [별표 5] 징계양정기준에 의하면, '성 관련 비위'의 경우 비위의 도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우에는 '파면~해임', 비위의 도가 중하고 경과실이거나 비위의 도가 경하고 중과실인 경우에는 '강등~정직'에, 기타의 경우에도 비위의 정도 및 과실에 따라 위와 같은 기준으로 규정되어 있는바, 이 사건 징계사유중 직장 내 성희롱 및 성실의무위반은 적어도 비위의 도가 중하고 경과실이거나 비위의 도가 경하고 중과실에 해당하여 '강등~정직' 처분을 할 수 있으므로, 이 사건 정직은 참가인의 내부 징계양정 규정에 부합한다.

원고는 이 사건 정직 이후 윤리감사팀 AG과의 대화에 의하면 직장 내 괴롭힘이나 직장 내 성희롱으로 중징계를 한 사례가 없으므로 이 사건 정직이 징계재량권을 일탈 · 남용한 것이라는 취지로 주장하나, 위에서 본 각 사정에 의하면 이 사건 정직은 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등에 부합하므로, 설령 원고 주장과 같이 이 사건 정직 이전에 직장내 괴롭힘이나 직장 내 성희롱에 의해 중징계를 한 사례가 없다고 하더라도 이 사건 정직이 징계재량권을 위반하였다고 볼 수 없다. 원고는 R의 음주운전에 대해 어떠한 징계를 하지 않은 사실과 비교하여 이 사건 정직이 징계재량권을 일탈 · 남용한 것이라고 주장하나, 이 사건 징계사유에 해당하는 비위행위 횟수는 20회에 이르고, 그 각 비위행위 모두 참가인 내부에서 같은 동료들을 상대로 행하여진 것이므로 직장 내 근로환경 유지에 중대한 영향을 미치는 것인데 비해, 원고 제출 증거만으로 R의 음주운전 행태가 어떤 것인지 전혀 알 수 없으므로, 설령 R이 음주운전을 하였음에도 참가인으로부터 징계를 받지 않았다고 하더라도 이 사건 징계사유에 해당하는 비위행위의 내용과 성질 · 양태 등에서 비교대상이 된다고 볼 수 없으므로 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 또한 원고는 참가인의 인사관리규칙 제29조 제2항은 비위의 도가 명백하고 과실에 의한 사건으로서 행위 당시 여건 및 기타 사회통념상 적법하게 처리할 것을 기대하기가 극히 곤란하다고 인정되는 때에는 징계의결하지 않을 수 있다고 규정하고 있는데, 원고는 시설안전팀 다수로부터 직장 내 괴롭힘을 받아 왔고, 시설안전팀 직원들은 업무수행 과정에서 원고를 무시하거나 협조하지 않았으므로, 참가인은 인사관리규칙 제92조 제2항에 따라 원고에 대한 징계를 하지 않았어야 한다는 취지로 주장하나, 위 규정 자체로 징계처분 여부는 참가인의 재량 사항일 뿐만 아니라 원고 제출 증거들만으로 위 규정에 해당한다고 인정하기 부족하다. 오히려 이 사건 징계사유에 해당하는 각 비위행위의 성질과 내용, 양태, 반복성 등에 비추어 보면 행위 당시 여건 및 기타 사회통념상 적법하게 처리할 것을 기대하기가 극히 곤란하다고 인정되는 경우라고 할 수도 없으므로 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.