서울행정법원 2026. 2. 5. 선고 2025구합54429 판결

참가인은 2009. 5. 1. 원고에 경영기획팀 팀장으로 입사한 이래 계속 근무하여 왔고, 2021년부터 2023년까지는 전산관리본부 본부장으로, 2024. 1. 1.부터 2024. 7.21.까지는 미래영업 전담팀 팀원으로 근무하였다.

원고는 2024. 8. 1. 참가인의 인사평가 결과가 저조하고 영업실적도 전무하였다는 이유를 들어 '근무수행능력이 부족하거나 인사평가결과 업적이 현저히 부진한 자'에 대하여 대기발령을 명할 수 있도록 규정한 원고의 인사규정 제72조 제1항 제6호, '대기발령을 받은 자에 대해서는 월 봉급의 80%를 하회하지 않는 범위 내에서 봉급을 감액하여 지급할 수 있다.'고 규정한 위 인사규정 제73조 제1항을 근거로 참가인에 대하여 2024. 8. 1.부터 2024. 10. 30.까지 3개월 간 대기발령을 하면서 종전 월 급여의80%만을 지급하였고(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다), 참가인은 이 사건 대기발령 기간 종료 후 2024. 11. 1. 원고에 복귀하였다.

참가인은 이 사건 대기발령이 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 12. 23. 이 사건 대기발령은 부당대기발령에 해당한다는 판정을 하였다(D).

원고는 서울지방노동위원회의 위 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2025. 5. 2. 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

이 사건 재심판정의 요지

참가인은 이 사건 대기발령으로 인하여 본래 받을 수 있었던 급여의 20%를 수령하지 못하는 불이익을 입게 되었으므로, 참가인이 이러한 불이익을 제거하기 위하여 이 사건 대기발령에 대하여 구제신청을 제기할 이익이 있다.

① 참가인은 2009. 5. 1. 원고에 입사하여 2024. 1. 1. 미래영업전담팀으로 인사발령되기까지 2016년에 1년간만 신탁사업 5본부 본부장으로서 신탁영업 관련 업무를 하기는 하였으나, 그마저도 주로 팀원들을 지휘·감독하는 역할을 수행하였을 뿐이고, 참가인이 실제로 영업을 수주한 경력은 전무하였던 점, 참가인에 대한 실적 평가 기간은 2024. 1.경부터 2024. 7.경까지 7개월에 불과하여 참가인으로서는 영업실적을 달성하기가 사실상 어려웠던 것으로 보이는 점, 원고가 제출한 자료에서도 2024. 1. 1. 자 미래영업전담팀에 발령된 직원(원고 포함 6명)의 실적이 모두 0%였던 점 등에 비추어참가인이 이 사건 대기발령의 사유인 '근무수행능력이 부족하거나 인사평가결과 업적이 현저히 부진한 자'에 해당한다고 단정할 수 없고, ② 원고는 이 사건 대기발령 기간중 참가인에게 업무수행 역량을 제고하거나 업무 실적을 개선하는 데 필요한 실질적 지원 조치도 전혀 취하지 않았으며, 참가인이 업무 정보로부터 차단되어 업무수행 경력이 단절되는 결과만 낳은 점에 비추어 이 사건 대기발령이 참가인의 근무수행능력을 향상시키거나 부진한 업적을 개선하기 위한 목적에서 이루어졌다고 볼 수도 없으며, ③ 원고는 경영난에 따른 인적 쇄신의 필요성에 따라 이 사건 대기발령을 하였다고도 주장하나, 그러한 목적에 따른 대기발령을 할 때에도 대기발령의 대상자 선정에 있어 합리성 및 객관성이 충분히 담보되어야 하는데, 대상자 선정이 합리적 기준에 따른 것이라고 보기 어렵고, 참가인을 대기발령하여야 할 객관적 사정이 있다는 것도 전혀 증명되지 않은 점 등을 종합하면, 이 사건 대기발령을 하여야 할 업무상 필요성이 인정된다고 보기 어렵다.

참가인은 이 사건 대기발령으로 인하여 그 기간 급여의 20%를 수령하지 못하였을 뿐만 아니라 원고에의 출입이 제한되고 전산 접속 권한도 삭제됨으로써 업무수행연속성이 단절되어 영업 기술을 습득한 후 이를 업무에 활용할 수 있는 경험을 얻거나 역량을 향상할 수 있는 기회가 박탈되는 불이익을 입었고, 위와 같은 업무 단절로 인한 참가인의 불이익이 매우 크다. 이상을 종합하면, 이 사건 대기발령으로 인한 참가인의 생활상 불이익은 통상 감수하여야 할 정도를 넘어선 것이다.

따라서 이 사건 대기발령은 업무상 필요성이 인정되지 않는 데다 참가인에게 적지 않은 생활상 불이익을 주므로, 신의칙상 협의절차 준수 여부에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 인사재량권을 일탈·남용한 부당한 인사조치에 해당한다.

이 법원의 판단

직위해제처분에 기하여 발생한 효과는 당해 직위해제처분이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로, 인사규정 등에서 직위해제처분에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에는 직위해제처분을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 직위해제처분에 대한 구제를 신청할 이익이 있다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18406 판결). 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결).

원고가 이 법원에 새로이 제출한 갑 제11호증(참가인의 블로그 접속 내역) 및 갑 제12호증(원고 직원들의 사실확인서<각주1>)의 기재만으로는 참가인이 '근무수행능력이 부족하거나 인사평가결과 업적이 현저히 부진한 자'에 해당한다거나, 참가인의 직무수행능력 향상을 위한 조치가 전혀 병행되지 않은 이 사건 대기발령이 업무상 필요에 따른 것으로서 정당하다고 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그 외 원고가 이 법원에 제출한 증거들 상당수는 모두 노동위원회 단계에서 제출되었던 것과 크게 다르지 않고, 원고가 이 법원에서 하는 주장도 대부분 노동위원회 단계에서 하였던 것과 크게 다르지 않다.

이 사건 재심판정은 참가인이 이 사건 대기발령으로 인하여 급여를 받지 못하는 불이익을 입게 되어 구제이익이 있고, 제반사정에 비추어 이 사건 대기발령을 하여야 할 정당한 업무상 필요성이 있었다고 보기 어려운 반면, 이 사건 대기발령으로 인한 참가인의 생활상 불이익이 크므로 이 사건 대기발령이 부당한 대기발령에 해당한다고 판정하였는데, 이 사건 재심판정이 한 사실인정과 판단은 모두 앞서 본 법리에 따른 것으로 충분히 합리적인 것으로서 수긍할 수 있다.

따라서 이 사건 재심판정에 원고 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.