서울행정법원 2000. 11. 3. 선고 99구29394 판결

참가인 회사는, 원고가 근로자들에게 참가인 회사가 곧 연봉제를 실시하며 이 경우 근로자들의 임금이 20∼40% 삭감된다는 허위의 사실을 유포함으로써 퇴직금 조기 수령 등의 불안 심리를 조성하고, 업무에 혼란을 초래한 것을 징계사유로 삼았으나, 원고는 단지 동료 근로자 1명과 휴식시간에 연봉제를 화제로 대화를 나누었을 뿐이므로 사적인 대화내용을 징계사유로 삼을 수는 없다.

위에서 인정한 바와 같이 원고와 김욱광 사이의 대화 내용이나 그 경위 등에 비추어 볼 때, 이는 근로자들 사이의 사적인 대화에 불과하고, 앞서 배척한 증인 송희달의 증언 외에는 달리 참가인 회사가 내세우는 바와 같이 원고가 연봉제 실시에 관한 유언비어를 유포하여 근로자들 사이에 불안심리를 조성하거나 참가인 회사의 업무를 방해하였다고 볼 아무런 증거가 없다.

따라서 원고에게 연봉제와 관련된 유언비어 유포행위에 관한 징계사유는 인정되지 아니한다.

원고는 인사위원회의 출석통지서를 받게 되자 참가인 회사가 원고의 적극적인 노사협의회 활동을 이유로 부당한 불이익을 가한다고 생각하여 순간적인 감정을 억누르지 못하고 폭언을 하게 되었을 뿐 의도적인 행위는 아니었으므로, 이를 징계사유로 삼는 것은 사회상규에 비추어 보더라도 가혹하다.

참가인 회사의 백덕기 과장은 1999.1.26 인사노무부에 위 (1) 내지 (4) 기재 사항을 원고의 비위사실로 기재한 수시관찰보고서를 제출하였고, 이에 참가인 회사는 원고를 인사위원회에 회부하였는 바, 원고는 1999.1.28 참가인 회사의 인사담당자인 장종만으로부터 인사위원회 출석 통지서를 건네받고 그 내용을 읽어본 후 “백덕기 이 ○○가 수시관찰보고서를 써 가지고 문제를 야기시켰는데, 이 건을 기화로 모든 것을 정리하여 노동위원회에 제소하겠으니 인사노무팀장은 고생할 것이라 전하시오”라고 고함을 쳤다.

위에서 인정한 바와 같이, 비록 원고가 인사위원회 회부사실을 통보받고 순간적으로 흥분하였다 하더라도 그 발언 장소와 발언 내용 및 상대방 등에 비추어 징계의뢰 권한을 갖고 있는 백덕기 과장 및 징계사유를 심의할 수 있는 인사위원회를 지칭하여 폭언을 한 행위는 근로자의 본분에 배치되는 행동으로서 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

이상 살펴본 바와 같이, 원고에 대한 징계사유 중 연봉제에 관련된 유언비어 유포행위를 제외한 나머지 행위들은 모두 정당한 징계사유가 된다 할 것이다.

위 징계사유들을 개별적으로 살펴볼 때, 해고에 이를 정도의 중한 비위행위로 보기 어렵고, 대부분 순간적인 감정에서 우발적으로 일어난 것이거나 원고가 노사협의회의 근로자 위원으로 활동하면서 근로자들의 권익을 옹호하기 위한 행동에서 비롯된 것으로 개인적인 비리행위나 이해 관계에 기인한 것이 아니며 원고가 참가인 회사에 근무한 이래 수차례 표창을 받는 등 성실하게 근무하여 온 점을 감안하면 위와 같은 징계사유만으로 원고를 해고한 것은 지나치게 가혹하여 징계권을 남용한 것으로서 위법하다.

근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 지 여부에 의하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1997.12.9 선고 97누9161 판결 등 참조).

그런데, 이 사건에서 인정되는 원고의 해고사유 하나 하나가 그 자체만으로는 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 되는지 분명하지 아니하다 하더라도 전체의 사유를 종합하여 볼 때 ① 원고의 교육장 무단 이탈 및 상급자 폭행행위에 고의성이 인정되고, ② 특정 관리자들의 태도나 행동을 문제삼겠다는 취지로 설문지를 무단배포 하였을 뿐 아니라 근로자 위원들을 대동하여 대표이사와의 면담을 시도하고자 정당한 절차나 보고를 생략한 채 근무 장소를 이탈하였으며, ③ 수개월 동안 같은 부서 내 근로자들 모두가 준수한 일일 안전교육을 무시하고 관리자들의 지시에 불응한 채 안전교육에 불참하는 등 독단적으로 행동하여 왔고, ④ 비위행위를 이유로 인사위원회에 회부된 사실을 통보받고서 회사 내에서 정당한 절차와 방법을 통하여 다투려하기보다는 상급자들에 대하여 폭언을 일삼는 등 반복적으로 상급자에 대한 결례와 직장질서를 문란하게 하는 행위를 저지른 점이 인정되는데다가, ⑤ 을 제18호증의 2의 기재와 변론의 전취지에 의하여 인정되는 바와 같이, 원고가 1990.4.20 및 같은 해 8.22 불온유인물 제작·배포 및 직원 선동을 사유로 경고처분을 받은 후 같은 해 11.7 불법유인물 제작·배포 및 경영질서 저해를 이유로 감봉 1개월의 징계처분을 받은 적이 있고, 1993.7월경 부당노동행위를 이유로 참가인 회사의 대표이사를 포항지방노동사무소에 고소하였고, 이로 인하여 경영진 30여명이 수사기관에서 조사를 받았으나 무혐의 결정이 이루어졌던 점 등을 참작하여 보면, 사회통념상 참가인 회사와 원고 사이에 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 있다고 판정되고, 과거에 원고가 몇차례 표창을 받은 적이 있다 하여 달리 볼 것은 아니라 할 것이다.

그렇다면, 원고에 대한 해고를 정당하다고 본 이 사건 재심판정은 적법하므로, 그 취소를 구하는 원고의 청구를 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조병현(재판장), 김도형, 김석우 ♧