서울행정법원 2026. 1. 29. 선고 2025구합54091 판결

참가인은 출입통제 시스템 사업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 참가인 소속 영업본부 신규사업팀에서 팀장으로 근무하던 근로자이다.

원고는 2024. 4. 8. 참가인과 근로계약을 체결하며 입사 후 최초 3개월간은 수습기간으로 하고, 참가인은 수습기간 중 또는 종료 시 원고의 계속근무가 부적당 하다고 인정할 경우 본채용을 거부할 수 있다고 약정하였다.

참가인 대표이사는 2024. 6. 21. 원고와 면담하여 원고의 연봉을 낮추거나 수습기간 내 퇴사할 것을 제안하였으나, 원고는 이에 응하지 않았다. 참가인은 2024. 6. 28. 근로자들에 대한 업무적격성 평가를 실시하였는데, 다른 근로자들은 모두 100점 만점에 70점을 넘겼으나 원고의 점수는 34점으로 매우 저조하였다. 이에 따라 참가인은 ① 원고의 영업성과가 전혀 없는 점, ② 외근이나 현장출근 시 사전보고를 누락하고, 회의록이나 결과보고를 누락하거나 성실히 작성하지 않았으며 근태가 불량한 점, ③ 갈등을 유발하고 협업 능력이 부족한 점을 사유로 2024. 7. 6. 원고에게 본채용 거부통보를 하였다.

원고는 본채용 거부가 정당한 이유가 없는 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2024. 11. 29. '원고는 시용근로자이고 참가인의 본채용 거부에는 합리적인 이유가 있다'는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였고(D), 중앙노동위원회도 2025. 4. 9. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

이 사건 재심판정의 요지

이 법원의 판단

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 · 판단하려는 시용제도의 취지 · 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결 참조).

이 법원에 제출된 증거들 상당 부분은 모두 노동위원회 단계에서 제출되었던 증거들과 동일하고, 원고의 주장 역시 노동위원회 단계에서 제기하였던 것과 크게 다르지 않다. 원고와 참가인이 이 법원에 추가로 제출한 증거들을 아울러 고려하더라도 이 사건 재심판정의 사실인정과 판단은 위 법리에 비추어 모두 충분히 합리적인 것으로서 수긍할 수 있고, 원고가 이 법원에서 특히 강조하거나 새롭게 제기하는 주장들은 모두 아래에서 보는 이유로 받아들이기 어렵다.

원고는 참가인이 2024. 6. 21. 구두로 본채용 거부를 통보하여 해고의 서면통지 의무를 정한 근로기준법 제27조 제2항을 위반하였다고 주장한다. 그러나 참가인 대표이사는 2024. 6. 21. 원고에게 사직을 제안한 것에 불과하고, 그 이후 참가인은 거부사유와 근로관계 종료 시기가 기재된 본채용 거부 통지서를 정식으로 교부하였으므로(갑 제3호증), 참가인이 근로기준법 제27조 제2항을 위반하였다고 할 수 없다.

원고는 자신이 시용근로자가 아니라고 주장한다. 그러나 근로계약서와 참가인 취업규칙에는 수습기간과 평가결과에 따른 본채용에 관하여 명확하게 규정하고 있으므로, 원고는 입사 후 3개월간은 시용근로자에 해당하고 이는 근로계약서에 근로기간의 종기를 정하지 않았다고 하더라도 마찬가지이다.

원고는 참가인의 업무적격성 평가가 합리적이지 않다고 주장한다. 그러나 업무 적격성 평가는 업무능력(40점), 자질 및 적성(30점), 성실성(20점), 인품(10점)을 고루 평가하고 있고, 평가항목을 10가지로 세분화한 후 평가자로 하여금 해당점수를 부여한 이유를 남기도록 하여 자의적 평가가 개입될 가능성을 최소화하였으므로, 업무적격성 평가가 객관성 · 공정성을 잃었다고 볼 수 없다. 또한 원고 및 원고가 팀장으로 있는 신규사업팀의 영업실적이 극히 저조한 점(을나 제12, 24호증), 원고에 대한 동료 직원들의 부정적 평가가 있는 점(을나 제13, 30호증), 원고가 상급자를 적대적으로 대했던 점(을나 제18호증) 등을 고려하면, 업무적격성 평가결과의 합리성을 충분히 수긍할 수 있다. 나아가 원고에 대한 업무적격성 평가를 수습기간 중인 E 본부장이 하였으나, E 는 영업본부장으로서 원고의 직속 상급자이므로(을나 제11호증) E가 평가에 관여한 것이 합리성을 결여한 것이라 볼 수 없다.

원고는 갑 제36~38호증을 근거로 본채용 거부 사유 중 근태불량과 주간 결과보고 누락 부분은 사실과 다르다고 주장한다. 그러나 을나 제35호증에 의하면 원고는 적어도 6차례 지각하였고(2024. 5. 9.에는 외근한 것으로 보인다), 외근을 할 경우 '네이버 밴드'에 출퇴근을 기록해야 하는데도 여러 차례 이를 이행하지 않은 것으로 보인다. 또한 원고가 작성했다고 주장하는 주간 결과보고(갑 제38호증)는 참가인의 내부 전산망에 등재되어 있지도 않아(을나 제16호증), 원고가 실제로 그와 같은 주간 결과보고를 한 사실을 인정하기 어렵다.

원고는 본채용 거부가 자신의 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 불이익조치라고 주장한다. 그러나 원고는 참가인 대표이사가 사직을 제안한 2024. 6. 21. 이후부터 대표이사와 본부장들을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 한 것이고(을나 제3, 4호증), 노무법인 등의 조사를 거쳐 그 신고들이 모두 직장 내 괴롭힘으로 인정되지도 않았으므로(을나 제6, 8, 10호증), 원고에 대한 본채용 거부가 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 불이익조차라고 볼 수도 없다.