서울행정법원 2000. 1. 12. 선고 99구8472 판결

(채택증거 : 갑1, 3, 갑2의 1, 2, 31, 50, 51, 을7, 을11, 12, 14의 각 1 내지 3, 을13의 1, 2 내지 8, 을15, 27의 각 1, 2, 을16의 1 내지 9, 변론의 전취지)

노동조합 위원장이던 원고는 노동조합의 방침에 따라 근무시간 단축약속의 이행 등 근로조건의 유지·개선을 요구하며 1일 8시간 근무를 마친 다음 조기퇴근하였고, 서울지방노동위원회의 원직복귀명령 후 당초 담당하던 업무도 아니고 사전협의도 없었던 품질관리업무의 인수를 거부하였는 바, 이에 대하여 참가인 회사는 노동조합을 극도로 혐오한 나머지 원고에 대한 보복조치의 일환으로 근무지 무단이탈, 업무지시 불복종 등의 표면적인 구실을 내세워 원고를 징계해고한 것이어서 이는 부당노동행위 및 부당해고에 해당한다.

(채택증거 : 앞서 든 증거, 갑2의 3 내지 6, 10 내지 14, 30, 을1, 2, 4, 5, 17, 19, 22, 23, 을3의 1 내지 3, 을9, 10, 25의 각 1, 2, 을18의 1 내지 5, 을24의 1 내지 17, 을26의 3, 증인 배상우, 변론의 전취지)

＊제5조【복무규율】 직원은 업무를 수행함에 있어 다음 각호의 사항을 엄수하여야 한다.

＊제6조【명령복종과 솔선수범】

＊제10조【출근 및 퇴근】 사원은 사업시각 10분 전에 출근하여 출근카드 또는 출근부에 날인하며 시무와 종무시간은 다음과 같다.

[하절기(5.1∼10.31) ; 본사·영업

평일 08:00∼18:00, 토요일 08:00∼15:00]

＊제9조【징계사유】 직원으로서 다음 각호에 해당하는 경우에는 징계한다.

근로기준법 제49, 제52조 제1항은 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 정함과 아울러 그 예외의 하나로 당사자간의 합의에 의한 연장근로(시간외 근로)를 허용하고 있고, 여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이나, 이와 같은 개별근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 따로 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다 할 것인 바(대법원 1995.2.10 선고 94다19228 판결 등 참조), 위 인정사실에 의하면 원고는 참가인 회사로부터 시간외근무수당을 지급받으면서도 법정 근로시간의 준수를 주장하며 참가인 회사의 허락 없이 취업규칙에 정하여진 연장근로를 거부하고 함부로 조기퇴근하였고, 동생의 결혼식 참석을 이유로 청원서의 제출 등 휴가절차를 밟지 아니한 채 참가인 회사에 출근하지 아니하였는데, 원고의 주장과 같이 참가인 회사가 사전에 원고와 취업규칙에서 정한 근로시간을 단축하기로 합의하였다거나 원고의 경조휴가를 구두 승낙한 바 있음

을 인정할 만한 뚜렷한 증거가 없는 이 사건에서 이러한 원고의 행위는 근무지 무단이탈로서 위 취업규칙 제5조 제9호, 상벌규정 제9조 제1호 소정의 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

사용주가 전보철회 및 원직복귀 명령에 따라 근로자에 대한 전보발령을 철회하고 원직에 복귀시키면서 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 해당 근로자에게 그에 합당한 일을 시켰다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 원직에 복귀시킨 것이라고 아니할 수 없고, 그러한 인사명령이 사용주의 부당노동행위나 인사권 남용에 기인한 것이 아닌 경우 원직이 아니라는 이유로 장기간 작업거부를 하는 것은 징계사유에 해당한다고 할 것인 바(대법원 1994.7.29 선고 94다4295 판결 등 참조), 앞서 인정한 바와 같이 참가인 회사는 구조조정에 따른 직제개편 과정에서 노무안전팀과 품질경영팀을 품질안전관리과로 통폐합하고, 원고를 품질안전관리과 차장으로 발령, 복직시킴과 아울러 원고에게 품질안전관리과의 소관업무인 ISO 관련업무의 수행을 지시한 것이므로, 이러한 업무상 지시는 합리성을 가진 것으로서 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것이고 그와 같은 업무상의 지시를 함에 있어 반드시 사전에 원고와 협의를 거쳐 원고의 동의를 얻어야 하는 것도 아니라고 할 것임에도, 원고가 원직이 아니고 업무경험이 없다는 이유만으로 담당업무의 수행을 거부한 것은 사용자의 정당한 인사명령을 위반한 것으로서 위 취업규칙 제5조 제2호, 상벌규정 제9조 제1호, 제7호 소정의 징계사유에 해당한다

고 할 것이다.

노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 소정의 부당노동행위가 성립하기 위하여는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고, 회사가 이를 이유로 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 하는 경우라야 하고, 이러한 사실의 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다 할 것인 바, 비록 앞서 본 바와 같이 원고가 참가인 회사의 노동조합 위원장이고, 갑2의 1, 갑4의 각 기재와 증인 김귀일, 정원국의 각 일부 증언에 의하여 인정되는 바와 같이 참가인 회사의 대표이사가 1998.6.8 현장소장 및 간부급 전원이 참석한 주례회의 석상에서 노동조합 내지 원고의 활동을 못마땅하게 여기는 듯한 발언을 한 바 있다 하여도, 원고의 이 사건 징계 비위행위인 근무지 무단이탈이나 업무상 명령 불복종은 참가인 회사 노동조합의 결의를 거쳤다거나 조합의사에 따른 것이라고 볼 수 없어, 이를 노동조합의 업무를 위한 행위라 할 수 없을 뿐만 아니라, 위와 같은 사유만으로는 참가인 회사가 평소 원고 등의 노조활동을 혐오하고 이를 저지, 방해하기 위하여 위와 같은 비위행위를 구실삼아 원고를 해고하게 된 것이라고 볼 수도 없으며 달리 이를 인정할 만한 증거도 없으므로, 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 한다.

판사 백윤기(재판장), 이정석, 이재권 ♧