서울행정법원 2026. 5. 14. 선고 2025구합56217 판결

참가인은 '부장' 직급으로 원고 산하 D연구소의 소장이었고, E은 '차장' 직급으로 같은 연구소에서 원고 휘하의 연구원이었다.

참가인은 'D 사업계획 자문회의'를 개최하여 자문위원들과 향후 사업계획을 논의하려고 하였으나, 2024. 9. 4. 회의 당일 자문위원들은 사업계획뿐만 아니라 예술감독지명에 관한 의제까지 논의하였다. 참가인은 회의가 당초 자신이 구상한 의제를 벗어나 진행되자 같은 날 회의준비를 담당한 E을 질책하였다. 이후 참가인은 E의 대면을 거부하고 메신저로만 소통하였고, 2024. 11. 15. 소통을 요청하는 E에게 '소통하는 시간이 너무 길고 힘들고 불편하다. 더 거리를 두는 것이 필요하다'고 하였다.

한편 참가인은 2024. 11. 19. F 인턴의 교육과 관련하여 E 및 G 차장과 마찰이 있었고, E은 그와 같은 마찰이 있은 후 2024. 11. 28. 아래 사유 등으로 참가인을 직장내 괴롭힘으로 신고하였다.

노무법인 H는 원고의 의뢰를 받아 조사에 착수한 후 2024. 12. 제1, 2발언은 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하였고, 이에 따라 원고는 제1, 2발언으로 인한 직장내 괴롭힘을 사유로 2024. 12. 19. 참가인에게 감봉 1월의 징계를 하였다.

참가인은 노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2025. 4. 24.'징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하다'는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였으나(I), 중앙노동위원회는 2025. 9. 30. '징계사유가 인정되지 않는다'는 이유로 참가인의 재심신청을 인용하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

징계사유의 인정 여부

갑 제5, 8, 17, 21, 22호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, E의 직장 내 괴롭힘 신고 내용은 신빙성이 매우 높으므로, 참가인이 제1, 2발언을 한 사실을 인정할 수 있다.

참가인이 제1발언을 하였을 때 동석하였던 J 주임은 '참가인이 2024. 11. 19. E과 있던 자리에서 욕설을 하거나 「참을 수 없는 분노를 느낀다」는 말을 하였고, 욕설이 혼잣말이었는지 저희에게 하였는지 애매하나, E에게는「이제 정말 더는 너와 이야기 하고 싶지 않다. 지겹다. 너가 사이를 풀어보려고 노력하는 것도 싫고, 네 눈빛이나 표정, 냄새 모든 것이 짜증나고 싫다」고 발언하며 엄청난 화를 냈다'고 진술하였다. 참가인이 제2발언을 하였을 때 동석하였던 F 인턴은 '참가인이 2024. 11. 20. 전날 있었던 일을 말하면서 「언제 사무실에서 칼부림할지 모르겠다. 도끼로 죽여버리고 싶다」고 발언하였고, 도끼로 죽이고 싶다는 발언의 대상은 E이었다'고 진술하였다. 또한 함께 동석하였던 G 차장도 '참가인이 2024. 11. 20. 전날 있었던 일을 말하며 발언의 수위가 정말 높았고, 그래서 인턴도 내보냈다'고 진술하였다.

이러한 목격자들의 진술은 E의 신고내용과 정확히 부합할 뿐만 아니라 그 당시의 상황과 발언을 구체적으로 설명하고 있어 신빙성이 높다. 또한 E은 신고 전인 2024. 11. 26. G과 F에게 전화하여 정신적인 피해를 호소하였는데, 그 녹음파일을 살펴보더라도 E이 목격자들과 사전에 말을 맞추었다는 의심은 들지 않는다. 이에 관하여 참가인은 J, G, F이 업무상 문제로 인해 참가인에게 객관적 태도를 유지할 수 없다고 주장하나, 을나 제1~6호증만으로는 J, G, F이 허위 또는 과장된 진술을 할 동기가 있다는 점을 인정하기 부족하다.

참가인은 직장 내 괴롭힘 조사과정에서 자신이 2024. 11. 19. E과 있던 자리에서 '지겹다, 질린다'라는 표현을 사용한 사실과 2024. 11. 20. '칼부림, 도끼'와 같은 표현을 사용한 사실을 인정하였고, 'F 인턴에게 「2024. 11. 19. 욕설까지 했을 수도 있다」고 말하였다'고 진술하였다(참가인은 조사과정에서 자신의 문답서를 확인하고 잘못되거나 불명확한 부분을 수정할 수 있는 기회를 제공받았다). 이러한 참가인의 진술 역시 목격자들의 진술과 일부분 일치한다는 점에서 E의 신고내용이 거짓이 아님을 뒷받침한다.

근로기준법 제76조의2에 의하면, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 안 된다. 제1, 2발언은 F 인턴의 교육과 관련하여 E과 마칠이 있은 후 참가인의 혼잣말이 아닌 E을 대상으로 한 것이다. 이러한 발언은 연구소장인 참가인이 휘하 연구원인 E에게 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 정신적 고통을 준 행위로서 업무상 적정범위를 넘어서는 것이므로 직장 내 괴롭힘에 해당하다. 참가인이 사생활 문제나 연구소 운영에 따른 과중한 책임감을 이기지 못하여 제1, 2발언을 하였다고 가정하더라도, 그러한 사정은 직장 내 괴롭힘 인정에 아무런 장애가 되지 않는다.

징계재량권의 일탈 · 남용 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 볼 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에서 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).

앞서 든 증거, 갑 제18, 19호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 원고가 참가인에 대하여 정직 이상의 중징계를 하지 아니한 채 감봉 1월의 경징계에 그친 것은 오히려 지나친 선처 내지 과소한 징계라고 보일 뿐이므로, 이를 징계사유가 인정되지 않는 부당징계라고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.① 참가인은 연구소를 총괄하는 소장으로서 휘하 직원들의 업무역량을 최대화 할 수 있게끔 근무환경을 조성해야 할 책임이 있는데도, 업무상 마찰이 발생하였다는 이유로 '도끼' 등의 표현을 써가며 다른 직원들 앞에서 휘하 직원을 죽이고 싶다는 등의 상식 이하의 발언을 하였다. 이러한 직장 내 괴롭힘의 내용 · 동기 · 경위와 함께 그로 인해 E이 입었을 정신적 피해 등을 감안하면 참가인의 비위가 결코 가볍다고 할 수 없다.

참가인은 2022. 7. 27. '부서 내부에서 고압적인 태도로 업무환경을 악화시켰다'는 사유로 이미 경고를 받은 전력이 있다. 직장 내 괴롭힘으로 인사위원회에 회부되어 경고를 받았다면 그 이후 자신의 행동을 되돌아보고 이를 개선해야 함이 마땅한데도, 참가인은 또다시 직장 내 괴롭힘을 저질렀다는 점에서 비난가능성이 매우 크다.

참가인이 자신의 잘못에 관하여 전혀 반성하지 않고 있고, 참가인은 이와 유사한 직장 내 괴롭힘을 다른 피해자에게까지 저지를 가능성이 있다.