서울행정법원 2025. 11. 14. 선고 2025구합867 판결

원고는 2024. 1. 8. 놀이형 교육 프로그램 개발 및 운영업을 하는 참가인과 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고, 부천시에 있는 B 부천점(이하 '부천점'이라 한다)에서 매니저로 매장 운영관리 및 수업진행 업무를 담당하였다. 이 사건 근로계약서 제11조에는 '채용된 자는 입사일로부터 3개월은 수습기간으로 하며, 이 기간 동안 사용자는 근로자의 업무상 능력, 조직 적응도 및 취업규칙에서 정한 바를 평가하여 현저히 부족하다고 판단될 경우 근로계약을 해지할 수 있다'고 기재되어 있다.

부천점 직원 D 등은 2024. 1.경에서 2024. 2.경 사이에 참가인의 본사 업무담당자들에게 원고로 인한 근무상 어려움을 호소하는 문자메시지, 이메일 등을 보냈다.

참가인이 원고에 대하여 실시한 수습사원 업무평가 결과는 아래 표와 같다. 참가인은 2024. 4. 5. 원고의 수습기간 중 업무 능력 부적격 등의 이유로 원고에 대한 본채용 거부의사를 표시하였다(이하 '이 사건 본채용 거부'라 한다).

경기지방노동위원회는 2024. 8. 26. '원고는 시용근로자에 해당하고, 이 사건 본채용 거부에는 합리적인 이유가 존재하며, 참가인은 원고에게 본채용 거부를 하면서 그 사유와 시기를 서면으로 통지하였다고 볼 수 있다'는 취지로 원고의 부당해고 구제신청을 기각하였다(E).

중앙노동위원회는 2025. 1. 13. 경기지방노동위원회의 판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

본채용 거부의 정당한 이유 유무

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을나 제4, 6, 9, 12, 18 내지 20, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 본채용 거부는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정할 수 있다. 이를 다투는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

근로자에 대한 평가는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이고, 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 일부 평가항목에 정성적인 요소가 포함되어 있어 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 평가기준이 부당하다고 보기 어렵다.

원고는 3차례 업무평가(25점 만점에 1차 15점, 2차 12점, 3차 11점)에서 모두 저조한 점수를 받았고, 특히 '조직 내 대인관계'와 '발전 가능성 및 태도' 항목에서 매우 낮은 점수를 받았다. 원고에 대한 업무평가서 중 평가의견을 보면, 참가인은 원고가 동료들과 반복적으로 마찰을 빚고, 운영관리 능력이 부족하며, 동료들과 소통이 원활하지 않은 점 등을 고려하여 위와 같은 평가점수를 부여한 것으로 보인다. 원고에 대한 업무평가는 시용근로자의 본채용 여부를 결정함에 있어 합리적인 평가항목으로 구성되어 있고, 평가의견을 통해 원고가 어떤 이유로 해당 평가점수를 받았는지 확인할 수 있으며, 원고에 대한 긍정적인 의견과 부정적인 의견을 모두 포함하고 있는바, 평가 방법이 현저하게 부당하다거나 내용이 자의적이어서 객관적 합리성이나 공정성을 결여하였다고 보기 어렵다.

참가인의 각 지점은 매니저, 교육 프로그램을 담당하는 강사와 매장 관리 업무를 담당하는 직원으로 구성되어 있고, 매니저는 강사 및 매장 직원과 긴밀히 협력하여 현장을 효율적으로 관리하고 매장 운영 전반의 안정성을 확보해야 하는 책임을 부담한다. 그러나 원고는 부천점 직원들과 지속적으로 갈등이 있었고, 이로 인하여 부천점 직원들은 참가인의 본사 직원들에게 근무상 어려움을 호소하였다. 이에 참가인의 대표이 사 F(이하 '대표이사'라 한다)는 2024. 1. 30. 원고 및 부천점 직원들과 면담을 진행하였고, 2024. 2. 6. 원고에게 다른 직원들과의 관계를 개선하기 위한 노력을 당부하기도하였으며, 2024. 2. 22. 참가인 본사 직원과 부천점을 방문하여 원고에게 다른 직원들을 대하는 태도 및 소통방식의 개선을 요청하였다. 또한 참가인은 원고가 수업에만 전념할 수 있도록 원고를 운영 매니저에서 티칭 매니저로 전환배치하고 2024. 3. 5. 별도의 운영 매니저를 채용하기도 하였다. 이와 같은 사정에 비추어 보면, 참가인은 시용기간 동안 원고가 업무에 적응할 수 있도록 충분한 노력과 기회를 제공한 반면, 원고는 다른 직원들의 근무태도만을 문제 삼으면서 자신의 근무태도 등을 개선하지 않았다고 봄이 타당하다.

서면통지 절차의 이행 여부

시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적 · 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조). 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

참가인의 본사 직원 G(이하 'G 책임'이라 한다)이 2024. 4. 5. 부천점에서 원고를 만나 이 사건 본채용 거부의사를 표시한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 을나 제11, 25호증의 각 기재에 의하면, 원고에 대한 해고통보서(이하 '이 사건 통보서'라 한다)에는 2024. 4. 5. 수습기간 중 업무 능력 부적격 및 기타 기업질서 문란행위를 이유로 근로계약서 제11조에 근거하여 원고를 해고한다는 내용이 기재되어 있으며, 이 사건 통보서 파일의 마지막 인쇄 일시는 2024. 4. 5. 14:14경, 마지막 저장 일시는 같은 날 14:43경이다.

원고는 2024. 4. 5. G 책임이 이 사건 본채용 거부를 구두로만 통지하였을 뿐, 이 사건 통보서를 수령한 사실이 없다고 주장하나, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을나 제23, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, ① G 책임은 2024. 4. 5. 부천점에 방문하여 원고에게 직접 이 사건 통보서 등 준비한 서류를 전달하였다는 내용의 사실확인서를 제출한 점, ② 부천점의 운영 매니저 H도 같은 날 G 책임으로부터 원고에게 해고 관련 서류를 전달할 것이라는 말을 들었고, 이후 G 책임이 원고에게 준비해온 서류를 전달하는 것을 보았다는 내용의 사실확인서를 제출한 점, ③ G 책임이 원고에게 본채용 거부를 통지하기 직전인 2024. 4.5. 14:14경 이 사건 통보서를 출력하였고, 이 사건 통보서에는 해고사유 등의 서면통지에 관한 근로기준법 제27조가 관련 규정으로 기재되어 있음에도 G 책임이 원고에게 이 사건 통보서를 전달하지 않았다는 점은 선뜻 납득하기 어렵고, G 책임은 같은 날 18:30경부터 21:00경까지 원고와 같이 있으면서 원고에게 이 사건 통보서를 교부할 시간적 여유도 충분하였던 점, ④ 원고는 부당해고 구제신청을 받고 참가인이 이 사건 통보서를 사후적으로 만든 것이라고 주장하나, 이 사건 통보서 파일의 마지막 저장 및 출력 일시는 모두 이 사건 본채용 거부 전이고, 원고가 부당해고 구제신청을 한 2024. 7. 3.보다 약 3개월 전인 점 등에 비추어 보면, 참가인은 2024. 4. 5. 원고에게 이 사건본채용 거부사유 등을 서면으로 통지하였다고 봄이 상당하다. 이 사건 재심판정은 이와 결론을 같이하여 정당하다.