수원고등법원 2022나23509 판결

수원고등법원

제 6 민 사 부

판 결

주 문

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 원고가 부담한다.

청 구 취 지 및 항 소 취 지

1. 제1심판결을 취소한다.

2. 주위적으로,

가. 피고가 2020. 7. 28. 원고에게 한 해고는 무효임을 확인한다.

나. 피고는 원고에게 2020. 7. 29.부터 원고의 복직 시까지 월 19,250,000원의 비율 로 계산한 돈 및 49,250,000원과 이에 대하여 2020. 7. 29.부터 이 사건 소장 부 본 송달일까지는 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각각 지급하라.

3. 예비적으로,

가. 피고가 2020. 7. 28. 원고에게 한 임원 해지 통지는 무효임을 확인한다.

나. 피고는 원고에게 2020. 7. 29.부터 원고의 복직 시까지는 월 19,250,000원의 비 율로 계산한 돈 및 이에 대하여 2020. 7. 29.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지 는 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

이 유

1. 기초사실

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 중 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제 420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

2. 청구원인에 관한 판단

가. 원고 주장 요지

1) 주위적 청구

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 중 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제 420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

2) 예비적 청구

가) 이 사건 계약 XI조 제1항(이하 '이 사건 조항'이라 한다)은 위임의 상호해지의 자유를 규정하고 있는 민법 제689조 제1항과 다른 내용으로 해지사유와 절차를 정하고 있다. 따라서 이 사건 계약은 이 사건 조항에서 정한 해지사유와 절차에 의하지 않고서는 해지될 수 없다. 그런데 이 사건 조항에서 정한 해지사유인 "인사규정에 의거하여 고용계약관계의 종료가 필요한 상황"이 발생하지 않았다. 또한 피고는 이 사건 조항에서 정한 해지절차를 위반하여 해지 30일 전에 미리 이 사건 임원 해

지 통지를 하지 않았을 뿐만 아니라 그 기간에 상응하는 금액을 지급하지도 않고 이 사건 임원 해지 통지를 하였다.

설령 원고를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다고 하더라도 이 사건 임원 해지 통지는 위임계약 해지의 의사표시로 볼 수 있고, 앞서 본 것과 같이 이 사건 임원 해지 통지는 이 사건 조항을 위반한 것이므로 효력이 없다. 피고가 이를 다투고 있으므로 그 무효 확인을 구한다.

아울러 피고는 원고에게 앞서 본 것과 같은 위법한 위임계약 해지로 인한 손해배상으로, 그러한 위법한 해지가 없었더라면 원고가 피고에게서 받았을 급여 및 해지권 남용으로 인한 위자료 등을 고려 하여 해지 다음 날인 2020. 7. 29.부터 원고를 복직시키는 날까지 보수액에 상응하는 월 19,250,000원의 비율로 계산한 돈과 그 지연손해금을 지급하여야 한다.

나) 설령 이 사건 조항이 위임계약 해지사유와 절차를 제한하는 것이 아니라고 하더라도, 당사자 일방이 부득이한 사유 없이 상대방의 불리한 시기에 계약을 해지한 때에는 그 손해를 배상하여야 한다 (민법 제689조 제2항). 그런데 피고는 원고가 퇴사 후 이 직 등을 준비할 시간도 부여하지 않은 채 전격적으로 원고에게 이 사건 임원 해지 통지를 하였다.

이 사건 임원 해지 통지가 민법 제689조 제1항에 따른 것으로 적법하다고 하더라도 이 사건 임원 해지 통지는 부득이한 사유 없이 원고에게 불리한 시기에 이루어졌으므로, 피고는 원고에게 손해배상으로 위 가)항 기재와 같은 돈을 지급하여야 한다.

나. 주위적 청구에 관한 판단

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래에서 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결 중 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

○ 제1심판결 9쪽 9행의 "③" 다음에 『원고가』 를 추가한다.

○ 제1심판결 9쪽 하 4행의 "국제공인정보시스템감사자"를 『국제공인정보시스템감사사』 로 고친다.

○ 제1심판결 10쪽 11행, 11쪽 4행의 각 "O"을 『Q』 으로 각각 고친다.

○ 제1심판결 10쪽 12행의 "P으로부터 구체적인 업무상 지위 · 감독을 받았다고"를 『R으로부터 구체적인 업무상 지휘 · 감독을 받았다고』 로 고친다.

○ 제1심판결 11쪽 4행의 "P"을 『R』 으로 고친다.

○ 제1심판결 12쪽 1행의 "26명"을 『17명』 으로, 3행의 "지급"을 『직급』 으로 각각 고친다.

○ 제1심판결 12쪽 6행의 "3) 소결론" 위에 아래와 같이 추가한다.

『⑥ 원고는, 피고가 확정기여형 퇴직연금제도를 설정하고 있고 그 가입대상은 근로자에 한정되므로 피고의 퇴직연금규약에서 임원을 가입대상으로 규정하고 있지 않다면 원고가 근로자에 해당한다고 주장한다. 그러나 피고의 퇴직연금규약(을 제25호증) 제9조 제2항은 "이 제도의 가입대상에는 이 사업의 '임원퇴직급여규정(퇴직위로금 포함)'에서 정한 임원을 포함한다."라고 규정하고 있으므로, 피고가 원고의 퇴직연금 기업부담금을 납입하였더라도 원고를 근로자라고 단정할 수 없다.

⑦ 피고가 원고에 관한 고용유지지원금을 신청하였다. 그러나 "고용유지조치 계획 신고서 제출 사업장 유의 사항 안내"(을 제27호증)에 "고용유지조치 대상자 중 등기이사는 지원이 제한될 수 있습니다."라고 규정되어 있는 점, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정만으로 근로자성을 쉽게 판단할 수 없는 점(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조) 등에 비추어 보면, 피고가 원고에 관한 고용유지지원금을 신청하였다는 사정만으로 원고가 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공한 근로자라고 단정하기 어렵다.』

나. 예비적 청구에 관한 판단

1) 위법한 계약 해지에 따른 이 사건 임원 해지 통지 무효확인청구 및 손해배상청구에 대하여

가) 관련 법리

민법 제689조는 당사자의 약정으로 그 적용을 배제하거나 그 내용을 달리 정할 수 있는 임의규정이다. 당사자가 위임계약의 해지사유와 절차, 손해배상책임 등에 관하여 이와 다른 내용으로 약정한 경우 이러한 약정은 당사자 간의 법률관계를 명확히 함과 동시에 거래의 안전과 이에 대한 각자의 신뢰를 보호하기 위한 취지라고 볼 수 있으므로, 이를 단순히 주의적인 성격의 것이라고 쉽게 단정 해서는 안 된다. 위와 같은 경우에는 특별한 사정이 없는 한 위 약정에서 정한 해지사유와 절차에 의하지 않고는 계약을 해지할 수 없다고 봄이 타당하다(대법원 2019. 5. 30. 선고 2017다53265 판결 참조).

다만 당사자가 위임계약에서 해지사유를 별도로 정하였다고 하더라도, 그 구체적 내용이 단순히 법정 해지사유를 강조하여 규정한 것에 불과하고 별도로 약정 해지사유나 그에 따른 손해배상책임을 정하지 않았다면, 위 약정에 민법 제689조의 적용을 배제한다는 취지가 포함되어 있다고 보기 어렵고, 이러한 경우라면 민법 제689조가 이러한 약정과는 별개 독립적으로 적용된다고 볼 만한 특별한 사정이 존재하는 경우라고 볼 수 있다.

나) 구체적 판단

원고의 이 부분 주장은 이 사건 조항이 민법 제689조 제1항의 적용을 배제하여 이 사건 조항에 따라서만 이 사건 계약을 해지할 수 있다는 점을 전제로 한다.

그러나 갑 제2, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정, 즉 이 사건 계약 체결 경위, 이 사건 계약 체결 당시 당사자의 의사 등을 종합해 보면, 이 사건 조항이 민법 제689조 제1항의 적용을 배제하는 특약이라고 보기 어렵고, 이 사건 임원 해지 통지는 민법 제689조 제1항에 따른 것으로서 적법 · 유효하다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에선 원고의 이 부분 주장은 나머지점에 관하여 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

① 피고는 F 복합리조트를 건설 · 운영하는 사업의 초기에 IT 인프라 설계 · 구축이 필요한 상황에서 IT 분야 전문가인 원고와 이 사건 계약을 체결하였다. 당시 피고가 사업을 시작하는 단계여서 인사 부문에도 완전한 체계가 갖추어지지 않았기 때문에, 피고는 임원과 근로자의 구분 없이 동일한 계약서 양식을 사용하여 채용계약을 체결하였다.

② 이 사건 조항에서 해지사유로 "인사규정에 의거하여 고용계약관계의 종료가 필요한 상황의 발생 시"를 규정하고 있는데, 피고에게는 임원에게 적용되는 인사규정이 따로 존재하지 않는다. 따라서 여기서 말하는 인사규정은 "취업규칙"(갑 제7호증)으로 보인다. 취업규칙 제86조 제1항은 일정한 사유가 발생한 경우 피고가 해고일 30일 전에서면으로 통보하여 해고하거나 해고예고 수당을 지급하고 즉시 해고할 수 있다고 정하고 있고, 이 취업규칙은 근로자에게만 적용된다. 이처럼 이 사건 조항은 근로자에게 적용되는 취업규칙 제86조 제1항을 그대로 옮겨 놓은 것에 불과하므로 이는 근로기준법상 해고에 관한 규정에 해당한다. 여기에 이 사건 조항이 부동문자로 보이는 점 등을 보태어 보면, 이 사건 계약 당시 원고와 피고가 민법 제689조 제1항에 따른 임의해지권을 인식하고 그것을 배제할 의사로 이 사건 조항과 같이 합의하였다고 보기 어렵다. ③ 취업규칙 제86조 제1항에서 정하고 있는 해고사유는 위임계약의 법정 해지사유인 위임계약불이행과 크게 다르지 않다. 이 사건 조항에서 달리 해지사유를 한정적으로 열거하고 있거나 그에 따른 손해배상책임 등을 별도로 규정하고 있지도 않다. 이 사건 계약의 나머지 조항을 살펴보아도 민법 제689조 제1항에 따른 임의 해지권을 명시적으로 배제하는 취지의 규정은 존재하지 않는다.

④ 이 사건 조항에 따라 취업규칙 제86조 제1항에서 정하고 있는 해고사유만으로 이 사건 계약의 해지사유를 제한하는 것은 피고의 해지권을 극도로 제한하는 결과가 되어 대인적 신뢰관계를 기초로 하는 위임계약의 본질에 반한다. 이러한 경우 이 사건 조항이 원고 주장과 같이 민법 제689조 제 1항의 적용을 배제하는 특약이라고 보기 위해서는 더욱 엄격한 해석이 필요하다.

2) 부득이한 사유 없이 불리한 시기에 이루어진 이 사건 임원 해지 통지에 따른 손해배상청구에 대하여

민법상 위임계약은 그것이 유상계약이든 무상계약이든 당사자 쌍방의 특별한 대인적 신뢰관계를 기초로 하는 위임계약의 본질상 각 당사자는 언제든지 이를 해지할 수 있고 그로 말미암아 상대방이 손해를 입는 일이 있어도 그것을 배상할 의무를 부담하지 않는 것이 원칙이다. 다만 상대방이 불리한 시기에 해지한 때에는 그 해지가 부득이한 사유에 의한 것이 아닌 한 그로 인한 손해를 배상하여야 하나, 그 배상의 범위는 위임이 해지되었다는 사실로부터 생기는 손해가 아니라 적당한 시기에 해지되었더라면 입지 아니하였을 손해에 한한다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다18968 판결).이 사건 임원 해지 통지가 부득이한 사유 없이 원고의 불리한 시기에 이루어진 것인지에 관하여 살펴본다. 갑 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정, 즉 피고의 지배기업인 홍콩C의 지배구조가 변경되면서 2019. 12. 27. 피고 대표이사가 I에서 J로 변경되는 등 경영진이 대거 교체되었고, 그 과정에서 비용절감 프로젝트가 실시됨에 따라 원고 등 여러 임원에게 자진퇴사 권유가 있었던 점, 피고는 이 사건 임원 해지 통지 전인 2020. 7. 13. 경부터는 원고에게 구체적으로 3개월 급여 수령 후 즉시 퇴사하거나 6개월 무급휴직(4대 보험 유지) 후 퇴사하는 방안을 제시한 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 임원해지 통지가 부득이한 사유 없이 원고의 불리한 시기에 이루어진 것이라고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고의 이 부분 주장도 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

3. 결론

제1심판결은 정당하다. 원고의 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 남양우(재판장) 강은주 김건우