서울행정법원 2026. 7. 16. 선고 2025구합55016 판결

피고 보조참가인(이하 '참가인' 또는 '참가인 회사'라 한다)은 상시 근로자 약 5,800명을 사용하여 음료 · 주류 제조 및 유통 사업을 영위하는 법인이고, 원고는 1996.1. 21. 참가인 회사에 입사하여 강릉공장에서 근무하여 온 사람이다.

D, E은 2024. 7. 11. 원고를 직장 내 성희롱으로 신고하였고 참가인 회사는 원고등을 조사한 뒤 2024. 8. 1. 인권침해 구제위원회를 개최하여 '원고가 2022. 7.경 숙박한 호텔 내 성인용품 자판기를 촬영하여 해당 사진을 카카오톡 메시지를 통해 D과 F에게 발송한 행위(이하 '제1 징계사유'라 한다)'와 '원고가 2022. 8. 26. 남성들로만 구성된 조기축구회 회식 자리에 D, E, F(이하 위 3명을 함께 지칭할 때에는 'D 등'이라 한다)을 불러 D 등과의 회식을 동시에 진행하면서 D 등에게 동석을 요구한 행위(이하 '제2 징계사유'라 하고, 제1 징계사유와 통칭하여 '이 사건 각 징계사유'라 한다)'에 대하여 직장 내 성희롱에 해당한다고 판단하였고, 징계 및 인사명령 여부에 대해 인사위원회에 회부하기로 의결하였다.

참가인 회사는 2024. 8. 21. 인사위원회를 개최하여 이 사건 각 징계사유를 인정하고 원고에 대하여 감봉 2월의 징계처분(이하 '이 사건 감봉'이라 한다)을 의결하였다.

참가인 회사는 직장 내 성희롱 피해자와의 분리조치의 일환으로 2024. 10. 1.자로 원고에 대하여 기존 '강릉 생산 1 담당 생산 담당(공정관리)'에서 '충청 1 환경안전담당 지원 담당(선임)'으로 인사명령(이하 '이 사건 인사명령'이라 한다)을 행하였다.

원고는 이 사건 징계와 이 사건 인사명령이 부당하다며 2024. 11. 20. 강원지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 강원지방노동위원회는 2025. 1. 15. 이 사건 감봉은 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하여 정당하고 이 사건 인사명령도 성희롱 발생에 따른 분리조치의 일환으로 이루어진 것으로 정당하다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하였다(G).

원고는 2025. 2. 21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2025. 7. 7. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

부당감봉 부분 관련

원고의 주장 요지

제1 징계사유와 관련하여 원고는 '촌놈이 서울 오니까 별 희한한 게 다 있다'라고 생각하여 단순한 호기심에 지인들에게 사진을 공유한 것이었고, F도 '원고가 놀린다고 찍어서 보여준 것이고 웃겼다'라는 취지로 진술하였다. 이런 사정에 비추어 보면 원고의 행위는 사회통념상 성적 굴욕감 · 혐오감을 유발하는 직장 내 성희롱이라고 볼 수 없다.

제2 징계사유와 관련하여 원고는 여직원들에게 밥을 사주려고 식사 자리를 마련한 것이고 D 등에게 남성들 사이에 섞여 앉으라고 강요하지 않았다. 원고의 동석 요구는 단순한 권유에 불과하고 D 등이 이를 거절하였음에도 원고가 이를 강요한 바 없다.

이 사건 각 징계사유는 2년 전에 있었던 일로 심각성이 크지 않았고 그로 인해 근무환경이 악화되었던 것도 아닌 점, 원고는 인사위원회를 통해 D 등에게 사과의 마음을 전달하였고 반성하고 있는 점, 원고는 1996. 1. 21. 입사하여 장기간 성실히 근무해 온 점 등을 종합해 보면 이 사건 감봉은 지나치게 무거워 재량권을 일탈 · 남용하였다.

징계사유의 인정 여부

이 사건 재심판정의 요지

이 법원의 판단

제1 징계사유와 관련하여, 남성인 원고가 여성인 D, F에게 아무런 맥락도 없이 갑자기 성적 이미지를 연상시킬 수 있는 성인용품 자판기 사진을 보낸 것은 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 수 있는 행위라고 볼 수 있고, D은 '저는 혼자 있으니까 이제 사람 우습게 보고 이런 걸 보내나 약간 그런 생각이 들더라고요', '딜도 약간 그런 모양이 딱 비춰진 게 있었다. 누가 봐도 성인용품인걸 확실히 알 정도였다', '그냥 속으로 좀 미친 거 아냐 그랬던 것 같은데'라고 하며 성적 불쾌감 또는 혐오감을 느꼈다는 취지로 진술하였는바, 설령 원고에게 성적 동기나 의도가 없다 하더라도 원고의 위 행위는 사회통념상 성적 굴욕감 · 혐오감을 유발하는 직장 내 성희롱에 해당한다고 평가할 수 있다. 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되므로 이 부분에 관한 이 사건 재심판정의 판단은 합리적인 것으로 수긍할 수 있다.

제2 징계사유와 관련하여, 앞서 든 증거, 갑 제5 내지 9, 11 내지 13, 17호증, 을가 제3 내지 5, 9호증, 을나 제7, 9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합해 보면, 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정될 수 없으므로, 이와 달리 본 이 부분 재심판정은 위법하다.

D과 E은 참가인 회사의 조사나 진술서에서 '우리끼리 먹겠다고 그러자 원고가 끼어 앉으라고 했다'라는 취지로 진술한 사실이 인정되나, F은 참가인 회사의 조사및 진술서에서 '회사 회식과 원고의 조기축구회 모임이 겹쳤고 저희는 다른 자리에서 떨어져 식사하려고 하는데 원고가 옆 테이블에서 같이 먹자고 하여 어느 정도 간격이 있는 테이블에서 1시간 정도 우리끼리 식사했다. 저희는 따로 앉아도 괜찮다고 했더니 원고가 뭘 그러냐 같이 그냥 먹자고 해서 그냥 같이 밥을 먹게 되었다. 원고가 섞여 앉으라거나 그렇게 강요하지 않았다'라고 진술하여, '원고가 D 등에게 남성들 사이사이에 끼어서 앉으라고 말하였는지'에 관하여 D, E과 F 간의 진술이 배치된다.

그런데 E은 이 사건 소송계속중인 2026. 4.경 '식당에서 원고 아는 분들이 옆 테이블에서 식사했고 F과 같은 동네분이 있어서 서로 인사하고 편하게 밥 먹고 헤어졌다. 그런데 2024. 7.경 H 노조 여성부장(이하 '노조 여성부장'이라 한다)이 식당에 간 사실을 어떻게 알았는지 성희롱에 가깝다면서 자기가 신고를 도와주겠다고 했다. 처음에는 당황해서 망설였는데 노조 여성부장이 이 일이 잘 해결되면 정직원을 시켜주겠다며 한 달이면 다 끝낼 수 있다고 해서 알겠다고 했다. 사건 접수 후 서류를 낼 때 노조 여성부장이 써준 대로 적으라고 해서 그대로 적었다'라는 내용의 진술서(갑 제17호증)를 제출한 점, E은 다른 직원이나 D과 한 개인적인 대화(갑 제9호증 8쪽, 갑 제13호증 14쪽)에서 '원고가 사모임이 있다고 알리지 않고 우리를 데려간 것은 원고도 잘못한 것이다'라며 원고가 D 등에게 조기축구회 회식을 함께 할 것이라는 사실을 미리알리지 않고 부른 것에 대한 불만을 이야기할 뿐 원고가 남성들 사이사이에 앉으라고 하였다거나 성역할을 요구하였다는 취지의 언급은 하지 않은 점, D은 참가인 회사의 조사에서 '사이사이에 앉으라는 말을 원고가 직접 했는지'에 관한 질문을 받자 "그랬던것 같아요. 나중에 이제 저희 셋이 이렇게 앉아서 있으니까 뭐 끼어서 앉아서 뭐 약간그랬던 것 같아요"라고 하며 원고가 명시적으로 남성들 사이사이에 앉으라고 말하였는지에 관해 다소 불분명하게 진술한 점(을가 제3호증), D과 E의 초기 진술에 노조 여성부장이 일정 부분 관여한 정황이 확인되는 점, 그 밖에 원고와 노조 여성부장의 관계등을 종합해 보면, D과 E의 앞서 본 진술 중 원고가 남자들 사이에 끼어 앉으라고 지시하였다는 진술 부분은 충분히 신뢰성이 인정된다고 평가하기 어렵다.

이러한 사정을 종합해 보면 원고가 D 등이 따로 먹겠다고 하자 '다른 쪽으로 가지 말고 같이 식사하자'고 권유한 것을 넘어서, 남성들 사이사이에 끼어 앉으라거나D 등을 접대의 대상으로 삼는 언행을 하였다고 인정하기는 어렵다. 원고가 당시 D 등에게 함께 식사하자고 권유하는 발언을 한 것은 사회적 친목을 도모하기 위한 언동의 범위를 벗어나지 않는다고 봄이 상당하고, 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 수 있는 언동에 해당한다고 보기 어렵다.

이 식사 자리는 원고가 계약직 직원들인 D 등에 대한 격려차 개인 돈으로 밥을 사주겠다고 제안하여 잡게 된 약속이었고, D 등의 공통된 진술에 의하여도 D 등이 떨어진 테이블에 앉아서 식사하는 동안 조기축구회 인원과 별다른 접촉이 없었고 조기축구회 총무가 대표로 인사하러 한 번 왔을 뿐이며 식사를 마친 이후 조기축구회는 2차로 노래방을 갔고 D 등에게 함께 노래방을 가자고 권유하지 않았으며<1> D 등은 따로 아이스크림을 먹으러 갔다는 것인바, 위와 같은 식사 약속의 경위 및 전후의 경과 등을 보태어 보면 원고가 D 등에게 자신의 사모임 회식을 함께 진행한다고 알리지 않은 채 D 등을 부른 것은 배려가 부족하거나 부적절한 처신이었다고 봄이 상당하지만 D 등을 식당으로 부른 행위 자체, 또는 따로 먹겠다는 D 등에게 같이 식사하자고 권유하는 발언을 한 것은 사회통념상 성적 굴욕감이나 혐오감을 유발하는 성적 언동을 하였다고 평가하기는 부족하다.

징계재량권의 일탈 · 남용 여부

관련 법리

이 사건 재심판정의 요지

이 법원의 판단

제2 징계사유는 인정되지 않고 제1 징계사유만 적법한 징계사유로 인정된다. 제1 징계사유 기재 비위행위는 신고시점으로부터 약 2년 전에 발생한 것으로 사진을 받은 F은 '원고가 놀린다고 찍어서 보여준 것이고 다음 날 저희끼리 웃고 그랬다'라고 진술하였고 D도 사건 직후 이를 문제삼지 않다가 2년이 지나 노조 여성부장이 신고를 권유하자 이를 신고하게 되었다. 피해자가 사건 직후 신고하지 않았다는 사정을 들어 피해가 경미하다고 단정할 수는 없으나, D은 위 사건 이후 원고와 원만한 직장관계 및 사적 관계를 유지하며 별다른 문제 제기 없이 지내오다가(F, E의 각 진술서에 의하면 D은 자신의 농막에서 고기를 구워먹자며 원고와 F, E을 초대하기도 하였다고 한다) 특정한 계기를 통해 비로소 신고가 이루어진 점은, 징계양정을 정함에 있어 행위의 중대성, 피해의 정도, 고용환경의 악화 정도 등의 측면에서 참작사유가 될 수 있다.

원고는 이 사건 감봉을 받기 전까지 28년 넘게 참가인 회사에서 근무하면서 징계처분을 받은 전력이 없고 자신의 잘못을 인정하고 반성하는 태도를 보이고 있다.

참가인 회사가 들고 있는 사례들은 원고의 경우와 달라 그대로 참조하기 어렵고 이를 이유로 이 사건 감봉이 징계형평에 부합한다고 단정할 수 없다.

부당인사명령 부분 관련

원고의 주장 요지

이 사건 재심판정의 요지

이 법원의 판단

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로, 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위배되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다 할 것이다. 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다 할 것이다. 이 경우 전보처분 등을 함에 있어서 근로자본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 인사명령은 그 필요성이 인정되고 그로 인해 원고가 입게 되는 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 단정할 수 없으므로, 이 부분에 관한 이 사건 재심판정의 판단은 합리적인 것으로 수긍할 수 있다.

남녀고용평등법 제14조 제5항은 '사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다'라고 정하고 있다. 앞서 본 바와 같이 인정된 제1 징계사유의 피해근로자인 D은 '현재 원고와 근무조가 다른 상황이나 원고를 볼 때마다 고통스럽고 힘이 든다'라며 다른 공장으로의 분리조치를 원하였는바, 참가인 회사는 남녀고용평등법 제14조 제5항에 따라 피해근로자의 의사를 존중하여 원고에 대한 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 할 필요성이 인정된다.

원고는 강릉공장 내 다른 부서로의 배치나 근무 시간대의 변경을 주장하나 강릉공장의 구조상 다른 부서 배치나 근무 시간대 변경만으로 원고와 D의 접촉이 차단된다고 단정할 수 없으므로 피해근로자의 보호를 위하여 다른 공장으로 발령할 필요성이 인정된다. 원고가 근무하던 강릉공장에서 가장 가까운 사업장으로 강릉 물류센터가 있으나 이 사건 인사명령 당시 강릉 물류센터는 개소하지 않은 상태였고(강릉 물류센터는 2025. 4. 개소하였고 강릉 물류센터 개소 준비를 위해 2024. 1.부터 위 업무를 담당하는 강릉 RDC 담당 부서가 운영되기는 하였으나 원고가 위 업무에 필요한 인원이라고 판단하기는 어렵다) 그 다음으로 원고의 주거지에서 가까운 공장은 충주공장이다. 원고는 인사위원회 개최 전 전보에 관한 협의를 할 당시 '차라리 충주1공장으로 보내달라'라는 의사를 표시한 바 있다.

이 사건 인사명령 이후 충주공장에서 원고의 적응 등을 고려해 일단 환경안전담당으로 배치한 것이고 위 직무는 변동될 수 있는 사항이다. 원고의 기본급에는 변동이 없고 총액에서 차이가 발생하는 명목은 연장근로수당 및 직무급인데, 연장근로수당은 원고가 추가 노무를 제공하면 발생할 수 있는 임금이고 직무급은 그 직무의 난이도및 책임 정도에 따라 지급되는 것이므로, 이러한 사정을 감안하면 설령 임금 총액이 감소되는 결과가 발생하였다고 하더라도 위와 같은 인사명령의 필요성 또는 경위를 볼 때, 원고가 사회통념상 감수하지 못할 정도의 불이익이라고 볼 수 없다. 또한 참가인은 '주택보조비 지원 기준'을 마련하여 원고에게 이사비를 실비 지원하였고 현재까지 매월30만 원의 주택보조금을 지급하고 있다.

참가인 회사의 인사관리규정 5.3.4항에 의하면 1년 이상 동일보직에 근무한 자를 우선적으로 보직변경할 수 있고 참가인 회사의 기존 인사명령 사례를 보면 직무 및 근무지 변경이 수시로 이루어지고 있는바, 향후 업무상의 필요성 등에 따라 원고에 대한 전보가 불가능하지 않을 것으로 보인다.

소결론