수원고등법원 2022. 11. 9. 선고 2022나10848 판결

피고들 주장의 요지

피고들의 상여금은 ‘통상임금 + O/T 8시간’의 800%인데, 통상임금에는 가족수당 중 본인 부분만을 산입하여 상여금을 산정하여야 한다.

원고들은 피고들 노사 간에 이루어진 임금 단체협상 당시 단체협약 별도합의서상 상여금의 고정성을 포기하기로 명시적으로 합의하였고, 원고들은 노사 합의에 따라 이루어진 퇴직자 상여금 일할 계산 미지급에 대하여 이의를 제기하지도 않았다. 그럼에도 이 사건 소송을 통하여 상여금의 고정성이 인정되고 퇴직자 상여금 일할 계산 미지급 사례를 알지 못한다고 주장하면서 이 사건 미지급 수당의 지급을 구하고 있는바, 이는 신의칙에 위반된다.

판단

가족수당 중 본인 부분만을 산입하여 상여금을 산정하여야 하는지에 대하여

신의칙 위반 주장에 대하여

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다는 이유로 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 기초로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장․향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영상황은 기업 내․외부의 여러 경제적․사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있다. 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위배되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

살피건대, 피고들은 항소심에 이르러, 이 사건 상여금 등을 통상임금에 포함하여 산정한 후 이 사건 미지급 수당의 지급을 구하는 원고들의 청구가 노사 간 합의의 내용에 반하므로, 신의칙에 위반되어 허용될 수 없다고 주장하고 있으나, 피고들은 신의칙 적용의 일반적인 요건은 물론, 원고들의 이 사건 청구가 사용자인 피고들에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 점에 대해서 별다른 증명을 하지 못하고 있다. 따라서 피고들의 이 부분 주장도 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 받아들이지 않는다.