서울행정법원 2000. 12. 8. 선고 99구30721 판결

원고들은 피고보조참가인(이하 `참가인'이라고 한다) 소속 직원들인데, 1998.12.31자로 각 정리해고 되었다(이하 `이 사건 각 해고'라고 한다).

원고들은 이 사건 각 해고가 부당해고및부당노동행위에 해당한다고 주장하며 1999.3.4 서울지방노동위원회에 부당해고및부당노동행위 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 원고 나광식에 대한 해고만 부당해고로 인정하여 그 부당해고구제신청을 받아들였고, 원고들의 나머지 구제신청(원고 이호걸의 부당해고및부당노동행위 구제신청, 원고 나광식의 부당노동행위 구제신청)을 모두 기각하였다.

원고들의 주장 내용

판 단

이 사건 각 해고에 이르게 된 경위

국가재정의 부도상황이라고 할 수 있는 미증유의 국제통화기금(IMF) 관리체제를 맞이하여 정부가 추진키로 한 공공부문 구조조정 계획의 일환으로, 기획예산위원회위원장은 1998.8.20 재정경제부를 포함한 정부 각 부처에 `정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획'(1998.8.17자 제37회 국무회의에 보고되어 확정되었다)을 송부하였고, 재정경제부장관의 지도·감독을 받는 참가인은 재정경제부장관으로부터 위 계획을 송부받았는데, 이때 참가인은 기획예산위원회위원장이 재정경제부장관에게 요청한 바에 따라, 재정경제부장관으로부터 위 계획에 부합하는 세부추진계획을 수립하여 그 수립한 계획 및 추진 실적을 제출할 것을 요구받았다.

정부의 위와 같은 경상비 삭감지시에도 불구하고, 참가인의 노동조합은 당시 임금 수준의 유지를 주장하면서 임금삭감에 반대하여 결국 참가인은 경상비 삭감에 상응하는 인원감축을 할 수밖에 없게 되었는 바, 참가인은 1998.10.16 노사 협의회를 개최하여 앞서 본 바와 같은 정부의 경영혁신 방침 추진에 따른 인원감축 대상자 선정기준 등의 협의를 위한 노사 실무협의회를 구성하기로 합의하여, 그 이후부터 여러 차례에 걸쳐 노사 실무협의회를 개최하였고, 참가인이 마련한 인원 감축 대상자 선정기준 등을 노동조합에 제시하여 설명하였다.

참가인의 원장은 1998.11.5 임직원 특별훈시를 통하여 기획예산위원회의 감축 요구 인원 25명에다가 경상비 삭감에 따른 고통분담 차원의 감축 인원 10명을 추가한 35명에 대한 인원감축을 할 수밖에 없는 상황을 설명하면서, 이와 아울러 업무 분위기와 직장윤리를 현저하게 해치는 자들을 추가적으로 퇴출시킬 것을 검토 중에 있다고 밝혔고, 1998.11.21 및 1998.11.24 각 개최된 노사협의회 및 노사 실무협의회에서 이를 재차 설명하였으나 노동조합은 1998.11.24 `하위직에 대한 추가 인력감축은 노사 협의의 대상이 될 수 없다'라는 내용의 유인물을 배포하면서 추가 인력감축에 대한 노사 협의를 거부하기 시작하였다.

참가인은 총 감축 예정인원수를 최종적으로 42명{인원감축 지시를 받은 25명+경상비 삭감에 따라 감축되는 인원 17명(17명은 경상비 삭감을 인원감축으로 반영할 경우 감축되어야 하는 것으로 산정되는 인원수인 34명을 반으로 줄인 것으로서, 17명 중 10명은 기본 감축인원에 포함시켜 선정하고, 나머지 7명은 추가 감축인원으로서 조직 발전을 저해하는 자들로 선정하기로 하였다)}으로 정하였는데, 그 중 앞서 본 바와 같이 희망퇴직을 신청하여 퇴직하게 된 22명과 기타 사유로 퇴직하게 된 임원 2명 등 24명을 제외한 18명을 최종 정리해고 대상자수로 결정하였다.

참가인이 최종적으로 정리해고 대상자를 선정한 기준 및 그에 따른 결과는 다음과 같다.

기본 감축 대상자(예정 선정 인원수 11명→실제 선정 인원수 10명)

3급 이하 직원(예정 선정 인원수 8명→실제 선정 인원수 7명)

기준 : 당해 직급의 위원을 제외한 위원들이 평가한 특별평정점수 75%+과거 3년간 근무평정점수 25%

결과 : 원고 이호걸과 노조지부장인 박용석을 포함한 8명 선정, 그러나 노조지부장이라는 점을 감안하여 박용석을 제외함으로써 결국 7명 선정

1, 2급 직원(예정 선정 인원수 3명→실제 선정 인원수 3명)

기준 : 당해 직급의 위원을 제외한 위원들이 2명씩 투표하여 다수득표자순으로 선정

결과 : 양원자를 포함한 3명 선정

추가 감축 대상자(예정 선정 인원수 7명→실제 선정 인원수 2명)

기준 : 당해 직급의 위원을 포함한 모든 위원들이 참가인의 조직발전을 저해하는 중대한 요소인 `반목', `불신', `비방' 등 3가지 기준에 의거하여 직군, 직급에 관계없이 전직원을 대상으로 7명씩 투표하여 다수 득표자순으로 선정

결과 : 원고 나광식을 포함하여 총 7명이 선정되었으나. 그 중 5명이 기본 감축 대상자로 중복 선정되어 그들을 제외함으로써 황규화와 원고 나광식 이상 2명만이 선정

참가인이 위와 같은 기준을 마련하게 된 것은 기존의 근무평정점수가 개인별 점수 차이가 별로 없고 연공서열 중심으로 부과되어 객관성이 없으므로 그보다는 직원의 의사가 반영되는 다면평가제도를 도입하여야 한다는 노동조합의 의견을 반영하였기 때문인 바, 1998.10.23 개최된 1차 노사 실무협의회에 제출된 인력감축 대상자 선정기준안에서도 근무성적을 기본적 평가자료로 삼아 해고의 기준으로 하되 이에 추가하여 직원의 자질 및 능력 등에 대한 직원들의 평가 등이 기준에 고려되어야 한다고 기재되어 있었고, 그 이후에 개최된 여러 노사 실무협의회에서도 이러한 선정기준이 기재된 안건이 상정되었다.

원고 이호걸에 대한 해고가 부당해고인지의 여부

기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요성에 기한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자 대표와 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 제반 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 할 것이다.

기관 운영 및 유지에 필요한 예산의 전액을 정부의 출연금에 의존하는 참가인이, 참가인에 대해 지도·감독권(소비자보호법 제49조 참조)을 가지고 있는 재정경제부장관으로부터 이미 국무회의에 보고되어 확정된 `정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획'의 취지에 따라 인원감축 및 경상비의 상당부분을 감축할 것을 요구받으면서 그 구체적 계획 및 추진 결과를 제출할 것까지 지시받게 된 상황에서 노동조합이 임금삭감을 반대한 이상, 참가인으로서는 감축할 것을 직접 지시받은 인원뿐만 아니라, 경상비의 가장 큰 부분을 차지하는 인건비의 절감을 위해 그에 해당하는 인원에 대해서도 감축을 실시하는 것이 불가피하다고 보이므로, 당시 정리해고를 하여야 할 경영상 긴박한 필요는 존재한 것으로 보인다.

순환휴직제·파트타임 근무 등과 같은 여러 가지 방법을 통해 구조조정을 함으로써 해고를 회피할 수 있는 사기업의 경우와는 달리 구조조정의 방법이 한정되어 있고 그 구조조정의 범위를 정부가 직·간접으로 결정하는 참가인과 같은 정부출연기관의 특성을 감안한다면, 참가인이 정리해고에 앞서서 희망퇴직 신청자의 모집을 통하여 자발적인 퇴직에 의한 인원감축을 시도하는 조치 등을 한 반면, 노동조합이 임금의 삭감에 반대하여 임금삭감의 방법에 의해서는 경상비를 삭감할 수 없게 되어 결국 인원감축의 방법으로 경상비를 삭감할 수밖에 없게 된 이상, 참가인으로서는 정리해고에 앞서서 해고회피를 위해 상당한 노력을 한 것으로 보인다.

참가인이 앞서 본 바와 같이 여러 차례에 걸친 노사 협의회 및 노사 실무협의회를 개최하여 정리해고 대상자의 수 및 그 선정기준 등에 대하여 협의를 하여왔고, 기존의 근무평정점수가 객관성이 없어 그보다는 직원의 의사가 반영되는 다면평가제도를 도입하여야 한다는 노동조합측의 의견을 반영하여 과거 3년간 근무평정점수를 25%, 그리고 특별평정점수를 75% 각 반영하여 그 합계점수를 기준으로 하여 그 점수의 최하위순으로 정리해고 대상자를 선정함에 따라 결국 원고 이호걸을 정리해고 대상자로 선정한 것은 참가인의 규모 및 참가인 소속 직원의 업무 내용과 인적 구성, 근무성적 평정 및 특별평정의 기준 및 그 평정이 이루어지는 과정 등에 비추어 볼 때, 참가인이 근로자측과 성실한 협의를 거쳐 합리적이고 공정한 기준에 의하여 정리해고 대상자를 선정한 것이라고 볼 것이다.

이상의 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 보면, 원고 이호걸에 대한 해고는 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정되는 것이므로 이를 부당한 해고라고 볼 수 없다.

원고들에 대한 이 사건 각 해고가 부당노동행위인지의 여부

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다.

살피건대 이 사건에서 참가인이 원고들을 해고한 것이 그 표면에 내세우는 해고 사유와는 달리 실질적으로는 원고들의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것이라는 점에 부합하는 듯한 증인 박용석의 일부 증언은 믿을 수 없고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들이 참가인의 노동조합 간부들이라는 점을 감안한다고 하더라도 이 사건 각 해고가 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수는 없다.

소결론