수원고등법원 2020. 9. 17. 선고 2019나11278 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

피고 회사는 근무수당, 근속수당, 자율수당, 성실수당, 무사고수당, 상여금, 특별수당, 설․추석 상여금, 하계휴가비(이하 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)는 통상임금에 해당함에도 불구하고, 위 각 수당을 제외하고 계산한 통상임금을 기초로 연장근로수당, 야간근로수당을 지급하였다.

따라서 피고 회사는 원고들에게 이 사건 각 수당을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 원고들의 연장근로수당, 야간근로수당에서 기지급한 각 해당 수당을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

소정 근로 또는 총근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 한다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다.

그리고 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 28. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 28. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

위 인정사실에 의하면 피고 소속 운전기사가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 임의의 날이 속한 달에 근속수당, 자율수당, 성실수당의 경우 5일 이상(2016, 2017년 임금협정에서는 8일 이상), 근무수당의 경우 11일 이상 근무하여야 위 각 수당이 지급되는데, 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 따라서 위 각 수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

위 인정사실에 의하면, 무사고수당은 근로자가 월 12일 이상 근무하였는지 여부에 더하여 해당 월 근무 시 교통사고 및 과실정도에 따라 그 지급 여부가 달라지므로, 일률적이고 고정적으로 지급된 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않는다.

위 인정사실에 의하면, 하계휴가비, 특별수당에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 이를 지급받을 수 있는 자격조건으로 부가되어 있는데, 이러한 하계휴가비, 특별수당은 기왕의 근로를 제공한 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급되지 않는 것이므로, ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하여, 고정성도 결여한 것으로 보아야 하므로, 하계휴가비 및 특별수당은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

피고 회사의 2015년도 임금협정에는 1년 이상 재직한 근로자에게 상여금을 4회 분기별로 분할하여 지급하기로 규정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같다.

그런데 갑 제3, 4호증, 을 제1 내지 4, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사와 그 소속 노동조합은 2008. 10. 10.경 2008. 10.분 급여부터 위 상여금 지급대상자 중 90일 기준 30일 미만 근무한 자에 대하여는 상여금을 지급하지 않기로 하는 내용의 노사협의를 한 사실, 이후 피고 회사는 현재까지 위 상여금 지급대상자 중 90일 기준 30일 미만 근로자에 대하여는 상여금을 지급하지 않고 있는 사실, 원고 H 등을 포함한 일부 원고들은 2011. 10. 11. 수원지방법원 평택지원 2011가합4140호로 임금을 구하는 소송을 제기하였는데, 위 법원은 2012. 9. 20. 위 합의에 따라 2008. 10.부터 지급된 상여금은 통상임금에 해당하지 않아 이 부분에 대한 원고들의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 항소심(서울고등법원 2012나85832) 및 상고심(2013다37524)에서도 이 부분에 대한 판단은 유지된 사실, 2017년 임금협정에서는 상여금에 관하여 ‘지급일 현재 재직자’ 기준이 추가된 사실이 인정된다.

따라서 위와 같이 상여금에 관하여는 소정근로를 제공하는 외에 90일 기준 30일 이상 근무일수를 채울 뿐 아니라 지급일 당시 재직하는 등 추가적인 조건을 성취하여야 하는데, 그러한 조건이 형식에 불과하다거나 그와 다른 노동관행이 존재한다고 볼 특별한 사정이 없는 이상 적어도 2008. 10. 10. 노사협의 이후에는 상여금은 고정성을 결여하게 되었다고 봄이 상당하다. 따라서 위 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다.

위 인정사실에 의하면 설․추석 상여금은 2017. 1. 1.부터 적용되고 그 지급대상은 상여금 지급기준과 동일하다고 규정하고 있고, 위와 같이 상여금에 관하여는 소정근로를 제공하는 외에 90일 기준 30일 이상 근무일수를 채울 뿐 아니라 지급일 당시 재직하는 등 추가적인 조건이 부가되어 있는바, 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하여, 고정성을 결여한 것으로 보아야 하므로, 설․추석 상여금은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

근로기준법은 근로조건의 ‘최저기준’을 정하고(제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다고 규정하고 있다(제15조). 이는 노사간의 합의에 의하여 임금을 정하도록 하되 일정한 사항에 대하여는 근로기준법이 근로조건의 기준을 정하여 이를 강제하는 방식을 취한 것으로, 임금 결정에 관하여 노사자율을 존중하는 한편 거기에 일정한 한계를 긋는 규율방식을 취하고 있는 것이다.

따라서 사용자와 근로자는 이와 같은 규율에 위반되지 않는 범위 내에서는 임금의 지급액을 얼마로 할 것인지, 임금의 항목을 어떻게 구성할 것인지, 임금을 어떠한 기준에 따라 지급할 것인지 등을 자유롭게 정할 수 있다. 그러므로 사용자가 근로자에게 지급하는 모든 임금이 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없다.

나아가 근로기준법은 ‘근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상’시키는 것을 입법 목적으로 하고 있고(제1조), 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(제3조), 사용자와 근로자가 근로기준법의 규율에 위반되지 않는 범위 내에서 임금의 지급액이나 지급조건을 정하였음에도 불구하고 사후적으로 이와 같은 당사자 사이의 자율적인 합의의 효력을 부정한다면 이는 근로기준법의 목적에도 부합하지 않는다.

실제로 기업 현장에서 사용자는 기업의 재정 상태와 경영실적, 미래의 경영전망, 근로자의 노동생산성과 기여도, 물가상승률, 동종 업계의 임금수준이나 임금 인상률 등 다양한 요소를 고려하여 근로자 내지 노동조합과 협의를 통해 임금의 지급액이나 지급항목, 지급조건 등을 자유롭게 정해왔다. 즉 노사는 임금의 총액뿐만 아니라, 임금의 구성방법이나 지급조건(예컨대, 임금을 근무일수에 비례하여 지급할 것인지, 근속기간에 연동하게 할 것인지, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급할 것인지, 일정 근무일수를 충족하여야만 지급할 것인지, 특수한 기술․경력 등을 지급조건으로 할 것인지, 근무실적에 연동하게 할 것인지 여부) 등을 자율적으로 정해왔고, 이와 같은 임금의 지급방법은 근로기준법이나 최저임금법이 정한 기준에 위반되지 않는 이상 지금껏 그 유효성을 인정받아 왔다. 이처럼 노사가 ‘최소기준’인 근로기준법이나 최저임금법에 위반되지 않는 범위 내에서 임금 형성의 재량권을 행사하는 것은 합법적인 노사자치의 영역에 해당한다.

물론 이와 같이 노사가 자율적으로 임금의 구성방법이나 지급조건 등을 정하도록 한다면 사용자가 우월적인 지위에서 상여금이나 복리후생비에 재직자 조건을 부가하는 방법 등으로 근로조건을 악화시킬 수 있다는 우려가 제기될 수 있다. 그러나 단체협약에 의해 근로조건이 규율되고 있는 사업장의 경우에는 노동조합이 사용자와 대등한 지위에서 노사자치의 원칙에 따라 단체협약을 체결․변경하게 되고, 취업규칙에 의해 근로조건이 규율되고 있는 사업장의 경우에는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하기 위해서는 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 하므로(근로기준법 제94조 제1항 단서), 사용자가 기존의 임금 지급조건을 변경하는 방법으로 근로조건을 일방적으로 악화시키는 것은 쉽사리 상정하기 어렵다. 신규입사자에 대하여는 취업규칙 불이익 변경의 법리가 적용되지 않으므로, 신규입사자의 경우에는 기존의 근로자와 달리 기득의 권리가 보호되지 않을 수 있다는 한계가 있으나, 신규입사자에 대한 임금의 수준이나 임금의 지급조건 등 역시 사용자가 기업의 재정 상태와 경영실적, 미래의 경영전망, 동종 업계의 임금수준, 기존 근로자와의 형평성 등을 고려하여 ‘경쟁기업 대비 우수 인력의 확보’라는 목표 아래 근로자와 협의 하에 결정되는 것이므로, 임금의 지급조건 등을 직접 규제하지 않는다고 하여 신규입사자에 대한 임금 수준이 일방적으로 저하된다고 보기도 어렵다.

한편, 상여금은 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것을 제외하고는 일반적으로 근로자에 대한 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것이라고 해석하여야 한다(대법원 1982. 10. 26. 선고 82다카342 판결 참조). 따라서 상여금의 후불 임금으로서의 성격을 강조하면 ‘일정기간 근무일수를 충족할 것’이나 ‘지급일 당시 재직 중일 것’이라는 지급조건은 무효라고 볼 여지가 없는 것은 아니다. 그러나 기본적인 근로에 대한 대가로 지급되는 기본급과는 달리, 부가적인 임금으로 볼 수 있는 상여금은 근로 제공 그 자체만으로 상여금 지급청구권이 당연히 ‘발생’하는 것이 아니라, 근로계약이나 단체협약, 취업규칙 등에서 그 지급액과 지급조건 등에 관한 구체적인 사항을 정한 경우에 한하여 근로자에게 지급청구권이 ‘발생’하게 된다(이는 휴가비 등과 같은 복리후생비의 경우에도 마찬가지이다). 따라서 노사가 그 합의에 따라 상여금의 지급액이나 지급조건 등을 정하는 것은 근로기준법이나 최저임금법이 정한 기준 또는 기타 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 이상 가능하다고 할 것인데, 상여금을 일정기간(90일 기준 30일 이상) 근무하고, 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 하는 것은 ‘지급대상기간 30일 이상 계속 근무’를 상여금 지급조건으로 정한 것으로 볼 수 있고, 이러한 지급조건이 근로기준법이나 최저임금법이 정한 기준 또는 신의칙에 반한다고 보기 어렵다. 결국 상여금에 대하여도 지급조건을 부가하는 것을 무효라고 볼 수는 없다.

대법원 역시 2013. 12. 18. 앞서 본 바와 같이 통상임금에 관한 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조)을 선고하면서, 근무일수에 연동하는 임금(매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우) 뿐만 아니라, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금이나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금 등 역시 임금의 지급조건으로 유효하다는 전제하에, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 고정성도 결여하여 통상 임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

이상과 같은 사정에 비추어 보면, 피고 회사가 이 사건 각 수당에 조건을 부가하여 이를 지급해 온 것을 두고, 그 자체로 근로기준법에 반한다거나 신의칙에 반하는 법률행위라고 평가할 수 없고, 달리 위와 같은 조건을 부가하는 것이 통상임금성을 부정하기 위한 탈법행위에 해당함을 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

따라서 원고들이 주장하는 이 사건 각 수당이 모두 통상임금에 해당한다고 볼 수 없는 이상 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고들은 만근 13일을 근무할 경우 월 221시간(= 17시간 × 13)을 근무한 것으로써 1주 40시간제 근무시간 기준 월 174시간(= 40시간× 365일 ÷ 12 ÷ 7)을 초과하여 연장근로에 해당함에도 불구하고, 피고 회사는 만근 초과 1일 17시간 근로 중 8시간 근로에 대하여는 연장근로수당을 지급하지 않았다.

따라서 피고 회사는 원고들에게 이 사건 각 수당을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 13일 초과 근무일의 1일 17시간의 근로 중 연장근로수당을 지급하지 않은 8시간 부분에 대하여 연장근로에 따른 가산수당을 지급할 의무가 있다(원고들은 2019. 11. 22.자 준비서면에서 만근 초과 근무수당 청구에 대하여 위와 같이 시간외근무로 인한 연장근로수당을 구하는 것이고, 만근 초과 근로일이 휴일근로임을 전제로 휴일근로수당을 청구하는 것은 아니라고 밝혔다).

살피건대, 을 제2 내지 4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사와 그 소속 근로자들 사이의 근로시간에 대한 취업규칙, 단체협약, 임금협정은 아래와 같고, 피고 회사는 1일 근로시간을 17시간[= 기본근로 시간 8시간, 연장근로시간 9시간(야간근로시간 2시간 포함)]으로 산정하여 원고들을 포함한 근로자들에게 1일 8시간에 대하여는 기본급을, 8시간을 초과하는 9시간의 근무시간에 대하여 50%의 연장근로수당으로서 50% 가산임금을, 그 중 2시간에 대하여는 야간근로수당으로서 50% 가산임금을 지급하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 제출하는 증거만으로는 만근 13일 초과 근무일의 근무에 대하여 미지급된 연장근로수당이 있음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

위 간주시간제도는 1일 17시간 근로를 전제로 9시간의 연장근로시간을 인정하는 것인데, 위와 같이 노사간의 합의로 인정된 연장근로시간을 초과하여 연장근로를 하였다는 점을 주장할 경우 원고들로서는 이미 연장근로시간으로 인정된 1일 9시간을 제외하고도 초과근무를 하였다는 점을 구체적으로 입증하여야 한다. 그런데, 원고들은 단체협약에서 정한 바와 같이 배차운행표 등 출․퇴근 시간을 특정함으로써 연장근로시간에 대하여 입증이 가능함에도 이를 구체적으로 입증하지 못하고 있다.

따라서 원고들의 이 부분 청구도 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소 및 이 법원에서 확장한 원고 B, C, D, E, F의 각 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 임상기(재판장) 김여경 허승