서울행정법원 2026. 2. 5. 선고 2025구합53627 판결

유한회사 K(이하 'K'이라 한다)은 2020. 9. 28.부터 2024. 5. 31.까지 전남 영암군L에 소재한 선박건조업을 영위하는 M 주식회사(이하 'M'라고 한다)의 사내협력사(사내하청업체)로 선체 도장 전 처리<각주1> 공정을 담당하였다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) F는 2020. 11. 6.부터, 참가인 G은 2020.11. 6.부터 각 K 소속 파워공<각주2>으로 근무하였다(이하 참가인 F, G을 통칭할 때에는 '참가인 근로자들'이라 한다). 참가인 H노동조합(이하 '참가인 노동조합'이라 한다)은 금속산업 분야에서 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 상급단체는 N단체이고, 그 산하의 O지부는 전남 지역에 소재한 조선사 하청업체 소속 근로자들을 대상으로 P지회를 설치하였고, 참가인 F는 지회장, 참가인 G은 부지회장으로 활동하고 있다.

원고는 2024. 5. 23. 도장공사업 등을 목적으로 전남 영암군 Q(R회사 내)을 본점 소재지로 하여 설립된 법인이다.

K은 2024. 5. 10. 폐업을 이유로 소속 근로자들에게 해고예고통지를 하였고, 그 후 M와 2024. 5. 31. 선박 도장업무에 관한 도급계약을 해지하였다. 원고는 M가 모집 한 신규 사내협력사로 선정되어 2024. 5. 31. M와 계약기간을 2024. 6. 1.부터 2024.12. 31.까지로 하는 공사도급기본계약(이하 '도급계약'이라 한다)을 체결하였다. 이후 원고는 근로자들을 채용하였는데, 참가인 근로자들은 원고에 입사지원을 하고 면접을 보았으나, 2024. 6. 1. 채용이 거부(이하 '이 사건 채용 거부'라 한다)되었다.

참가인들은 이 사건 채용 거부가 부당한 해고(고용승계 거부)이자 참가인 노동조합에 대한 불이익 취급 및 지배 · 개입의 부당노동행위에 해당한다는 이유로 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위 노동위원회는 참가인들의 구제신청을 모두 인용하는 판정을 하였으며, 중앙노동위원회도 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7, 30호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계법령 별지 기재와 같다.

인정사실

K은 2020. 9. 28.부터 2024. 5. 31.까지 M의 사내협력사로 등록되어 선체 도장업(PE 도장 및 선체 도장<각주3>)을 수행하였다.

참가인 F는 2019. 7.부터 2020. 9.까지 M의 사내협력사인 S 입사하여 근무한 후 K에 고용승계 되어 2020. 10.경부터 근무하였다. 참가인 G은 2019. 1. 1.경부터 M 의 사내협력사인 T, S, K 등에서 근무하였는데, 고용보험상 2019. 7. 4. T에서 퇴사하고 2019. 9. 6.에 S에 입사하였다가 2020. 9. 30. S를 퇴사하고 2020. 11. 6. K에 입사한 것처럼 되어 있다. 다만 2020. 10.분 급여는 K으로부터 수령하였다. 참가인 노동조합의 P지회는 기업별 편제가 아닌 전남지역에 소재한 조선사인 M 등의 사내협력사 소속 근로자들을 조직대상으로 하고 있다.

2022. 여름 경남 거제에 있는 U 사내 하청업체 소속 근로자들로 구성된 참가인 노동조합 V지부 소속 조합원들이 근로조건 개선을 요구하며 파업을 하였다. 한편K 소속인 참가인 근로자들을 포함한 P지회 소속 조합원들도 2022. 9. 파워공 근로자의 근로조건 개선요구를 하면서 작업 거부 등을 하였다. 위 작업 거부 등을 할 당시 참가인 F는 P지회의 부지회장, 참가인 G은 교육부장으로, 위 작업 거부에 주도적인 역할을 하였다.

참가인 F는 2022. 9. 21. K 근로자대표로 K과 임금인상 등을 내용을 하는 (2022. 10. 1.부터 일당을 1만 원 인상한다는 등의 내용이다) 'K 의견일치안'을 체결하였다. 위 의견일치안에는 M의 다른 사내협력사인 W, X, Y, Z도 의견일치안을 따르기로 한다고 명시되어 있다.

2024. 1. 참가인 F는 P지회의 지회장, 참가인 G은 부지회장으로 각 선출되었다.

M의 사내협력사는 통상 연단위로 도급계약을 체결하는데, K은 계약기간 도중인 2024. 5. 10. 소속 근로자들에게 폐업을 이유로 2024. 6. 10. 자로 해고한다는 해고예고통지를 하였고, M와 2024. 5. 31. 자로 도급계약을 해지하였다. 한편 K 외에 다른 하청업체인 AA도 같은 시기에 폐업을 예고하자, 참가인 노동조합은 2024. 5. 21. '원청은 초호황, 하청은 경영난 폐업 · 해고, M 하청기성금 현실화, 고용 · 근속 보장촉구' 등을 구호로 하며 고용보장을 촉구하는 기자회견을 개최하였다.

M는 K과의 도급계약 해지 후, K이 수급받아 수행하던 도장 업무 중 PE 도장 부분은 기존 사내협력사인 Z에 도급하기로 하여 그와 그에 관한 도급계약을 체결하였고, K이 수행하던 선체 도장 업무에 대하여는 2개 이상의 사내 협력사를 모집하기로 하였으며, 그에 따라 2024. 5. 17. '선체도장 공종'에 대한 사내 협력사 모집공고를 하였다. 신규 사내협력사 모집 결과 원고와 AB이 선정되었고, M는 2024. 5. 31. 원고와 계약기간을 2024. 6. 1.부터 2024. 12. 31.까지로 하는 도급계약을 체결하였다. 그 주요내용은 다음과 같다.

한편 M는 사내협력사 소속 근로자들에 대해 다음과 같이 각종 복지혜택이나 성과금을 지급하였는데, 이는 원고와의 도급계약의 부속합의서인 '하도급공사 관련 별도 지원 합의서'나 '계약이행보증금 및 지원금 약정서'의 내용과 대체로 일치한다. [M의 사내협력사 소속 근로자에 대한 지원 사항] 7) M가 2024. 5. 신규 사내협력사를 모집하여 각 도급계약을 체결한 AB의 대표이 사 AC는 K에서 총괄파트장(부장)으로 근무를 하던 자이고, 원고의 소장(을가 제39호증인 원고의 조직도상 대표이사 바로 아래 직급이다)인 AD는 K의 선체소지파트장(차장)으로 근무를 하던 자이다.

원고는 2024. 5.경 '2024년 상반기 생산직 및 생산관리직 신입사원 모집' 공고를 하였는데, 모집직무는 '현장직 및 현장 관리직(선체 도장 관련 업종)'이고, 모집인원은 '00명', 모집 부분은 '정규직 채용', 근무지는 'M 내 작업장', 자격 요건(학력 및 경력)은 '무관'이며, 급여, 근무시간, 4대 보험, 퇴직금 등이 기재된 근로조건에 포함된'복리후생'에 관하여는 "성과금 귀향비, 휴가비, 학자금 등(M 사내협력사 지급기준)"으로 명시되어 있다.

참가인 근로자들은 2024. 5. 28. 원고에 입사지원을 하였고, 2024. 5. 29. AD가참가인 근로자들에 대해 면접을 실시하였다. 한편 원고의 위 채용절차에서 AD 외의 다른 면접관은 K에서 PE 도장 파트장으로 근무하던 AE인데, 그는 원고의 도장 총괄을맡게 되었다. 당시 원고의 면접평가 기준표에 따르면 평가항목은 '면접태도', '직무역량', '직업의식', '조직부합'이다. 구체적으로 태도 부분에 관하여는 '상, 중, 하로 크게 구분하되, 하의 경우 배제를 원칙으로 하고 하에 속하나 특이사항이 있으면 기록하도록 하고, 대인관계 상 문제점 필수 Check'하도록 하며, 직무역량 부분은 '경력을 중심으로 파악하되 경력 대비 미흡한 경우 등 특이사항이 있을 경우 별도 표기'하며, 직업의식 부분은 '직업의 소중함, 현재 내가 하는 업무의 가치를 인지하고 있는지, 회사와의 장기발전에 대한 인식이 있는지 확인'하고, 조직 부합 부분은 '면접관에 대한 태도, 회사와 같이 할 의지는 있는지, 단순 일당이 아닌 장기근로가 목표인지를 파악'하도록 하고 있으며, 각 평가항목에 대해 공통적으로 "'상, 중, 하' 등 3단계로 간략히 구분, 특이사항 기록" 하도록 하는 평가방법을 명시하고 있다. 참가인 근로자들에 대한 면접일지에는 다음과 같이 기재되어 있다. 원고는 2024. 5. 31. 참가인 근로자들에게 '면접 실시 결과 불합격되었다'는 내용을 통지하였다.

원고의 채용 공고에 지원한 사람들에 대한 면접일지 중 일부에는 평가결과에 대해 '상, 중, 하'가 아닌 '양호', '우수', '中', 'A', 'A(특)', '보통', '보통 이상', '上' 등으로 기재되어 있고, AF는 조직부합에 대한 평가자 의견이 기재되어 있지 않으며, AD에 대한 평가자는 AD 본인이었다(을가 제27호증). 한편 원고의 채용공고에 대한 지원자는 참가인 근로자들을 포함한 95명이고, 원고로부터 불합격 통지를 받은 자는 9명인데, 참가인 근로자들, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM이며, 채용이 보류된 자는 AN, AO이다. 그 중 AN 등 2명은 2024. 6. 5. 원고에 채용되었고, AP 등 외국인 근로자 6명은 이후 AB에 채용되었으며, AG은 Z에 입사를 하였다(참가인 F와 AD의 2024. 5. 30. 자 대화에 비추어 보면, 원고와 AB은 2024. 5.27.부터 5. 28.에 걸쳐 입사지원을 받기로 하였는데, AB은 입사지원일을 넘겨 원고가 2024. 5. 29. 입사지원을 받은 것에 대해 항의하였고, AH 등 6명의 외국인 근로자는 AB에서 일을 하는 것으로 정리가 된 것으로 보인다). 그런데 참가인들이 2024. 5. 30. 제보를 받았다면서 제출한 원고의 조직도(을가 제39호증)에는 원고에 지원하였다가 면접 결과 불합격하였다고 2025. 1. 9. 자 사실확인서를 제출한 AG(원고에 대한 입사지원: 2024. 5. 27., 면접: 2024. 5. 29.)과 AH 등 외국인 근로자 6명(입사지원 및 면접: 2024. 5. 29.)의 이름은 기재되어 있는 반면 참가인 근로자들(입사지원: 2024. 5. 28., 면접: 2024. 5. 29.)의 이름은 기재되어 있지 않다. 위 조직도에 기재된 AQ은 2024. 5. 29. 원고에 입사지원을 하였으므로, 위 조직도에 기재된 2024. 5. 28.은 입사지원이나 면접을 보기도 전이다.

K이 M와 도급계약을 해지할 당시인 2024. 5. 31. 기준 그 소속 근로자는 203명이었고, 그 중 4명이 계약해지 전 자진퇴사하였고, 14명의 근로자가 원고와 AB에 대하여 입사지원을 하지 않았으며, 그 외에는 선체 도장을 수행하게 된 원고와 AB에 입사지원을 하였다. 한편 원고는 K의 전체 근로자 203명 중 후속업체와 근로계약을 체결하지 않은 사람이 23명이고, 180명이 후속업체와 근로계약을 체결하였다고 주장하였다 (갑 제17호증). 최종적으로 원고에 입사지원을 한 95명 중 참가인 근로자들만 채용이 되지 않았다.

원고는 K 소속 근로자들에 대한 채용이 마무리될 무렵인 2024. 6. 2. '계약기간의 정함이 없는 근로계약'을 조건으로 '선체도장부 직원 모집' 공고를 하였다. 그 후M의 출입등록 자료에 따르면, 2024. 6. 1. 기준 원고 소속 파워공으로 출입등록된 인원은 총 53명이고, 이후 출입등록된 파워공 인원은 2024. 6. 말 기준 57명, 2024. 7. 기준 59명이다.

이 사건 채용 거부 후 원고 등 M의 협력사들(선체 도장 6개사 및 사내 협 력사 협의회 82개사) 대표들은 참가인 근로자들의 고용승계 요구와 관련하여 '각 대표들은 정당한 노조활동에 대한 권리를 보장하고 있으며 이를 어긴 적도 없다. 2022년 집단행동 이후 벌써 2년이 지났지만 노조원이라고 하여 차별하거나 해고하거나 불이익을 준 적은 단 한 번도 없고 현재도 앞으로도 마찬가지 일 것이다. 정부에서는 노동조합의 노조원 채용강요는 명백한 위법행위로 간주하고 엄벌하겠다고 집중단속하고 있다. 2주 넘게 계속되고 있는 불법적인 채용강요, 명예훼손, 업무방해 등을 당장 중단하기 바란다. K 폐업에 여러 요소가 영향을 미쳤으나, 대표의 직접적인 언급에 따르면 2022년도 사전협의도 없이 돌발적으로 발생한 집단행동에 따른 수억 원의 손실, 2023년도 상시적으로 수행되던 연장 · 야간근로 집단거부에 따른 공정손실로 인하여 수억 원의 추가적인 손실이 큰 영향을 미쳤다고 하였다. K 대표는 추가적인 인건비를 더 이상 부담할 수 없어 폐업을 결정하게 되었다고 한다'는 내용이 포함된 '위법한 채용강요즉시중단 촉구서'를 발표하였다.

참가인들이 이 사건 채용 거부 등에 대해 지방노동위원회에 구제신청을 한 후인 2024. 8. 27.경 원고 및 AB은 전남 영암경찰서에 참가인들이 2024. 6. 7. '원고및 AB이 참가인 근로자들이 노조 임원이라는 이유로 표적해고 하였다'는 등으로 기자회견을 한 행위, 2024. 5. 21.부터 2024. 7. 3.까지 수회에 걸쳐 M 본사 정문에서 다수노조원들을 동원하여 허위의 내용을 기반으로 한 시위를 한 행위 등이 명예훼손, 업무방해, 특수강요에 해당한다는 이유로 고소하였다. 위 경찰서 소속 사법경찰관은 2025.2. 3. 위 혐의에 대해 혐의없음을 이유로 불송치결정을 하였다.

원고는 작성일자가 2024. 12.부터 2025. 1.경 사이이고, 고용승계 기대권이 인정되지 않는다는 취지의 내용이 기재된 다수의 사실확인서(갑 제19호증)를 제출하였다. 그런데 각 사실확인서는 원고가 'E 사실확인서 & 시위 가이드'라는 제목으로 근로자들에게 제시한 것에 따라 작성된 것이다(참가인 G이 2025. 1. 23. 근로자 C와 나눈 대화 및 2025. 2. 11. 근로자 D와 나눈 대화에 의하면, 근로자 C, D는 '위 사실확인서 작성할 때 종이를 가져와서 사람들에게 쓰라고 했고, 제일 큰 것은 AB에는 고용승계하는 것이 없다는 뉘앙스로 쓰라고 가이드라인을 잡아주었다'거나 '샘플을 가져와서 사람들이 다 받아 적었다'고 진술하고 있다). 위 가이드라인의 주된 내용은 다음과 같다 (을가 제51호증).

원고 소속 근로자 50여 명은 2025. 1. 16. 16:30경 M와 참가인 노동조합 사무실 앞에서 '표적 소송, 근로자 생존권 위협', '하청노조가 오히려 취업을 방해하고 이직의 자유를 막는다', '편향성 논란 전남지노위' 등의 문구가 적힌 현수막 등을 들고 가두 시위를 진행하였다. 그런데 참가인 G이 2025. 1. 17. 근로자 B, 외국인 근로자 A 및 2025. 1. 23. 외국인 근로자 A와 한 각 대화에 의하면, '중앙노동위원회에 올릴 사진이 필요하다고 해서 서문에서 사진 찍자고 했는데, 그 내용이 하청지회가 회사를 힘들게 만들고 있고, 조선소는 고용승계가 없는데 그것을 해주라고 우기고 있으며, 그 부분에 있어 하청지회를 규탄하는 집회를 했다'거나 '2025. 1. 16. 피켓 들고 한 것은 회사 오너가 하라고 했고, 사진 찍자고 해서 배에서 4시에 내려왔다'는 것이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 앞서 채택한 증거, 갑 제8, 32 내지 34호증, 을가 제3, 4,7 내지 12, 14, 16, 18, 22 내지 44, 47, 49 내지 51, 55 내지 57호증, 을나 제2, 3 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 원고에게 고용승계의무가 있는지 여부 1) 고용승계 기대권의 유무 가) 원고의 주장 원고와 M 사이에 체결된 공사도급기본계약서에는 고용승계를 한다거나 고용승계를 위해 노력한다는 내용 등 고용승계에 관한 아무런 규정이 없고, 종전에 사내협력사들이 이전 사내협력사 소속 근로자들을 전원 고용승계한 사례가 없는 등 고용승계관행도 없었으며, 다수의 K 소속 근로자들이 AB이나 Z에 지원하여 채용되었고, 원고는 물론 기존 협력사 근로자들도 후속 업체에 당연히 고용승계가 된다는 인식을 가지고 있지 않았으며, 참가인 근로자들이 수행해 온 PE 도장과 원고가 수급받은 선체 도장은 단가, 업무방법, 난이도, 위험도 등에서 현저히 다른 업무이므로 당연히 고용승계가 된다고 기대하기도 어렵다. 따라서 일부 단편적 사실만으로 고용승계 기대권을 인정한 이 사건 재심판정은 위법하다.

관련 법리 도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 '용역업체'라고 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 취지 참조). 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 참조).

구체적인 판단 앞서 인정한 사실을 관련 법리에 비추어 보면, M와 원고 사이의 도급계약에는 고용승계에 관한 명시적인 규정은 존재하지 않으나, 선체 도장 업무는 K과 마찬가지로M의 사내협력사로 선체 도장 업무를 수급받아 수행하여야 하는 원고에 있어서도 상시적 · 지속적으로 이루어져야 하는 업무이고, 참가인 근로자들이 K에서 수행해 온 PE 도장 업무는 선체 도장 업무와 본질적으로 다른 업무라고 할 수 없으며, 나아가 원고가 M와 도급계약을 체결한 동기 또는 경위 및 원고의 설립 시기나 지위 등에 비추어볼 때 원고로서는 숙련된 파워공의 채용이라는 인적 측면 및 채용에 필요한 시간적 측면 등에서 K 소속 근로자들을 고용승계를 할 필요성이 현저하였다고 할 것이므로 원고는 참가인 근로자들에 대해 고용승계의무를 부담한다고 봄이 타당하다.

M의 사내협력사의 경우 통상 연단위로 계약을 체결하였다. 참가인 근로자들은 K이 M의 사내협력사로서 선박도장 업무를 하청받기 이전의 종전 사내협력사인 T, S 등에서 파워공으로 근무하였고, 2020.부터 2024. 5.까지 M와 선박 도장에 관한 도급계약을 체결하고 있던 K에 고용승계되었다.

K은 2024. 5.경 M에 도급계약 해지의사를 밝혔고, M는 2024. 5. 14.에 신규 사내협력사 모집 공고를 하였다. 원고는 2024. 5. 17. 위 공고에 응모하여 2024. 5.24. 사내협력사로 결정되었는데, 당시 원고는 설립되기도 전이었고, 다른 곳에 별도로 선체 도장을 목적으로 하는 법인이나 업체를 운영하였다고 볼 자료는 없다. 나아가 원고는 M와의 도급계약에 따라 2024. 5. 27. 법인으로 설립된 직후인 2024. 6. 1.부터 선체 도장을 수행하여야 하는 입장이었다. 이러한 사실과 사정을 고려하면 원고로서는 매우 짧은 기간 내에 선체 도장 업무를 수행할 수 있는 다수의 근로자들을 채용하여야 할 상황이었음이 분명하고, 채용 방안 중에서는 종전 사내협력사로 선체 도장 업무를 수급받았던 K 소속 근로자를 승계하는 것이 시간적으로나 채용의 효율 측면으로나 필수적이었다고 볼 수 있다. 또한 그와 같은 고용승계를 통한 채용이 숙련된 근로자들을 채용하기 위한 조건에서나 근로조건의 결정, 채용에 필요한 시간 등에 있어 새로운 근로자들을 채용하는 것보다 훨씬 유리하였다고 할 수 있다(원고는 종래 근무했던 AR 울산조선소, U 거제 조선소의 인력 네트워크를 활용하여 인력을 구축하고자 하였다고 주장하나, 갑 제6호증의 기재만으로 이를 인정하기 부족하고, 다른 한편 원고 주장에 의하더라도 울산, 거제와 거리가 멀어 전남 영암에 위치한 특성상 지역 작업자를 채용하게 되었다는 것이므로 종전 사내협력사로 선박 도장 업무를 수급받았던 K 소속 근로자가 가장 우선적인 채용대상이었다고 보아야 할 것이다). 더욱이 당시 원고가 신규사원 모집 공고 후 실질적으로 면접을 통해 채용하면서 K에서 선제소지파트장으로 근무하던 AD를 원고의 소장으로 고용하고, K에서 참가인 근로자들이 소속된 PE 도장 파트의 장으로 근무하던 AE를 원고의 도장 총괄로 고용하여 각 면접관 업무를 맡긴 사실[을가 제28호증의 기재에 의하면, 2024. 5. 29. 참가인 F, G이 AD와 면접을 볼 당시AD는 "AE 형님(AE를 말한다)은 도장부를 맡을 거고, 저는 파워쪽을 맡을 거고"라고 발언하고 있다]은 기존 K 소속 근로자 중 파워공 등 도장 업무를 수행하던 근로자들로서는 원고로의 고용승계를 기대할 만한 요소로 작용한다고 볼 수 있다.

원고와 M 사이의 도급계약 등에 기존 사내협력업체인 K 소속 근로자에 대한 명시적 고용승계 규정은 존재하지 않는다. 그러나 공사도급기본계약서 제20조는 '근로자 등'이라는 제목 하에 제1항에서 "수급사업자가 임가공을 함에 있어서 근로자를 사용할 때에는 해당 작업 또는 관리에 관한 상당한 기술과 경험이 있는 자를 배치한다."라고 정하고 있고, '별도 합의서' 제6조도 '수급사업자의 종업원'이라는 제목 하에 제1항에서 '본 특약과 개별계약에 따른 공사를 감당할 수 있는 기술과 경험이 있는 자를 공사에 종사시키도록 노력하여야 한다'고 정하고 있으며, '하도급공사 관련 별도 지원합의서' 제2조 제1, 2항은 '단가' 구성항목이 아닌 지원품목을 정하면서 그것이 수급인인 원고 소속 근로자의 후생복지를 위한 것임을 명시하고 있고, 구체적으로 하기 휴가비, 설 · 추석 귀향비 등을 지원하도록 정하고 있으며, 원고가 2024. 5.에 한 신입사원 모집 공고에서도 '성과금, 귀향비, 휴게비, 학자금 등 복리후생에 관하여는 M의 사내협력사 지급기준에 따른다고 명시하고 있는데, 그 지급기준은 '근속 연도'에 따라 차등지급하는 내용이다. 이러한 도급계약 및 별도 특약, 채용 공고에 공시된 채용 조건 등에 비추어 보면, 원고로서도 종전 사내협력사 소속 근로자들에 대한 고용승계를 전제로 신입사원 모집 공고 등을 하였고, 그러한 상태에서 M가 선박 도장 업무와 관련하여 기존 근로자들이 계속 근무하기를 원하고 이를 위해 사내협력사에게 도급계약에 근거한 도급비와 별도로 위와 같이 지원을 해주고 있다는 사실을 충분히 인식할 수 있었다고 봄이 타당하다.

원고는 2024. 5. 기준 K 소속 근로자 203명 중 후속업체와 근로계약을 체결한 인원은 180명이라고 주장하고 있는데, 원고 주장에 의하더라도 203명에서 자진퇴사자 4명 및 입사 지원을 하지 않은 근로자 14명, 참가인 근로자들을 제외하면 183명으로, K 소속 근로자 대부분은 AB과 원고로 고용승계가 이루어진 것이라고 할 수 있다. 특히 K의 2023. 10. 26. 자 기준 PE소지과 근로자 28명(AS 반장, 참가인 근로자들 포함) 중 자진퇴사, Z 또는 AB에 입사한 근로자 6~7명을 제외하고는 모두 원고에 채용되었다. 다른 한편 원고에 대한 입사지원자 95명 중 최종적으로 채용이 거부된 자는 참가인 근로자들뿐이다.

참가인 근로자들은 K에 입사 당시부터 선체 도장의 파워공으로 근무를 하였는데, K이 PE 도장을 맡게 된 후부터는 참가인 근로자들과 같이 선체도장 파워공으로 근무하던 근로자들도 업무분장상 PE 도장의 파워공으로 배치되어 업무를 수행하였고, 경우에 따라서는 선체도장에도 투입되었던 점('PE 소지팀'의 일일 작업계획서에 의하면, PE 도장의 파워공인 근로자들도 수시로 선체 도장 업무에 투입된 것으로 인정된다) 등을 더하여 보면, 파워공 업무의 핵심은 철판 및 용접부 표면의 녹 등 불순물을 제거하고 용접 및 도장 전 전처리 작업이므로, 블록을 만들어 도크에 탑재하기 전에2~3개의 블록을 더 큰 블록으로 결합 또는 조립하는 과정인 PE 조립 과정에서의 도장(PE 도장, 즉 PE 장에서 수행하는 도장 전 처리)과, PE 조립 과정에서 블록의 결합 내지 조립이 완성된 후 도크에서 완성된 블록을 선체에 탑재하는 과정에서 이루어지는 선체 도장은 그 선박의 건조과정 단계에서 구별되고, 작업 장소 내지 환경, 작업에 이용하는 장비 등이 일부 다를 뿐[선체 도장에는 밀폐장소 작업이 포함되고, 고소차, 이동용 작업대, 사다리 등을 이용하는 것으로 보이나, 선행 도장에 속하는 것으로 보이는 PE 도장의 경우에도 발판, 안전 난간대, 이동용 사다리 등을 이용하므로(을나 제5호증)그 차이가 본질적이라고 보기는 어렵다], 본질적으로 같은 작업 내지 근로라고 봄이 타당하다. 이는 국가직무능력표준 및 직무기술서에 의하면 '선박도장 파워 툴 표면처리'에 관하여 '피도면과 도막의 부착력을 향상시키기 위해 그라인더 등의 동력공구로 표면처리 보류와 누락 부위, 강재결함, 용접결함, 도막 오염 부위, 이물질 등을 수정하거나 제거, 평탄화하는 능력'이라고 정의하고 있고, '직무명칭(능력단위명)'이 '선박도장(선박도장 파워 툴 표면처리)'으로 기재되어 있어 PE 도장과 선체 도장 모두 '선박도장 파워 툴 표면처리'에 해당하는 것으로 볼 수 있는 점, K의 2023. 10. 26. 자 기준 PE소지과 근로자 28명 중 자진퇴사, Z 또는 AB에 입사한 근로자 6~7명을 제외하고는 모두 원고에 채용된 점, PE 도장 파트장으로 근무하던 AE도 원고의 도장총괄로 채용된 점(원고는 K에서 PE 도장 업무를 수행했던 일부 근로자들을 채용하기는 하였으나, 입사2개월만에 자진퇴사 · 이직하거나 터치업 또는 클리닝으로 업무가 변경되었다고 주장한다. 그러나 원고의 위 주장은 K 근로자들 중 PE 도장 업무를 수행했던 일부 근로자들은 참가인 근로자들과 달리 별다른 제약 없이 원고에 채용되었다는 사실을 보여 줄 뿐이고, 원고 입사 후의 사정변경은 원고가 참가인 근로자들에 대해 면접을 할 당시에 PE 도장과 선체 도장을 현저히 다른 근무로 보지 않았다는 점에 영향을 미치는 요소라고 보기 어려우며, 따라서 고용승계의무의 인정 여부에 직접 관련이 없다), AD는 참가인 근로자들에 대한 면접 당시 '주말 근무 여부'나 '안전수칙'에 대해 질문하였을 뿐, 참가인 근로자들이 PE 도장 파워공이므로 원고가 담당하는 선체 도장 업무를 위해 채용할 수 없다는 내용 또는 그에 관련된 질문은 전혀 하지 않았으며(참가인 F는 위 면접 당시 AD가 자리를 비운 사이 면접 장소로 왔던 AB 대표이사 AC에게 '입사 기회를 달라'는 취지로 얘기하는데, AC는 'AB은 PE 쪽 인원은 입사시킬 마음이 없었다'고 발언하고 있고, 그에 대해 참가인 F가 반박하는 취지로 발언하고 있다), 면접일지에도 PE 도장과 선체 도장 사이의 차이 등에 대해 아무런 내용이 기재되어 있지 않은 점 등에 의해 뒷받침된다. 위 사정을 종합하면 참가인 근로자들이 K에서 파워공으로서 제공한 근로의 내용과 원고가 수급받은 선체 도장에 필요한 근로의 내용은 본질적으로 같다고 봄이 타당하므로 참가인 근로자들이 K에서 수행한 PE 도장 업무와 원고의 선체 도장이 현저히 다른 업무라는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

고용승계 기대권에 대한 합리적 거절 사유의 유무

원고의 주장 참가인 근로자들은 원고 입사를 위한 면접에서 면접관인 AD에게 '불합격될 줄 알고 있으니 빨리 통보나 해 달라'거나 AD 옆에서 업무를 보던 AB 대표이사 AC에게 'AB에 입사하길 바란다'고 말하는 등으로 면접태도가 불량하였고, 원고에서의 근무의지도 없었다. 그러한 면접 결과에 따라 이 사건 채용 거부를 한 것이고, 그와 같은 면접평가가 객관성과 합리성을 상실했다고 할 수 없다.

관련 법리 근로자에게 이미 형성된 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 기대권을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 고용승계의 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 기대권에 대한 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 취지 참조).

구체적인 판단 앞서 채택한 증거들에 의하여 인정되는 아래의 사실과 사정을 종합하면, 이 사건 채용 거부 사유와 절차가 합리적이며 공정한 것이었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고가 합리적 이유 없이 이 사건 채용 거부를 통해참가인 근로자들의 고용승계를 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로 참가인 근로자들에게 효력이 없다(위 대법원 2016두57045 판결, 대법원 2021. 6. 3. 선고 2020두45308 판결 등 참조).

참가인 근로자들은 2024. 5. 29. AD와 면접을 하였는데, AD가 위 참가인 F에 대해 '면접태도 불량(면접 중 타인과 대화)', '직업의식 미흡(채용전 채용이 안될거라 판단하는 듯 보여짐. 적극적 입사의지 안보임)', '조직부합 부적합(회사에서 원하는 인재상과 거리가 덟)'이라고 평가하였고, 참가인 G에 대해 '면접태도 불량(면접태도 불량)', '직업의식 미흡(입사의지 안보임. 채용도 안 될 것이라고 미리 판단하는 듯함)','조직부합 부적합(회사에서 원하는 인재상과 거리가 덟)'이라고 평가하였음은 앞서 본 바와 같다. 또한 면접 당시 녹취록에 따르면 참가인 F는 면접 도중 AD에게 채용결과 통보시기에 대해 문의하였고, AD가 전화 통화로 잠시 자리를 비우자 AB 대표이사 AC에게 채용 관련 문의를 하였으며, 참가인 G은 면접 과정에서 별도로 답변한 사실은 없었음을 알 수 있다. 그러나 AD의 면접 결과 참가인 근로자들의 업무역량은 모두 '양호'로 평가받았고, AD가 참가인 F에게 질문한 내용은 '휴일근무'를 할 수 있는지에 관한 것이었는데, 참가인 F는 '이제까지 다 해왔던 것이다'라고 답변하였으며, AD의 안전수칙에 대한 질문(안전벨트나 고리 착용)에 대해서 긍정적으로 답변하였다. 그 외 AD는 참가인 F에게 별다른 질문을 하지 않고 전화통화를 위해 자리를 떠난 사실이 인정될 뿐이다. 여기에 참가인 근로자들은 적어도 2019년 또는 2020년경부터

원고의 참가인 근로자들에 대한 면접평가 기준인 '면접태도', '직무역량', '직업의식', '조직부합'은 그 구체적 평가 기준이나 평가 요소가 마련되어 있지 않았고, 각 항목별 배점이 어떤지도 알 수 없다. 따라서 평가자인 면접관의 주관에 따라 면접 결과가 달라질 수밖에 없다고 할 것이고, 이에 더하여 면접평가 기준표에는 '상, 중, 하'로 평가하도록 되어 있음에도 면접일지에는 '상, 중, 하'가 아닌 '양호', '우수', '中', 'A', 'A(특)', '보통', '보통 이상', '上' 등으로 기재되어 있고, AD에 대한 평가자가 AD본인인 사실이 인정되므로 그 평가 자체가 객관적이었다고 보기 어렵다. 여기에 AD가 면접 당시 참가인 F에게 한 질문은 앞서 본 바와 같이 매우 간단한 주말근무 여부나 안전벨트 등 안전수칙 준수에 관한 매우 간단한 질문이었을 뿐, 달리 '직업의 소중함, 내가 하는 업무의 가치에 대한 인지 여부, 회사와의 장기 발전에 대한 인식'('직업의식'평가항목의 주요 내용)이나 '회사와 같이 할 의지가 있는지, 단순 일당이 아닌 장기근로가 목표인지'('조직부합' 평가항목의 주요 내용) 등에 대해 질문한 바 없으므로, 면접관인 AD가 참가인 F로부터 직업의식이나 조직부합에 관한 구체적인 답변을 들었다고 보기도 어렵다. 다른 한편 참가인 G에 대하여는 '말 한마디도 하지 않았다'는 AD의 사실확인서(갑 제28호증)만 있을 뿐, AD가 참가인 G에게 어떤 질문을 하였고, 참가인 G이 어떠한 내용으로 답변을 하였는지에 관하여는 면집일지 외 객관적인 증거도 없다.

원고에 입사 지원한 95명 중 최종 채용 거부된 근로자는 참가인 근로자들뿐이다.

참가인들이 2024. 5. 30. 제보를 통해 받았다면서 중앙노동위원회에 제출한 2024. 5. 28. 자 원고 조직도(을가 제39호증)에는 원고가 채용을 거부하였다고 주장하는 AG과, AH 등 외국인 근로자 6명의 이름은 기재되어 있으나, 참가인 근로자들의 이름은 기재되어 있지 않다. 더욱이 AQ은 원고에 대한 입사지원일 이전임에도 위 조직도에 기재되어 있다. 이는 원고가 참가인 근로자들을 처음부터 채용 거부하려고 하였다는 점을 강력하게 뒷받침한다. 이와 관련하여 원고는 위 조직도는 AD가 임의로 여러 형태의 인력배치 방안을 작성한 가안일 뿐이고, 을가 제39호증에 기재된 '2024.5. 28.'은 출력일이며, 그 날짜에 출력한 이후 AD가 위 조직도와 다른 조직도(갑 제34호증)와 같이 인력배치에 관한 다른 가안도 작성하였다고 주장한다. 그런데 을가 제39호증인 원고 조직도 및 갑 제34호증의 1인 원고의 조직도에는 각 AG의 이름이 기재되어 있는바, AG은 2025. 1. 9. 자신은 '2024. 5. 29. 원고에게 지원하였으나 면접 후 불합격하였다'는 사실확인서(갑 제18호증의 1, 을가 제38호증의 1도 같다)를 작성하였다. 이러한 AG의 이름이 기재되어 있다는 사실에 비추어 보면 을가 제39호증인 원고의 조직도가 2024. 5. 29. 이전에 작성되었다고 봄이 타당하다. 그런데 2024. 5. 29.은 참가인 근로자들이 입사지원에 따라 AD를 면접관으로 하여 면접을 한 날이고, 원고가 참가인 근로자들에게 불합격 통보를 하기도 전이다(따라서 설령 원고의 위와 같은 조직도 작성에 관한 일부 주장을 인정한다고 가정하더라도 AD는 참가인 근로자들에 대해 면접을 실시하기도 전 및 불합격 통보를 하기도 전에 참가인 근로자들을 배제한 원고의 조직도를 가안으로 작성하였다는 것이므로, 원고가 처음부터 참가인 근로자들에 대해 채용 거부를 하려고 하였다는 사실은 변하지 않는다).

원고는 K 근로자 중 참가인 근로자들에 대해서만 채용 거부한 직후인 2024. 6. 초경 외부 채용공고를 통해 파워공을 추가 모집하였고, 이후에도 파워공으로 근무하는 근로자는 증가되었다.

이 사건 채용 거부가 불이익취급 및 지배 · 개입의 부당노동행위인지 여부

원고 주장 참가인 근로자들에게는 고용승계 기대권이 인정되지 않고, K 근로자들은 본인의뜻에 따라 AB, Z, 원고 중 하나 또는 여러 곳에 입사지원을 하였으며, 원고는 입사지원을 받은 후 면접이라는 공정한 절차를 거쳐 이 사건 채용 거부를 하였을 뿐이다. 따라서 이 사건 채용 거부는 참가인 근로자들의 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급및 지배 · 개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

관련 법리 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결, 법원 2016. 3. 24. 선고 2013두12331 판결 등 참조). 고용승계에 대한 거부가 문제되는 이 사건 채용 거부가 부당노동행위에 해당하는지도 위와 같은 여러 요소 등을 비교 검토하여야 할 것이다.

구체적 판단 앞서 채택한 증거에 의하여 인정되는 아래의 사실과 사정을 종합하면, 이 사건 채용 거부는 참가인 근로자들의 노동조합 활동 및 노동조합 지회장 또는 부지회장임을 이유로 한 불이익 취급이자 지배 · 개입의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

2022. 9.경 K 소속인 참가인 근로자들을 포함한 P지회 소속 조합원들은 파워공 근로자의 근로조건 개선요구를 하면서 작업거부 등을 실시하였고, 참가인 F는 2022. 9. 21. K의 근로자대표로 K과 임금인상 등을 내용으로 하는 노사합의서를 체결한 사실이 있으며, 당시 참가인 근로자들이 주도적인 역할을 하였다. 그 후 2024. 1. 참가인 F는 P지회의 지회장, 참가인 G은 부지회장으로 선출되었다.

앞서 본 2024. 5. 28. 자 원고의 조직도(을가 제39호증)에는 원고에 대한 입사지원에 따른 면접 및 그에 따른 채용 결과 통보 이전임에도 참가인 근로자들은 제외되어 있다. 또한 자진퇴사자 등을 제외하고 원고에 입사지원을 근로자들 중 최종적으로 채용되지 않은 근로자는 P지회의 지회장과 부회장인 참가인 근로자들뿐이다. 한편참가인 근로자들에 대해 면접을 실시한 AD는 K에서 근무하던 자이므로 참가인 근로자들의 노동조합 활동 등에 대해 잘 알고 있었다고 보인다. 원고 주장 및 제출 증거들만으로는 참가인 근로자들만 최종적으로 채용 거부된 이유를 합리적으로 설명하기 부족하다(원고는 참가인 근로자들을 제외한 9명이 원고의 채용절차에서 불합격되고, 2명에 대해서는 채용보류되었는데, 그 근로자들은 노동조합 활동과 무관하거나 노동조합에 가입하지 않은 근로자들이므로 노동조합 활동 등을 이유로 이 사건 채용 거부를 한 것이 아니라는 취지로 주장하나, 채용보류된 2명은 원고에, AP 등 외국인근로자 6명은 AB에, AG은 Z에 각 채용되었는바, 외국인근로자 6인은 원고와 AB 사이에서 AB에서 일하는 것으로 정리된 것으로 보이고, AG은 건강상 이유로 원고에의 입사가 거부된 것이므로, 참가인 근로자들에 대한 이 사건 채용 거부와 동일한 측면에서 평가하기 어렵다. 원고는 2022. 9. 집단행동에 참여한 근로자들 중 3명을 채용하였으므로 이 사건 채용 거부는 노동조합 활동과 관계없다고 주장하고, 갑 제31호증의 기재에 의하면 AU, AV, AW 2024. 6. 1.경 등 원고에 채용된 사실이 인정되기는 하나, 위 근로자들과 참가인 근로자들의 P지회에서의 지위에 차이가 있고, 또한 참가인 F는 근로자대표로서 K과 임금인상을 내용으로 하는 의견일치안을 작성하기도 하였던 점 등 노동조합에 대한 관여 정도에서 같다고 할 수 없다).

원고의 참가인 근로자들에 대한 면접이 공정하고 객관적이었다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같다.

이 사건 채용 거부 직후인 2024. 6.경 발표된 '선체도장 6개사 및 사내협력사 82개사 대표' 명의의 '위법한 채용강요 즉시 중단 촉구서'에는 K의 폐업이 노동조합이 주도한 근로자들의 집단행동, 연장 · 야간근로에 대한 집단 거부로 인한 것이라는 내용을 포함하는 등 P지회에 대한 부정적 인식을 담고 있다.

K의 대표이사 AT은 K 폐업 전 참가인 근로자들과의 면담에서 참가인 근로자들의 노동조합 활동으로 후속업체에 대한 재취업이 힘들다는 우려를 전달한 사실이 있다.

K 폐업 후 2024. 5. 말경 있었던 원고 및 AB의 신규 사내협력사 등록 등 M 의 사내협력사 변경은 2022. 9. 집단행동 이후 처음 이루어진 것이다.

원고가 노동위원회에 제출한 '고용승계 기대권이 존재하지 않는다'는 취지가 기재된 다수의 사실확인서는 원고가 미리 마련한 가이드에 따라 작성된 것이고, 2025.1. 16. 일부 근로자들이 M와 참가인 노동조합 앞에서 '하청 노조가 취업을 방해하고이직의 자유를 막는다'는 등의 현수막을 이용한 시위는 원고의 요청 내지 지시에 의한 것이었다.