서울행정법원 2025. 11. 27. 선고 2025구합53909 판결

원고는 2009. 5.경부터 D센터(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)에서 근무하였는데, 참가인이 2020. 10. 1.부터 이 사건 사업장의 민간 위탁운영 업체로 선정됨에 따라 원고도 같은 날 참가인 소속으로 변경되어 운전팀장으로 근무하였다.

참가인은 아래 징계사유로 원고를 2023. 12. 31.자로 해고하였다(이하 '선행 해고처분'이라 한다).

전북지방노동위원회는 2024. 4. 22. '제1발언, 제2발언 관련 징계사유가 인정되지만 제3발언 관련 징계사유가 인정되지 않고 해고의 징계양정이 과중하다'는 이유로 선행 해고처분에 관한 원고의 부당해고 구제신청을 인용하는 판정을 하였고(F, 이하 '선행 초심판정'이라 한다), 중앙노동위원회도 2024. 8. 14. 같은 이유로 참가인의 재심신청을 기각하는 판정을 하였으며(G, 이하 '선행 재심판정'이라 한다), 참가인은 이에 불복하여 행정소송을 제기하지는 않았다.

참가인은 선행 초심판정 이후 2024. 6. 20.자로 원고에게 복직명령을 하면서 동시에 '직장 내 괴롭힘 신고로 인한 분리조치' 사유로 재택근무를 명하였고, 징계위원회 의결을 거쳐 아래 징계사유(이하 순서대로 '제○징계사유'와 같이 특정한다)로 원고를 2024. 8. 2.자로 해고하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다).

전북지방노동위원회는 2024. 12. 5. 해고 사유를 구체적으로 통보하지 않아 근로기준법 제27조의 해고 서면통지 의무를 위반하였다는 이유로 이 사건 해고처분에 관한 원고의 부당해고 구제신청을 인용하는 판정을 하였으나(H), 중앙노동위원회는 2025. 4.4. '① 선행 해고처분의 효력이 다투어지는 상황에서 징계사유를 추가하여 이 사건 해고처분을 한 것이 당연무효라고 볼 수 없고, ② 징계사유가 모두 인정되며, ③ 해고의 징계양정이 과중하다고 볼 수 없고, ④ 해고 서면통지 의무를 위반한 잘못 또는 단체협약 규정에 따라 징계위원회에 노동조합 대표자를 참여시키지 않은 잘못이 인정되지 않아 절차상 하자도 없다'는 이유로 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

선행 해고처분의 취소 없이 이루어진 해고의 당연무효 여부

근로기준법 제27조의 해고 서면통지 의무 위반 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다. 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이므로 해고사유의 서면통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조).

이 사건 해고처분 통보서(을나 제23호증)에 기재된 징계사유는 제1의 라.항 기재와 같이 개별 비위행위의 일시나 내용, 횟수 등을 구체적으로 특정하지 않은 것은 사실이다. 그러나 참가인이 2024. 7. 25. 원고에게 교부한 징계위원회 개최통보서(을나 제20호증)에는 징계위원회 회부 사유가 상세하게 기재되어 있었고, 이에 더하여 아래와 같은 원고와 참가인 사이의 분쟁 경위 등을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 해고처분 통보서에 기재된 징계사유는 징계위원회 개최통보서나 그동안의 분쟁 과정에서 확인되는 비위행위의 핵심적인 내용을 축약하여 기재한 것에 불과하므로, 원고는 이 사건 해고처분의 징계사유가 무엇인지를 구체적으로 알고 그에 대하여 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 볼 수 있다. 따라서 이 사건 해고처분이 근로기준법 제27조의 해고 서면통지 의무를 위반하여 위법하다고 보기는 어렵다.

앞서 인정한 바와 같이 이 사건 해고처분은 노동위원회에서 선행 해고처분의 효력이 다투어지고 있는 상황에서 종전의 징계사유를 추가 · 보완하여 이루어졌고, 이에 따라 원고는 '허위사실로 노사 · 노노간 갈등을 유발하였다'는 이 사건 해고처분의 제1징계사유가 선행 해고처분의 징계사유 중 선행 초심판정에서도 인정되었던 제1발언, 제2발언을 지적하는 것임을 충분히 알 수 있었다.

원고는 2024. 1.~2.경 익산시에 참가인의 이 사건 사업장 운영과 관련하여 총 13건의 민원을 제기하였으나(갑 제23~35호증), 익산시는 2024. 3. 28. 소명자료 검토 결과 위 13건 모두에 대하여 특이사항을 발견하지 못하였다는 회신을 하였다(을나 제24호증). 참가인이 교부한 징계위원회 개최통보서에는 '원고의 민원에 대해 발주처가 특이사항을 발견하지 못하였다고 회신하였으므로, 원고가 회사 및 직원의 위법성을 주장하며 다수의 민원을 제기한 행위는 향후 회사에 큰 손해를 끼칠 우려가 있는 행위에 해당한다'는 취지의 기재가 있으므로, 원고는 '고의 또는 중대한 과실로 회사에 손해를 끼친 행위'를 지적하는 제2징계사유가 위와 같은 13건의 민원제기 행위를 의미하는 것임을 충분히 알 수 있었다.

제2발언에 관하여 이 사건 사업장의 E 노동조합 위원장이 원고를 명예훼손으로 고소하였고, 전주지방검찰청 군산지청 검사가 2024. 4. 30. 원고에 대한 약식명령을 청구하여, 원고에 대하여 명예훼손죄를 인정하여 벌금 200만원에 처하는 약식명령(전주지방법원 군산지원 2024고약1349) 정본이 2024. 6. 17. 원고에게 송달되었으며 이에 대하여 원고가 2014. 6. 19. 정식재판을 청구하였으므로, 원고는 '형사상 소추를 받아 지장을 초래한 행위'를 지적하는 제3징계사유가 제2발언과 관련된 형사사건의 진행을 문제삼는 것임을 충분히 알 수 있었다.

앞서 본 바와 같이 참가인은 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었다는 이유로 2024. 6. 20. 원고에게 복직명령을 하면서 동시에 분리조치를 위해 재택근무를 명하였다. 참가인은 그 이후 직장 내 괴롭힘 사건의 조사 과정에서 2024. 7. 8. 원고로부터 진술서를 제출받았고(을나 제30호증), 해당 진술서에는 직장 내 괴롭힘 행위 2건의 대략적인 일시, 피해자의 신원, 구체적인 행위 내용 등에 관한 질문과 원고의 소명 내용이 상세하게 기재되어 있으므로, 원고는 제4징계사유의 내용을 분명하게 알 수 있었던 것은 물론 방어권을 행사할 기회도 충분하게 부여받았다고 볼 수 있다.

원고는 징계위원회 개최통보서를 교부받은 다음날 징계의 부당함을 강조하는 답변서를 제출한 다음 징계위원회 개최일에는 따로 출석하지 않았고, 이 사건 해고처분이 이루어진 다음 부당해고 구제신청을 제기하고 지방노동위원회, 중앙노동위원회단계 모두에서 개별 징계사유를 다투는 취지로 진술하였으며, 이 사건 소송을 제기하고서도 개별 징계사유의 내용을 정확하게 구분하여 인지하고 있음을 전제로 상세하게 징계사유별 주장을 개진하였다. 이와 같은 전체적인 분쟁 과정에서 원고는 충분한 방어의 기회를 보장받았다고 보이고, 징계사유가 특정되지 않아 방어권 행사에 지장을 겪었다고 볼 만한 별다른 사정이 확인되지는 않는다.

노동조합 대표자를 포함하여 징계위원을 구성하지 않은 것이 위법한지 여부

제1징계사유

제1징계사유는 원고의 제1, 2발언이 허위사실로 노사 · 노노간 갈등을 유발하는 행위라고 지적하는 취지이다(참가인은 선행 초심판정에서 인정되지 않은 제3발언을 제1징계사유 대신 제4징계사유인 직장 내 괴롭힘 행위의 한 태양으로 포함시켰다).

앞서 살펴본 바와 같이, 원고의 제2발언에 관하여 명예훼손죄를 인정하여 벌금200만원에 처하는 약식명령이 이루어졌다. 이에 대하여 원고가 정식재판을 청구하였는데, 제1심에서는 '원고가 임금협상 과정에서 참가인과 E 노동조합 사이에 뒷거래가 있었다는 의혹을 제기하는 발언을 한 사실이 인정되고, 이는 피해자인 노조 위원장의 명예를 훼손하는 발언에 해당하나, 그 발언이 뒷거래 당사자로 지목된 사측 교섭위원에게만 행하여진 이상 전파가능성이 없어 공연성이 부정된다'는 이유로 무죄 판결이 선고되어(전주지방법원 군산지원 2025. 5. 23. 선고 2024고정226 판결), 현재 전주지방법원 2025노790호로 항소심 계속 중이다(이하 '관련 형사재판'이라 한다).

이처럼 관련 형사재판 제1심은 원고가 제2발언과 같이 참가인과 노동조합의 뒷거래를 의심하는 취지의 발언을 한 사실을 인정하였고, 이와 함께 원고가 2023. 11.경 참가인 직원 I, J에게 제1발언과 같이 '2023년도 임금협상이 잘못되었고, 그 이유는 E 노조 위원장이 회사와 짜고 쳤거나 노조 위원장이 멍청하기 때문'이라는 취지의 발언을 한 사실도 인정하였다(제5면). 위 사실인정의 근거가 된 발언 청취자들의 진술서, 사실확인서, 메모, 수사기록 등의 자료들은 이 사건의 증거로도 제출되었고, 달리 위 진술서 등의 신빙성을 의심할 만한 사정을 찾아볼 수 없으며, 달리 위와 같은 관련 형사재판의 사실인정을 그대로 채용하기 어렵다고 볼 만한 사정도 보이지 않으므로, 원고가 제1, 2발언을 한 사실을 충분히 인정할 수 있다.

제1, 2발언은 참가인과 E 노동조합이 임금협상 과정에서 부당하게 결탁하였거나 노동조합 위원장의 무지로 임금협상이 잘못되었음을 시사하는 발언이다. 원고는 이 사건 변론종결일까지도 노동조합 위원장이 직접 알려준 것이라고 주장하는 외에는 참가인과 E 노동조합 사이의 뒷거래 의혹을 뒷받침할 만한 객관적인 정황을 제시하지는 못하고 있는 점, 충분한 근거 없이 이러한 의혹을 막연히 제기하는 것만으로도 참가인과 노동조합 및 관련자들의 공정성, 신뢰성이 훼손될 우려가 있는 점 등을 종합하면, 형사상 허위사실 적시 명예훼손죄의 성립 여부와 무관하게 원고가 사실관계를 충분히 확인하지 않은 상태에서 노사 · 노노간 갈등을 유발할 수 있는 제1, 2발언을 한 것은 회사의 제 규정을 위반한 행위 또는 고의 · 과실로 회사의 명예와 위신을 해친 행위로서 취업규칙, 인사규정상의 징계사유로 인정된다.

제2징계사유

제3징계사유

제4징계사유

K는 2024. 5. 30., L는 2024. 6. 11. 참가인에게 직장 내 괴롭힘 신고서를 제출하였고, 이에 참가인은 2024. 6. 20. 원고에게 분리조치를 위한 재택근무를 명하는 한편, K, L과 다수의 직원들에 대한 조사를 거쳐 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정된다는 취지의 조사결과보고서를 작성하였다. 위 조사 과정에서 이루어진 피해자들과 직원들 진술의 신빙성을 의심할 만한 별다른 사정을 찾아볼 수 없고, 참가인이 진술을 자의적으로 해석하거나 사실관계를 부당하게 취사선택하여 조사결과보고서를 작성하였다고 보이지도 않는다.

원고도 제3발언을 한 사실 자체는 다투지 않는데, K가 E 노동조합 관련 채용비리로 입사하였다는 취지의 제3발언을 하게 된 구체적인 근거나 정황이 확인되지는 않는다. 원고가 이를 뒷받침하기 위해 제출한 M, N의 사실확인서(갑 제18, 19호증)도 단지 그러한 소문을 들었다는 취지일 뿐 그 일시나 발언 상대방, 근거 등을 전혀 적시하고 있지 않을 뿐만 아니라, 위 직원들은 원고와 마찬가지로 참가인 내에서 E 노동조합과 대립하고 있던 O 노동조합 소속 직원들로 원고와 매우 가까운 관계였다는 점을 고려하면 그 내용을 그대로 믿기도 어렵다.

원고는 단지 채용담당자였던 P에게만 소문 확인을 위해 제3발언을 하였다고 주장하나, 그 주장의 진위 여부를 떠나 원고의 제3발언을 계기로 K의 채용 관련 의혹이 참가인 내에 전파되어 K가 상당한 정신적 고통을 겪은 이상 참가인 내 소문의 진원지에 해당하는 원고의 책임이 부정될 수는 없다.

원고는 L에 대한 직장 내 괴롭힘으로 지적된 행위들 중 일부는 참가인 이전의 업체가 이 사건 사업장의 운영을 담당할 때의 일이므로 이를 참가인이 징계사유로 삼을 수는 없다고 주장한다. 그러나 L의 신고 내용에 의하더라도 당시의 일을 비롯하여 2023. 12.경까지 지속된 원고의 언행으로 상당한 정신적 고통을 받았다는 것이므로, 전체적으로 이를 직장 내 괴롭힘 행위로 구성하여 징계사유로 삼은 것이 부당하다고 보기는 어렵다.

선행 초심판정 · 재심판정은 제3발언을 징계사유로 인정하지 않았으나, 이는 제3발언이 '허위사실을 유포하고 노사간 및 노노간의 갈등을 고조시킨 행위'로 보기는 어렵다는 취지일 뿐이다. 앞서 살펴본 것처럼 원고가 제3발언을 한 사실 자체가 충분히 인정되는 이상, 참가인이 선행 초심판정 이후 제3발언을 '허위사실에 따른 노사 · 노노간 갈등 유발 행위'의 제1징계사유가 아니라 그와 전혀 내용을 달리 하는 직장 내 괴롭힘 행위로서 제4징계사유로 삼은 것이 일사부재리 원칙에 반한다고 볼 수도 없다.

이 사건 재심판정은 제1~4징계사유가 모두 인정된다는 전제에서, ① 원고가 사업소장 아래 팀장의 직위에 있는 자로서 높은 급여를 받고 다수의 팀원을 관리하는 지위에 있어 사내 질서 유지 및 신뢰에 기반한 근로관계를 형성할 책임이 있었던 점, ②그런데도 원고는 임금, 채용 등 참가인의 운영과 관련된 사항들에 관하여 기본적인 사실관계조차 확인하지 않고 허위사실을 유포하여 노사 · 노노간 갈등을 유발하였고, 동료 직원을 상대로 수년간 직 · 간접적인 모욕 · 비하 등을 하거나 신입 직원의 채용에 대한 허위 소문을 유포하여 직장 내 괴롭힘 행위를 반복하였으며, 다수의 허위 진정으로 참가인의 위탁 운영계약이 해지되거나 재위탁이 어려워질 위험성을 초래한 점, ③ 이처럼 비위의 정도가 중하고 비위사실을 뒷받침하는 다수의 객관적인 증거가 있는데도 원고는 줄곧 부인하거나 변명하면서 전혀 반성하지 않는 태도를 보이고 있는 점 등을 종합하면, 원고의 비위행위로 참가인과 원고 사이에 더 이상 근로관계가 유지될 수 없을 정도로 신뢰관계가 손상되었다고 볼 수 있으므로 이 사건 해고처분이 징계재량권 일탈 · 남용에 해당하지 않는다고 판단하였다.

앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 해고처분의 징계사유 중 제3징계사유는 인정되지 않지만, 제3징계사유로 지적된 제2발언은 제1징계사유를 구성하는 비위행위에 포함되어 있으므로, 실질적으로 참가인이 지적한 원고의 비위행위는 모두 징계사유로 인정된다고 볼 수 있다. 이 사건 재심판정의 판단 근거가 된 자료들은 모두 이 사건에도 증거로 제출되어 있고, 이를 기초로 살펴보면 위 ①~③과 같은 판단이 부당하다고 보기 어려우며, 여기에 직장 내 괴롭힘 피해자들을 포함하여 참가인 소속 다수의 직원들이 원고에 대한 강력한 징계를 요청하는 탄원서도 제출된 점을 아울러 고려하면, 근로관계가 더 이상 유지될 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 인정된다는 이 사건 재심판정의 위 판단은 충분히 합리적인 것으로서 수긍할 수 있다.