주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 2001. 7. 30. 설립되어 상시 약 60명의 근로자를 사용하여 컴퓨터시스템 통합 및 관리업 등을 영위하는 회사로, 원고는 2023. 12. 1. 참가인에 입사하여 솔루션(Solution)사업본부에 소속되어 영업부 담당 상무로 근무하였다.
원고가 참가인에서 재직한 기간 참가인의 조직은 다음과 같이 경영본부, 인프라 사업본부, 솔루션사업본부 등으로 구성되어 있었고, 참가인의 대표자는 D, 경영본부 본부장은 E, 솔루션사업본부 본부장은 F이었다.
D은 원고가 입사 직후부터 다른 직원들과 불화를 초래하고 업무수행에 문제가 있다고 보아 2024. 5. 27. 14:00경 E이 동석한 가운데 원고와 면담을 실시하며 원고에게 3개월분 급여를 지급받는 조건으로 퇴사를 권유하였고, 원고는 2024. 5. 28. 이후 참가인에 출근하지 않았다.
참가인은 2024. 8. 31. 원고에게 마지막 급여를 지급하였으며, 그 이후로는 급여를 지급하지 않았다.
원고는 2024. 11. 12. 서울지방노동위원회에 참가인이 2024. 9. 1. 원고를 부당하게 해고하였다고 주장하며 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2025. 2. 6. 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(G).
원고는 2025. 3. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2025. 6. 13. '원고는 참가인에게 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 그러나 원고와 참가인 사이의 근로관계 종료는 당사자 간의 의사 합치에 따른 것이므로, 원고가 주장하는 해고는 존재하지 않는다.'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을가 제1, 2, 3, 8호증, 을나 제1, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 위법 여부
당사자의 주장 요지
원고
원고와 참가인 측이 주고받은 이메일 및 카카오톡 메시지의 내용, 결재된 전자문서, 참가인이 징계 관련 인사위원회를 개최하여 원고에게 출석 통보를 한 점 등을 감안하면, 원고는 참가인에게 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다.
D이 2024. 5. 27. 면담에서 원고에게 퇴사를 권유하였으나 원고가 이를 거절하였고, 그러자 D이 '내부적으로 조용해질 때까지 유급처리를 해 줄 테니 3개월 정도 휴직을 하고, 그 뒤에 복직처리를 하되, 상황을 봐서 출근시기를 정해 보겠다.'라고 제안하여 원고는 휴직하고 복직을 대기하고 있었으며, 원고는 2024. 8. 5. E과의 면담에서 사직서 작성을 거부하였다. 이처럼 원고는 참가인에게 명시적으로 사직의 의사표시를 한 적이 없고, 출근하지 않겠다고 하거나 구직활동을 하는 등 사직의 의사표시로 해석될 만한 행동을 한 적도 없다. 또한 원고와 참가인 사이에 원고의 퇴직일에 대하여 구체적인 의사 합치가 존재하지 않고, 참가인은 사직 합의가 없었다고 인식하였기 때문에 원고에 대하여 징계절차를 진행하였다. 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이의 근로관계가 합의에 의하여 종료되었다고 볼 수 없다. 참가인은 2024. 11. 7. 건강보험·고용보험 피보험자격 상실 신고를 하면서 원고의 자격상실일을 2024. 9. 1.로 소급하여 기재하였으므로, 이로써 참가인이 2024. 9. 1. 원고를 해고한 것이라고 보아야 한다.
참가인은 원고를 해고하면서 근로기준법 제27조를 위반하였고, 취업규칙에 따른 징계절차를 완료하지 않았으며, 원고를 해고할 정당한 이유도 없으므로, 원고에 대한 해고는 무효이다.
이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
피고 및 참가인
참가인은 데이터베이스(DB) 솔루션 사업을 시작하면서 그 영업을 위하여 원고를 임용하였던 점, 참가인은 원고의 출퇴근 관리를 하지 않았고, 원고는 참가인의 정기적인 전략회의에도 참석하지 않았으며, 상급자인 F 본부장에게 영업 관련 보고도 하지 않는 등 원고가 독자적으로 업무를 진행하였던 점, 원고는 참가인의 경영을 위한 의사결정에 참여하였던 점, 원고에 대한 대우가 다른 임직원과 구분되는 점 등을 종합하면, 원고는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.<1>
D은 2024. 5. 27. 원고에게 3개월 유급휴직을 제안하면서 사직을 권유하였고, 원고도 이에 대해 '저도 그렇게 구차하게 살지 않겠습니다. 알겠습니다.'라고 대답하였다. 원고는 2024. 5. 27. 참가인 측의 자산 및 소모품 반환 요청에 대해 이의를 제기하지 않았고, 다음 날 책상을 정리하고 노트북 등을 반납한 후로 출근하지 않았다. 원고는 2024. 8. 5. 참가인으로부터 사직서 서명을 요청받은 이후 2024. 9. 18.까지 근로관계 종료에 관하여 다툰 적이 없고, 참가인에 출근하지도 않았다. 위와 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 2024. 5. 27. 참가인의 사직 권유를 수용하여 근로관계를 종료하기로 합의하였다고 보아야 하므로, 참가인이 원고를 해고하였다고 볼 수 없다.
원고가 근로기준법상 근로자인지 여부
중앙노동위원회는 이 사건 재심판정에서 노동위원회 단계에 제출된 증거들을 종합하여 다음과 같이 원고는 사용종속관계에서 참가인에게 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였다.
원고는 2023. 12. 1. 참가인과 연봉 근로계약을 체결하였고, 연봉 근로계약서에는 연봉 금액, 근로시간 및 휴게시간, 휴일 및 휴가 등이 정해져 있으며, 고용보험등 4대 보험에 가입되어 있다.
① F 본부장이 2024. 1. 4. 원고에게 'H 팀장님과 원고는 주간 보고를 첨부템플릿으로 정리해서 공유하면 좋겠습니다.'라는 내용의 사내 전자우편을 보낸 점, ② 원고는 2023. 12. 법인카드 지출 품의서를 기안하여 올렸고, D이 2024. 1. 22. 이를 결재한 점, ③ D이 2024. 1. 12. 원고에게 'I은행 설명회는 준비 좀 해. J 고문한테 일정
받고 K 소장이 PT하는 걸로.'라는 내용의 카카오톡 메시지를 보낸 점, ④ 원고가 2024. 1. 12. D에게 '영업기밀 두 건의 보고가 있습니다. 보안상 월요일 대면 보고하겠습니다.'라는 카카오톡 메시지를 보내자, D이 '그래, 단톡방 너무 많이 쓰지 마. 머리만 복잡하다. 단톡방에는 간단간단 보고 하고.'라고 답변한 점 등으로 보아 원고는 업무를 수행하는 과정에서 참가인으로부터 상당한 지휘·감독을 받은 것으로 보인다.
참가인이 2024. 9. 24. 원고에게 송부한 '인사위원회 개최 및 출석 요청 통보서'에는 '원고가 취업규칙에 반하는 행위들을 하여 징계한다.'는 내용이 명시되어 있고, 2024. 9. 30. 원고에 대한 징계를 결정하기 위한 인사위원회를 개최한 점으로 보아 원고는 참가인의 취업규칙을 적용받은 근로기준법상 근로자로 판단된다.
이 사건에서 참가인의 이 부분 주장은 노동위원회 단계에서 제기하였던 것과 크게 다르지 않고, 이 사건에 제출된 증거들 역시 노동위원회 단계에서 제출되었던 증거들과 대부분 동일하다. 참가인의 주장과 증거들을 살펴보더라도 이 사건 재심판정의 이 부분 사실인정과 판단은 모두 합리적인 것으로서 수긍할 수 있다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
원고에 대한 해고가 존재하는지 여부
인정사실
E은 2024. 5. 27. 원고와 면담한 직후 참가인 경영본부 소속 L 대리에게 원고가 반납하여야 할 자산 목록을 만들도록 지시하였고, L은 같은 날 15:48 E에게 LG그램 노트북, 모니터, 외장하드, 보조배터리 등 원고가 반납하여야 할 자산 및 소모품목록을 작성하여 이메일로 전송하였다.
E은 2024. 5. 27. 16:42 원고에게 위 가)항의 이메일을 촬영한 사진을 첨부하여 '반납할 자산명세를 첨부와 같이 정리하였습니다. 동 자산은 회사의 자산으로 등재되어 관리되고 있사오니 이점 감안하시어 내일까지 반납하여 주시기 바랍니다.'라는 문자메시지를 보냈다. 이에 대해 원고는 '네 잘 알겠습니다. 감사합니다. 그동안 잘해드리지 못해 죄송합니다.'라고 회신하였고, 아무런 이의를 제기하지 않았다.
원고는 E의 요청에 따라 2024. 5. 28. 사무실 책상을 정리하고, 참가인이 지급한 노트북 등 자산, 소모품, 사원증을 모두 반납한 후 같은 날 13:16 E에게 '자리에 안 계셔서 책상에 반납품 올려놓고 나왔습니다.'라는 문자메시지를 보냈다.
원고가 2024. 8. 5.경 사직서 작성을 거부하자 참가인은 2024. 8. 20. M그룹(이하 '자문노무법인'이라 한다)을 방문하여 원고와의 근로관계 종료에 관하여 상담하였고, E은 2024. 9. 12. 자문노무법인 소속 노무사에게 '참가인은 원고와 5월말 만나서 8월말 퇴직조건으로 3개월분 급여를 주되 사무실 출근을 하지 않아도 되는 것으로 협의하였고, 그 이후 원고도 그렇게 알고 3개월간 출근도 하지 않고 노트북, 사원증도 반납하였다. 계속 이 주장을 견지해야 한다.'는 내용의 이메일을 보냈고, 2024. 9. 23. 및 2024. 10. 4.에도 같은 취지로 이메일을 보냈다.
한편 자문노무법인의 자문에 따라 참가인은 원고의 비위행위를 확인하여 징계절차에 착수하고자, 2024. 9. 3. 원고에게 2024. 9. 10.을 기한으로 하여 법인카드 사용내역에 대한 소명을 요청하는 내용증명우편을 보냈다. 이에 대하여 참가인은 2024. 9. 18. '법인카드 사용내역은 이미 참가인의 정상적인 결재가 완료된 건이다. ··· 저도사직서를 쓸 생각이다. 조만간 협의 후 제출하도록 하겠다. 2024. 5. 27. E이 깔끔하게 정리하자고 해서 노트북 및 출입카드 법인카드 등 깔끔하게 다 반납을 하였다. 회사와의 관계를 순조롭게 정리하고 싶은 마음은 아직도 가지고 있다.'는 내용의 답변서를 회신하였다.
참가인은 2024. 9. 24. 원고에게 '법인카드 무단 사용 및 사적사용, 직장 내 괴롭힘, 근무태도 불량 등'을 징계사유로 기재하여 징계 관련 인사위원회가 2024. 9.30. 개최될 예정임을 고지하면서 출석을 요청하는 취지의 내용증명우편을 보냈다.
원고는 2024. 9. 26.경 참가인에게 '사측에서 제기한 징계사유는 취업규칙 제2조 제2항에 의거 더 이상 다툴 여지가 없으므로 자세한 내용을 볼 필요도 없다. 또한 근로계약의 종료는 근로계약서 제7조 제4항에 의거 상호 협의하여 종료할 수 있다.
참가인이 해고 통지서를 발송하기 위한 사전 작업이라고 보인다. 해고 통지서를 받으면 어쩔 수 없이 부당해고를 다투어야 하기 때문에 말한 기간보다 비교할 수 없을 정도로 길어진다.'는 내용의 답변서를 보냈다.
참가인은 2024. 9. 30. 원고에 대한 징계 관련 인사위원회를 개최하였으나 징계를 의결하지 않았고, 인사위원회 위원들은 징계의결서에 날인하지 않고 인사위원회 진행을 중지하였다.
원고는 2024. 10. 28. 참가인에게 '2024. 9. 30. 인사위원회 개최 결과를 2024. 10. 31.까지 통보하여 달라. 답답하여 내용증명을 발송한다. 참가인과의 근로관계가 유지 중 인지? 징계인지? 해고인지? 결정을 해주어야 대응을 할 수 있다. 참가인과 우호적으로 마무리하기 기대한다.'는 취지의 내용증명우편을 보냈다.
[인정근거] 앞서 든 증거, 을가 제4, 6, 7, 9 내지 16호증, 을나 제10, 11, 12, 14 내지 21호증의 각 기재, 증인 E의 증언, 변론 전체의 취지
판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 을가 제5호증, 을나 제3호증의 각 기재로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 2024. 5. 27. 참가인의사직 권유를 수용하여 2024. 8. 31. 자로 근로관계를 종료하는 데 합의하였다고 봄이 타당하며, 원고가 제출한 증거만으로는 위 인정을 뒤집고 참가인이 원고를 해고하였다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
E은 이 법정에서 2024. 5. 27. 자 면담 내용에 관하여 "원고는 대표(D)가 퇴직을 권유했을 때 '구차하게 살지 않겠습니다. 알겠습니다.'라고 분명하게 답변하였다."(증언 녹취서 4쪽), '원고는 회사에서 문제가 많았다. ··· 그래서 대표이사가 끝내자고 이야기를 했던 것이고, 그것에 대해서 원고가 자연스럽게 받아들였다고 생각한다.'(증언녹취서 5쪽)고 진술하고, "대표이사가 원고에게 '복직 처리를 하되 상황을 좀 봐서 출근 시기를 정해 보도록 하겠다.'는 취지로 발언한 적이 없다"(증언 녹취서 4쪽, 9쪽)고 진술하였다. F이 작성한 2024. 11. 4. 자 진술서에도 "D이 2024. 5.경 원고에게 사직을 권고했고, 그 직후 본인에게 연락하여 '(원고가) 3개월 보수를 받고, 근무하지 않고, 사직을 하게 됐다.'고 말하였다."는 내용이 기재되어 있다.
원고가 2024. 5. 27. 자 면담 이후 복직을 전제로 3개월 휴직을 하였다면 위 1)의 나)항 기재와 같이 참가인에게 사원증을 반납할 별다른 이유가 없고, E에게 작별을 고하는 취지로 문자메시지를 보내지도 않았을 것으로 보인다. F이 작성한 2024.11. 4. 자 진술서에는 "2024. 6. 18. 원고에게 '어떻게 살 것이냐. 기존에 하던 일이 있으니 우리에게 넘겨 달라. 회사에서 나가더라도 판매가 되면 파트너로서 경제적 보상이 있으니 하던 일의 정보를 넘겨주겠느냐.'라고 묻자, 원고는 '좀 쉬겠다.'라고만 말하며 인수인계 제안을 거절하였다."는 내용이 기재되어 있는데, 이에 따르면 원고의 상급자였던 F은 원고가 3개월 휴직 후 사직한다고 인식하였기 때문에 원고가 담당한 영업 관련 정보를 요청하였고, 이에 대해 원고도 사직을 부인하지 않으면서 그 요청을 거절하였다고 보인다. 이와 같은 2024. 5. 27. 자 면담 이후의 여러 사정과 앞서 본 E, F의 진술 내용을 종합하여 보면, 원고는 2024. 5. 27. 자 면담에서 참가인의 대표자 D으로부터 사직을 권유받고, 3개월 유급휴직 후 사직하는 것을 조건으로 사직에 합의하였다고 봄이 자연스럽다.
위 1)의 마), 사), 자)항에서 본 바와 같이 참가인이 원고에 대하여 징계절차에 착수한 이후 원고는 참가인에게 답변서 또는 내용증명우편을 보내면서 근로를 계속하겠다거나 복직하겠다는 의사를 표시하지 아니한 채 금전적 합의를 요구하는 취지를 거듭 통지하였는데, 이에 따르면 원고도 근로관계를 유지할 의사는 없었고, 다만 근로관계 종료에 관한 명확한 증거자료가 남아 있지 않다는 점을 기화로 사직에 대한 추가적인 보상을 요구하였을 뿐이라고 보인다. 특히 원고는 참가인이 해고를 하면 부당해고라고 다투겠다거나, 해고를 명확히 해야 그에 대해 대응할 수 있다는 취지로 통지하였으므로, 적어도 원고는 2024. 10.까지도 참가인이 원고를 일방적으로 해고한 사실이 없다고 인식하였던 것으로 보인다.
참가인 내부에서는 원고가 2024. 5. 27. 자 면담에서 사직에 합의하여 2024. 8.말경 원고와의 근로관계가 종료되었다고 인식하였음에도, 자문노무법인의 의견에 따라 사직 합의가 인정되지 않는 경우를 대비하여 원고에 대한 징계절차를 진행하였던 것으로 보인다. 그러나 원고에 대한 징계절차가 일부 진행되었다는 사정만으로 참가인이 원고와의 사직 합의를 파기하거나 원고와의 근로관계가 계속 유지된다고 인식하였다고 보기 어렵고, 나아가 그러한 점을 들어 참가인의 원고에 대한 해고 사실이 인정된다고 볼 수도 없다.
소결론
따라서 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지만 참가인이 원고를 해고하였다고 할 수 없으므로, 이와 같이 판단한 이 사건 재심판정에 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 진현섭(재판장) 백송이 김종완
1참가인만 이 부분 주장을 하고 있다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.