주문
중앙노동위원회가 2025. 4. 3. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2024. 3. 25. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)과 아래와 같이 3개월의 시용기간을 둔 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 참가인에 입사하여 생산관리 과장으로 근무하였다.
원고는 2024. 6. 21. 경영지원부 차장인 E에게 '차장님 F 실장님께서 제가 6월 25일에 수습기간 3개월(3월 25일 입사) 끝나는 날인데, 연장 안하고 저 대신 새로운 사람 뽑아서 업무 진행하겠다고 하셔서 저는 새로운 사람한테 업무 인수인계 후 7월 말일자로 사직하라고 하시는데요. 이렇게 되면 저도 실업급여를 고용보험공단에 신청해야 하는데 고용보험 상실신고는 어떻게 해주실 건지 문의드립니다'라는 내용의 메시지를 보냈다.
원고는 2024. 6. 21.부터 2024. 7. 19.경까지 4차례에 걸쳐 직속 상사인 F 에게 다른 회사 면접을 이유로 일찍 퇴근한다는 내용의 메시지를 보냈고, 2024. 7. 5.에는 '실장님, 아까 E차장님하고 잠깐 얘기했었는데요. 이따 시간 괜찮으실 때 E차장님한테 얘기 좀 해주세요. 저도 다른 일자리 알아보고는 있지만 확실치 않으니 고용보험공단에 실업급여 신청해야 하니까요. 아까 신고사유로 3개월 계약만료는 계약직이 아니라안 될 거 같다고 하시니 권고사직으로 해야 할 거예요'라는 내용의 메시지를 보냈다.
F은 2024. 7. 19. 원고에게 '업무 인수인계 다음주 25일까지 하면 될 것 같아. 인수인계 내용 잘 정리합시다'라는 내용의 문자메시지를 보냈다.
원고는 2024. 7. 25. 마지막으로 출근하였다.
E은 2024. 7. 26. 원고에게 '사직서 제출해주시기 바랍니다'라는 내용의 문자메시지를 보냈는데, 원고는 이에 대하여 '먼저 이직확인서 처리 부탁드립니다. 이직 코드 고용보험센터에서 확인되면 연락드리겠습니다'라고 회신하였다.
참가인은 2024. 8. 14. 원고의 고용보험 피보험자격을 상실신고(상실일: 2024. 7.26., 상실사유: 자진퇴사)하였다. 이에 대하여 원고는 2024. 8. 16. 근로복지공단 성남지사에 고용보험 피보험자격 상실사유 관련 확인청구를 제기하였고, 참가인은 근로복지공단 성남지사로부터 확인청구 관련공문을 받은 이후인 2024. 8. 23. 원고의 고용보험 피보험자격 상실사유를 '자진퇴사'에서 '경영상 필요 또는 회사 불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사(해고·권고사직)'로 정정하여 신고하였다.
원고는 2024. 10. 11. 참가인이 원고에게 행한 2024. 7. 26.자 해고가 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2024. 12. 6. '원고와 참가인 사이의 근로관계는 당사자 간 근로종료에 관한 합의로 인하여 종료된 것으로 판단될 뿐 참가인의 일방적 의사에 의해 종료되었다고 보기 어려워 해고가 존재하지 않는다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였고(G), 중앙노동위원회도 2025. 4. 3.경기지방노동위원회의 판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7 내지 10호증, 을가 제1호증, 을나 제1,2, 11, 15 내지 17, 19호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고의 주장 요지
원고는 2024. 3. 25. 3개월의 시용기간을 둔 근로계약을 체결하고 입사하였다. 참가인은 직속 팀장의 판단에 따라 시용근로자의 본채용 여부를 결정하는 구조인데, 참가인은 원고의 직속 팀장인 F을 통해 2024. 6. 21.경 원고에게 수습기간 종료 후 연장을 하지 않고 새로운 사람을 뽑겠다는 취지로 해고를 통보하였고, 2024. 6. 25.경에도팀조직 개편을 이유로 2024. 7. 말일자로 그만두라고 하여 재차 구두로 해고를 통보하였으며, 2024. 7. 19. '2024. 7. 25.까지만 일하고 그만두라'는 취지의 문자메시지를 보내어 일방적으로 해고하였다. 원고는 F과 E에게 여러 차례 회사가 너무 좋고 더 일하고 싶다고 요청하는 등 근로관계의 종료를 원하지 않았다. 이와 같이 원고의 의사에 반하는 참가인의 해고의 의사표시가 명시적으로 존재하고, 참가인은 해고를 통지함에 있어 그 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 근로기준법 제27조를 위반하여 위법하다.
판단
앞서 든 증거, 갑 제6호증, 을나 제10, 27 내지 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고와 참가인 사이의 근로관계가 당사자 간 근로종료에 관한 합의로 인하여 종료된 것으로 보기 어렵고, 오히려 참가인의 일방적 의사에 의해 종료되었다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다.
이 사건 근로계약에서 3개월의 시용기간을 둔 점, 원고가 2024. 6. 21. E에게 'F이 6월 25일 수습기간 3개월이 종료하면 연장을 하지 않고 새로운 사람 뽑아서 업무 진행하겠다며 사직하라고 하였다'는 내용의 메시지를 보낸 점, E이 2024. 7. 24. 원고에게 팀 개편으로 인한 권고사직으로 신고해서 실업급여를 받을 수 있도록 처리하겠다는 취지로 말한 점, 원고가 2024. 7. 25. E에게 참가인 회사에서 더 근무할 수 있을지를 문의하자 이에 대하여 E이 원고가 근무하던 팀에서 원고의 근로관계를 종료하기로 결정하였다는 취지로 답변한 점 등을 종합하면, 참가인은 2024. 6.경 F을 통해 원고에게 팀 개편 등을 이유로 본채용을 거부하겠다는 의사표시를 한 것으로 봄이 타당하다.
이에 대하여 참가인은, 원고가 2024. 4.경부터 생산관리 직무가 적성에 맞지않아 힘들어하다가 2024. 5. 17.경 F에게 먼저 퇴사의사를 밝혔고, 2024. 6. 21. 재차퇴사의사를 밝혀와 같은 날 참가인과 사이에 최종적으로 이 사건 근로관계의 종료에 관한 합의가 있었다고 주장한다. 그러나 참가인 주장에 부합하는 듯한 을나 제5 내지 7, 9호증의 기재는 참가인의 직원들이 작성한 사실확인서로 그대로 믿기 어렵고, 갑 제4호증의 기재와 부합하지 않는다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
원고가 참가인의 위와 같은 본채용 거부통보에 대하여 적극적으로 이의를 제기하지 않은 채 2024. 6. 21. 무렵부터 이직을 위한 면접을 보러 다니는 등 구직활동을 하였던 것으로 보이기는 한다. 그러나 참가인의 본채용 거부통보는 사용자에게 유보된 해약권을 행사하는 일방적 의사표시일 뿐 근로계약 종료에 관한 청약이라고 할 수 없으므로, 근로자가 이에 대해서 적극적으로 이의를 제기하지 않고 구직활동을 하였더라도 그러한 사정만으로 근로관계 종료에 관한 묵시적 합의가 성립된다고 할 수 없다.
오히려 아래와 같이 원고는 구직활동을 하면서도 2024. 7. 25. E에게 다른 팀에서라도 계속 근무하고 싶다는 의사를 표현하였으나, E은 원고가 근무하던 팀에서 이미 결정된 사안으로 대표자에게도 보고가 들어갔기 때문에 원고의 근무 희망을 받아들이기 어렵고, 팀 개편으로 참가인을 떠났던 H 차장도 원고의 후임으로 재차 채용되었음을 알리며 다음 기회를 엿보라는 취지로 답변하였다.
<1> 4) 원고는 끝내 사직서 제출을 거절하였다. 또한 원고는 참가인에게 비자발적 퇴사임을 전제로 실업급여 수급이 가능한 사유로 고용보험 피보험자격 상실신고를 해달라고 요청하였던 것으로 보인다. 그 과정에서 원고가 2024. 7. 5. F에게 실업급여 관련 요청을 하면서 '신고사유로 3개월 계약만료는 계약직이 아니라 안 될 것 같다고 하시니 권고사직으로 해야 할 거예요'라는 내용의 메시지를 보낸 사실은 있으나, 이는 원고가 자진퇴사임을 인정한다는 취지가 아니라 실업급여 수급이 가능한 하나의 방편으로 '권고사직'을 언급한 것으로 보인다.
참가인은 2024. 8. 14. 원고의 고용보험 피보험자격을 상실사유를 자진퇴사로 신고하였다가, 근로복지공단 성남지사로부터 확인청구 관련공문을 받은 뒤 2024. 8.23. 상실사유를 '경영상 필요 또는 회사 불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사(해고·권고사직)'로 정정하여 신고하였다. 만일 원고가 먼저 사직의 의사를 표시하여 이 사건 근로관계가 종료된 것이라면, 원고가 참가인에게 실업급여 수급을 위한 상실사유 정정을 요청하거나 참가인이 이에 응하여 위와 같이 변경신고 하는 것은 경험칙상 매우 이례적이다. 오히려 이는 참가인이 본채용 거부 후 원고의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시켰고, 이후 원고의 이의제기에 따라 그 실질에 부합하도록 피보험자격상실사유를 정정신고한 것으로 봄이 자연스럽다.
위와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 참가인은 팀 개편 등을 이유로 일방적으로 원고에게 이 사건 근로관계의 종료를 통보하였던 것으로 보이고, 원고가 이에 대하여 적극적으로 이의를 제기하지 않았다고 하더라도 근로관계를 지속할 의사를 가지고 있었던 것으로 보이므로 원고와 참가인 사이에 근로관계 종료에 관한 합의가 있었던 것으로 볼 수는 없다.
결 론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김준영(재판장) 유경민 김수연
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.