수원고등법원 2024. 7. 18. 선고 2022나24571 판결

제1심 판결서 2면 아래에서 3행의 “(이하 ‘이 사건 조항’이라 한다)”를 삭제한다.

제1심 판결서 2면 마지막 행의 “이 사건 조항과 관련하여”를 삭제한다.

제1심 판결서 3면 아래에서 7행의 “이 사건 조항에 대해”를 삭제한다.

제1심 판결서 4면 8행의 “이 사건 조항에 대해”를 삭제한다.

제1심 판결서 4면 13행 ~ 15행을 아래와 같이 고친다. 『 6) 이후 위 조항은 제1노조와 피고 사이에 2015. 12. 29. 체결된 단체협약(이하 ‘2015년 단체협약’이라 한다)과 2018. 7. 26. 체결된 단체협약(이하 ‘2018년 단체협약’이라 하고, 2015년 단체협약과 2018년 단체협약을 함께 ‘이 사건 각 단체협약’이라 한다)에 경미한 자구수정(‘제1항 각 호’ → ‘제1항에 따른’, ‘기초급’ → ‘기초연봉’)이 이루어진 외에는 내용의 개정 없이 그대로 유지되었다. 현재 위 조항은 다음과 같다(이하 위 2015년 단체협약과 2018년 단체협약의 제73조 제2항을 통칭하여 ‘이 사건 조항’이라 한다).』 액표 ‘청구액’란 기재 각 돈과 그 지연손해금의 지급을 구하는 부분에만 해당되고, 나머지 별지3 원고별 퇴직연금 납입금 계산 내역표 ‘추가 납입금’란 기재 각 돈과 그 지연손해금의 납입의무 확인을 구하는 부분에는 해당되지 않는 것으로 이해된다. 이하 이러한 전제 하에서 판단한다.

제1심 판결서 제5면 10행의 “노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)”를 “노동조합법”으로 고친다.

제1심 판결서 5면 14행의 “제2노조로”를 “앞서 본 제2노조의 명칭과 같이”로 고친다.

원고들 주장의 요지

주위적 청구 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심 판결서 해당 부분(6면 아래에서 7행 ~ 7면 9행)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

제1 예비적 청구 피고는 연장근로시간에 관한 합의인 이 사건 조항의 적용 대상을 교섭대표노동조합인 제1노조 소속 일반직 근로자로만 한정하여 교섭대표노동조합이 되지 못한 제2노조의 조합원인 원고들에게는 이 사건 조항을 적용하지 않았다. 이는 제1노조 조합원인 일반직 근로자들과 제2노조 조합원인 원고들을 합리적인 이유 없이 차별한 것으로, 노동조합법 제29조의4 제1항에서 정한 공정대표의무를 위반한 것이고, 이로 인해 원고들은 일반직 근로자들과 달리 월 28시간의 연장근로수당을 지급받지 못한 손해를 입었으므로, 피고는 위와 같은 불법행위에 기한 손해배상으로 원고들에게 별지2 원고별 청구금액표 ‘미지급 연장근무수당’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다. 또한 원고 A, B, C, D의 경우 위와 같이 월 28시간의 연장근로수당이 포함되지 않은 평균임금을 기초로 계산된 퇴직금을 지급받았는바, 위 연장근로수당을 포함한 평균임금을 기초로 계산되는 정당한 퇴직금과의 차액을 지급받지 못하는 손해를 입었다. 따라서 피고는 위 원고들에게는 불법행위에 기한 손해배상으로 위 퇴직금 차액에 해당하는 같은 표 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다. 결국 피고는 원고들에게 같은 표 ‘청구액’란 기재 각 돈(원고 A, B, C, D의 경우 위 ‘미지급 연장근로수당’란 기재 각 돈과 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈의 합계액이고, 나머지 원고들의 경우 위 ‘미지급 연장근로수당’란 기재 각 돈과 같다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

제2 예비적 청구 피고가 제2노조 조합원인 원고들에게 이 사건 조항을 적용하지 않은 것은 계약직 또는 무기계약직이라는 원고들의 사회적 신분을 이유로 근로조건에 있어 합리적 이유 없이 일반직 근로자들 또는 특정직 근로자들과 차별적 대우를 하여 근로기준법 제6조를 위반한 것이므로, 피고는 위와 같은 불법행위에 따른 손해배상으로 원고들에게 제1 예비적 청구와 같은 금액인 별지2 원고별 청구금액표 ‘청구액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

주위적 청구에 대한 판단 앞서 본 인정사실에 앞서 든 증거, 갑 제79, 80호증, 을 제23, 46 내지 50호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 조항이 제2노조 조합원인 원고들에게 적용된다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주위적 청구는 받아들이지 않는다.

이 사건 각 단체협약은 모두 제1조에서 “이 협약은 피고와 제1노조와 제1노조 소속 조합원에게 적용한다. 다만, 근로조건에 관한 규정조항은 제2조에 의한 전 직원에게 적용한다.”고 규정하고, 2015년 단체협약 제2조 제1호는 “직원이라 함은 회사의 직제규정에 있는 관리직, 사무직, 기술직, 전문직, 영업직, 별정직을 말한다.”고 규정하며, 2018년 단체협약 제2조 제1호는 “직원이란 직제규정 제4조에 따른 직원을 말한다.”라고 규정하고 있다. 한편, 피고의 직제규정 제4조 제1항에서는 “본회의 직원은 관리직, 사무직, 기술직, 전문직, 별정직, 영업직, 임금피크 별정직으로 구분한다.”고 규정하면서 원고들과 같은 전임직에 대해서는 별도의 조항인 직제규정 제4조의3에서 따로 정하고 있다. 이러한 관련 조항들의 문언에 따르면 원고들과 같은 전임직은 이 사건 각 단체협약의 적용대상에 포함되지 않는다고 해석된다.

원고들은, 제2노조 전임자에 대하여 근로시간 면제가 적용되었고, 제2노조 소속 조합원에 대한 징계 절차에서 제2노조 대표가 인사위원회에 참석하여 의견을 진술하였으며, 피고가 제2노조에게 조합사무실을 비롯하여 각종 집기비품, 사무기기, 통신시설을 제공하고 대의원대회 및 간담회 등 개최 장소로 피고가 관리하는 건물의 시설을 사용할 수 있도록 하였고, 당직비 지급, 부임여비 지급, 집무복 지급, 사택 운영 등의 혜택을 제공하였는바, 이와 같이 위 각 조치와 관련된 이 사건 각 단체협약의 조항들(이 사건 각 단체협약 제17조, 제28조의2, 제39조, 제88조, 제89조, 제90조, 제93조)이 제2노조 또는 그 조합원들에게 적용된 점에 비추어 보면 실제로 이 사건 각 단체협약이 원고들에게 적용되어 왔다고 주장한다. 그러나 회사가 근로자에게 수혜적인 혜택을 제공함에 있어 반드시 단체협약에 근거를 두어야 한다고는 볼 수 없고, 위와 같은 혜택의 제공 등이 위 단체협약상의 규정이 아니라 여비규정, 피복지급규정과 같은 별도의 사내 규정에 근거하여 이루어졌을 가능성을 배제할 수 없다. 그러한 이상 원고들이 들고 있는 위와 같은 사정만으로 이 사건 각 단체협약의 명문의 규정에 불구하고 이 사건 조항이 원고들에게 적용된다고 보기 어렵다.

원고들은 피고가 이 사건 각 단체협약이 원고들에게도 적용된다는 점을 인정한 사실이 있다고 주장하나, 을 제44호증의 기재만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

제1 예비적 청구에 대한 판단

피고의 공정대표의무 위반 여부

관련 법리

노동조합법은 하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합을 결정하도록 하고(제29조의2), 교섭대표노동조합에게만 단체교섭권과 쟁의행위 주도권을 인정하는(제29조 제2항, 제29조의5, 제30조, 제37조 제2항) 교섭창구 단일화 제도를 채택하고 있는데, 교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합이 어디든 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는 데 그 목적이 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정 참조).

교섭창구 단일화 제도는 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합(이하 ‘소수 노동조합’이라 한다)의 단체교섭권 및 단체행동권을 필연적으로 제한하게 된다. 노동조합법은 이러한 제한을 최소화하기 위하여, 1 사용자의 동의가 있는 경우에는 교섭창구 단일화를 요구하지 않고 자율교섭이 가능하도록 하고 있고(제29조의2 제1항 단서), 2 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 당사자의 신청으로 노동위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 하여 노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길도 열어두는 한편(제29조의3 제2항), 3 교섭대표노동조합은 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지므로(제29조 제2항), 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 ‘교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없는 차별을 하여서는 아니 된다’는 내용의 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항).

이와 같이 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장. 증명책임이 있다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 본 인정사실에 앞서 든 증거, 갑 제26, 36, 37, 39, 41, 48, 50, 51, 65, 68, 71, 75 내지 78, 97 내지 137, 154, 155호증, 을 제31, 41호증의 각 기재 또는 영상과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 위 관련 법리에 비추어 보면, 사용자인 피고가 교섭대표노동조합인 제1노조와 이 사건 각 단체협약을 체결하면서 제1노조 조합원인 일반직 근로자들에게만 월 28시간의 포괄적 연장근로시간을 인정하고 그에 대한 연장근로수당을 기본급에 포함하여 지급하는 이 사건 조항을 적용하고, 제2노조 소속 조합원인 원고들에게는 이 사건 조항을 적용하지 않은 것은 교섭대표노동조합 소속 조합원과 소수노조인 제2노조 조합원인 원고들을 차별한 것이고, 그 차별의 합리적인 이유를 찾을 수 없으므로, 이는 공정대표의무를 위반한 불법행위라고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 제1노조와 제2노조는 노동조합법에 따른 교섭대표단일화 절차를 거쳐 제1노조를 교섭대표노동조합으로 정하였는데, 이 사건 각 단체협약은 제1노조가 교섭대표노동조합으로서 체결한 것이다.

아래와 같은 사정들에 비추어 보면 이 사건 조항은 개별적인 연장근로시간의 산정이 어렵다는 점을 고려하여 실제 연장근로 여부나 연장근로시간과 무관하게 포괄적으로 월 28시간의 연장근로시간을 인정하면서 그에 대한 보상인 연장근로수당을 지급하는 것으로, 그 명칭 여하와 관계없이 근로기준법상 연장근로수당의 지급근거로서의 실질을 가진다고 봄이 타당하고, 그것이 기본급에 포함되어 지급되었다고 하더라도 연장근로수당의 성격을 상실한다고 볼 수는 없다. 1 이 사건 조항은 “제1항에 따른 연장근로에 대하여는 월 28시간의 포괄적.단체적 연장근로를 인정하고, 이에 대한 보상은 기초연봉에 포함하여 지급함으로써 근로기준법 제55조<3>에 정한 지급의무를 면한다.”라고 하고 있는바, 그 문언상 피고가 월 28시간의 연장근로수당을 지급할 의무가 있음을 명시하면서 다만 이를 기초연봉에 포함하여 지급함으로써 실제 연장근로시간에 대한 수당을 산정하여 지급할 의무를 면한다는 취지를 정하고 있는 것으로 해석된다. 2 피고는 2001년 일반직 근로자들에게 기본급과 별도로 지급해오던 경마수당(경마가 금요일, 토요일, 일요일에 시행되는 특성상 경마일에는 휴일근무 또는 추가근무가 수반된다는 점을 고려한 수당으로서 기본급의 20%로 계산하여 책정되었으며, 이는 대략 월 20시간의 근로에 상응하는 금액이다)을 기본급에 통합시키면서 ‘시간외근로수당’은 기본급에 포함된 것으로 본다는 내용으로 급여규정을 개정하였고, 2004년에는 제1노조와 임금협약을 통하여 ‘경마일 인정한’ 월 8.2시간의 초과근로수당을 기본급과 별도로 지급하기로 합의하였다. 또한 2005년에는 제1노조와 임금협약을 체결하여 연장근로에 대하여 ‘개별적 연장근로시간 산정이 곤란하므로’ 월 20시간의 포괄적.단체적 연장근로를 인정하고, 이를 기초급에 포함하여 지급하며, 그로써 근로기준법상 연장근로수당의 지급의무를 면한다는 내용을 합의하였고, 2006년 단체협약에서는 연장근로시간을 월 28시간으로 인정하는 외에는 위 2005년 임금협약과 같은 내용의 규정을 두었다. 그리고 이 사건 조항은 위 2006년 단체협약의 해당 조항과 같은 내용을 규정하고 있다. 이와 같은 이 사건 조항 이전의 단체협약 및 임금협약의 관련 조항 등의 연혁에 비추어 보면, 이 사건 조항에서 인정한 월 28시간은 과거 경마수당에 대체하여 인정되던 시간외근로수당에 대한 월 20시간과 경마일과 관련하여 인정되던 초과근로수당에 대한 8.2시간을 합하여 인정한 연장근로수당인 것으로 보인다. 3 실제로 피고는 일반직 근로자들에 대하여 발생한 연장근로시간 중 월 28시간을 공제하고 이를 초과하는 시간에 대하여 근로기준법에 따른 연장근로수당을 지급하기도 하였다.

반면 원고들과 같은 제2노조 소속 조합원들에게는 이 사건 각 단체협약상 이 사건 조항이 적용되지 아니하고, 제2노조에 관하여 별도로 정한 보충협약서(을 제13호증)에 별도로 그와 같은 조항을 두지 아니하였으며, 달리 월 28시간의 연장근로가 포괄적으로 인정된 바가 없고, 실제로 그에 해당하는 연장근로수당이 기본급에 포함되어 지급된 바도 없는 것으로 보인다. 앞서 본 바와 같이 원고들과 같은 전임직은 과거 계약직 또는 일당직 근로자들이 정부의 공공부문 비정규직 종합대책에 따라 2007. 10. 1. 이후 무기계약직으로 전환되었다가 다시 업무지원직으로 전환된 직종인데, 2006. 1. 22.자 계약직관리지침 제13조에서는 계약직은 불가피한 경우를 제외하고는 시간외근무 또는 휴일근무를 인정하지 아니한다고 규정하였고, 2007. 9. 29.자 계약직관리지침 제13조도 업무수행 상 필요한 때에는 시간외근무 및 휴일근무를 명할 수 있으나 휴일근무시 별도의 수당을 지급하지 않는다고 규정하였으며, 실제로 원고들에게 연장근로수당 명목의 임금이 지급되지 않았던 것으로 보인다. 피고는 비정규직 근로자들을 무기계약직으로 전환하는 과정에서 비정규직의 연봉제 및 등급제를 그대로 유지하였고, 그 결과 2006. 1. 22.자 계약직관리지침에 따른 계약직의 등급별 연봉한계액과 2007. 9. 29.자 업무지원직 관리지침에 따른 등급별 연봉한계액은 동일하였다. 이와 같이 포괄적 연장근로수당이 지급되지 않은 비정규직 근로자의 임금체계가 그대로 유지된 전임직 근로자들에게도 연장근로수당이 포함되지 않은 기본급이 그대로 유지되었던 것으로 보인다. 피고는 위와 같이 비정규직 근로자들을 무기계약직(업무지원직)으로 전환하기 시작한 2007년에 직무가치 재평가를 통해 업무지원직 근로자들의 기본급이 인상되었고, 이후에도 2008~2009년 성과연봉을 지급하였으며, 일반직 근로자들에 비하여 업무지원직 또는 전임직 근로자들에 대한 임금 인상률이 높게 형성되는 등으로 원고들의 인상된 임금에 이미 연장근로수당이 포함되어 있다는 취지로 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 그와 같이 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 주장과 같이 원고들의 임금이 인상되었다고 하더라도 그것이 곧바로 연장근로수당의 지급이 이루어진 것이라고 단정하기 어렵고, 오히려 을 제40, 41, 60호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 2007년 직무가치 재평가에 따른 기본급의 인상은 그 내용상 업무지원직 근로자들의 업무 특성, 필요 능력, 자격 요건에 따라 인상 폭을 달리 정한 것이고, 2008~2009년의 성과연봉 지급 역시 개별 근로자들의 근무성적 등 평가결과에 따라 지급 여부 및 지급률을 달리 하였다는 점에서 연장근로수당의 지급과는 무관한 것으로 보인다. 이와 같이 이 사건 조항이 제1노조 조합원인 일반직 근로자들에게 적용된 데 반하여 제2노조 조합원인 원고들에게는 적용되지 아니하였으므로, 차별이 존재한다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 조항은 개별적인 연장근로시간의 산정이 어렵다는 점을 고려하여 실제 연장근로 여부나 연장근로시간과 무관하게 포괄적으로 월 28시간의 연장근로시간을 인정하고, 그에 대한 연장근로수당을 지급하도록 하는 조항이므로, 이 사건 조항으로 인한 원고들과 일반직 근로자들 사이의 차별의 합리성을 판단하기 위하여는 그러한 포괄적 연장근로시간의 인정의 필요성(연장근로시간의 발생 가능성, 연장근로시간 산정의 어려움 등)이 가장 중요한 판단 요소가 된다고 볼 수 있다. 그런데 피고가 제출한 증거들에 의하더라도 위와 같은 이 사건 조항에 관한 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 부족하고, 달리 이와 같이 인정할 증거가 없으며, 오히려 아래와 같은 사정들에 비추어 보면 그와 같은 차별에는 합리적 이유가 없다고 판단된다. 1 앞서 이 사건 조항의 연혁에서 살펴본 바와 같이 이 사건 조항에서 포괄적으로 인정한 월 28시간의 연장근로시간은 주로 경마일에 발생하는 연장근로를 고려한 것이다. 실제로 경마일에는 마지막 경주가 하절기를 제외한 시기에는 오후 6시에 시작되고, 하절기에는 오후 9시에 시작되므로 연장근로가 발생하는 것이 통상적이었던 것으로 보인다. 그런데 원고들과 같은 전임직 근로자들 또한 일반직 근로자들과 마찬가지로 경마일에 근무하였다. 구체적으로 전임직 근로자들은 경주 전.후 약물검사, 출전마의 마체검사 및 체중계량, 출전마 개체식별 및 고객예시, 출전마 경주로 입장 및 준비운동, 경마출발 등 피고의 핵심적인 업무라고 할 수 있는 경마시행에 관한 현장 업무를 수행하고 있다. 그 밖에 전임직 근로자들은 마필 관리, 조교 관리 및 승마 강습, 경주로 및 시설관리, 응급구조, 보건관리, 불법경마 단속, 소방 안전 등 피고 본연의 업무라고 할 수 있는 경마의 개최 및 시행, 말 산업 육성과 관련된 제반 업무를 수행하고 있다. 을 제69, 82호증의 각 기재만으로는 이와 달리 보기 어렵다. 2 피고는 이에 대하여, 전임직 근로자가 경마와 관련한 일부 업무를 수행한다고 하더라도 이는 일반직 근로자를 보조하는 역할에 불과하고, 피고의 직제규정에 따라 일반직만이 피고 회장의 권한을 위임받아 행사할 수 있는바, 실제 일반직 근로자만이 경마일에 운영위원 또는 운영원 자격을 부여받았으며, 일반직 근로자는 전임직이 수행하지 않는 직제규정에 따른 ‘공통직무’를 수행하는 등 전임직 근로자에 비하여 피고의 본질적이고 핵심적인 직무를 수행하였고, 또한 일반직 근로자가 연장근로의 필요성도 더 높으므로 전임직과의 차별에 합리적인 이유가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 피고는 전임직 근로자 역시 경마 운영원 또는 출발심사위원으로 발령, 위촉하기도 하였을 뿐 아니라(갑 제37, 123, 124호증 참조), 실제로는 전임직 근로자도 내부 규정에 불구하고 기획업무나 일부 국정감사 등 대관업무, 각종 대외행사나 전사적(全社的) 업무 등을 수행하기도 한 것으로 보이고(갑 제68, 71, 129, 131, 132, 154, 155호증 참조), 전임직 근로자들이 주로 담당한 경마 시행에 관한 현장 업무는 피고의 설립목적에 비추어 피고 본연의 핵심적인 업무에 해당한다. 피고의 주장과 같이 피고의 직제규정이나 전임직 관리지침 등에 따르면 일반직 근로자들만이 피고 회장의 권한을 위임받아 행사하고 ‘공통업무’를 부여받는 것으로 규정되어 있기는 하나, 그러한 사정만으로 일반직 근로자들이 전임직 근로자들에 비하여 연장근로의 필요성이 더 높다고 단정하기는 어렵고, 을 제70호증의 기재만으로는 그와 같이 인정하기 부족하며, 달리 이와 같이 인정할 만한 증거가 없다. 특히 이 사건 조항에서 인정하는 월 28시간이 주로 경마일에 발생하는 연장근로에 대하여 인정된 것이라는 점, 불법사설경마 단속업무 등을 수행하는 특정직 근로자는 ‘공통업무’를 수행하지 않음에도 피고가 월 28시간의 연장근로시간을 인정하고 있는 점 등을 고려하면 더욱 그러하다. 또한 모든 일반직 근로자가 ‘공통업무’를 수행하는 것도 아닌바(전임직 근로자와 같이 현장 업무를 주된 업무로 하는 일반직 근로자도 존재하였던 것으로 보인다. 갑 제71호증 참조), 공통업무를 수행하지 않는 일반직 근로자와 전임직 근로자 사이에서는 여전히 불합리한 차별이 존재한다고 볼 수 있다. 나아가 전임직 근로자의 업무가 일반직 근로자의 업무를 보조하는 역할이라고 하더라도, 수행하는 업무의 질적인 차이만으로 연장근로의 필요성이 달라진다고 보기도 어렵다. 3 또한 피고는 전임직 근로자들과 일반직 근로자들 사이에서는 자격 요건, 채용 절차, 평가기준, 순환배치 여부 등에서 차이가 존재하므로 그 차별에 합리적인 이유가 존재한다고 주장하나, 그러한 차이는 양자 사이에서 기본급이나 전체 임금 액수의 차이를 둘 합리적인 이유가 될 수는 있을지언정, 연장근로의 필요성이나 연장근로에 대한 보상 여부를 정하는 데에 합리적인 근거를 제공한다고 보기는 어렵다.

피고는 일반직 근로자들에게 이 사건 조항에 따라 연장근로수당을 지급하였을 뿐만 아니라, 이 사건 각 단체협약 체결 이전부터 경마장 질서유지, 불법경마단속 등의 업무를 수행하는 청원경찰직 및 이를 흡수한 특정직 근로자들에게 사실상 이 사건 조항과 같이 월 28시간의 연장근로를 인정하고 그에 해당하는 연장근로수당을 지급하여 왔다. 또한 피고는 교섭대표노동조합인 제1노조와 이 사건 조항이 포함된 이 사건 각 단체협약 및 그 이전의 단체협약들을 체결하면서 그 단체협약을 전임직 근로자들에게는 적용하지 않고 별도로 제2노조에 관한 보충협약을 체결하면서도 이 사건 조항을 위 보충협약에는 포함하지 아니하였다. 한편 원고들 상당수를 포함한 제2노조조합원들이 2017. 3. 14. 피고를 상대로 연장근로수당을 포함한 각종 수당을 청구하는 소송을 제기하기도 하였으나 피고는 위와 같이 2018년 단체협약 및 보충협약을 체결하면서 이 사건 조항을 원고들에게는 적용하지 아니하였다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 피고는 원고들을 차별할 합리적인 이유가 없음에도 고의 또는 과실로 제1노조와의 단체협상 과정에서 원고들에 대하여 이 사건 조항을 적용하지 아니한 것이라고 볼 수 있다.

피고는 노동조합이 아닌 개별 조합원에 불과한 원고들은 공정대표의무 위반을 원인으로 한 손해배상청구의 주체가 될 수 없다고 주장한다. 그러나 노동조합법 제29조의4 제1항은 ‘교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다’고 규정하고 있는바, 그 문언상 교섭창구 단일화 절차에 참여하였으나 합리적 이유 없이 차별을 당한 노동조합뿐만 아니라 그 조합원에 대해서도 사용자는 공정대표의무를 부담하고, 따라서 제2노조뿐 아니라 개별 조합원인 원고들도 공정대표의무 위반에 따른 손해배상청구권을 가진다고 해석된다.

피고는 제2노조가 교섭창구 단일화 절차에 참여하기는 하였으나 사실상 독자적으로 단체교섭권을 행사하였으므로 공정대표의무 위반이 성립할 수 없다는 취지로 주장하기도 한다. 피고가 2018년경 제2노조의 위원장 및 부위원장 등과 단체협약 실무교섭을 한 사정, 2019년경 제2노조 관계자와 직종별 노사협의체를 통하여 일부 근로조건에 관하여 논의한 사정 등은 인정된다. 그러나 위와 같은 사정만으로 피고가 이 사건 각 단체협약을 체결함에 있어서 제2노조의 의견을 청취하고 일부 논의한 정도를 넘어서 제2노조가 단체협약 체결을 위한 단체교섭권을 독자적으로 행사한 것이라고 보기는 어렵고, 피고가 제출한 증거들만으로는 이와 같이 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고는, 공정대표의무에 관한 노동조합법 규정이 시행된 2011. 7. 1. 이전인 2006년 단체협약에 이미 이 사건 조항과 동일한 내용의 조항이 규정되어 있었고, 당시에는 제1노조만이 존재하였으므로, 피고가 이 사건 조항과 관련하여 원고들을 차별함으로써 공정대표의무를 위반한 것으로 볼 수 없다고 주장하나, 원고들은 공정대표의무에 관한 노동조합법 규정이 도입된 이후 체결된 이 사건 각 단체협약과 관련한 피고의 공정대표의무 위반을 주장하는 것이므로, 피고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

피고는 사용자가 부담하는 공정대표의무는 어디까지나 특정 노동조합을 합리적 이유 없이 불리하게 취급하지 않고 공정하고 중립적인 태도를 유지하는 소극적 의무일 뿐, 후견적 지위에서 해결책을 모색하여 노동조합들에게 제시해야 할 적극적 의무가 있다고 볼 수는 없으므로, 이 사건 조항을 원고들에게 적용하지 아니하였다고 하더라도 공정대표의무를 위반한 것으로 볼 수 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 교섭대표노동조합과 사용자에게 부과된 공정대표의무는 헌법이 노동조합과 근로자에게 부여하고 있는 기본권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에게도 미치도록 하는 정당성의 기초를 이루는 것인바, 이러한 공정대표의무의 기능에 더하여, 노동조합법 제29조의4 제1항에서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 사이의 차별을 교섭 과정의 절차적 문제에 한정하지 아니하면서 교섭대표노동조합과 사용자가 함께 차별금지의무를 부담하는 것으로 규정하고 있는 점까지 고려하여 보면, 공정대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합 간 그리고 조합원간의 이해를 조정하는 전 과정에서 준수되어야 하고, 사용자는 교섭대표노동조합과 동일한 내용의 공정대표의무를 독립적으로 부담하며, 사용자라고 하여 교섭대표노동조합과 달리 교섭대표노동조합과 소수 노동조합 사이의 중립을 지켜야 할 소극적인 의무만을 부담한다고 볼 수 없고, 소수 노동조합이 받는 불합리한 차별을 제거하기 위해 노력해야 하는 적극적 의무까지도 부담한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

손해배상책임의 범위 원고들은 위와 같이 원고들에 대하여 차별적으로 이 사건 조항을 적용하지 아니한 피고의 불법행위로 인하여 일반직 근로자들과 달리 월 28시간의 연장근로에 해당하는 연장근로수당을 지급받지 못한 손해를 입었다. 한편 원고 A, B, C은 2019. 10. 13. 퇴직하면서 퇴직금을 지급받았고, 원고 D은 2021. 3. 31. 퇴직금 중간정산을 받았는데, 그 각 퇴직금은 위 월 28시간 연장근로에 해당하는 연장근로수당이 고려되지 아니한 평균임금을 기초로 계산된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 원고들의 경우 월 28시간 상당의 연장근로수당을 고려하여 계산한 평균임금을 토대로 지급받아야 할 정당한 퇴직금과 위와 같이 실제 지급받은 퇴직금의 차액(이하 ‘퇴직금 차액’이라고 한다) 상당의 손해를 입었다. 나아가 원고들이 지급받지 못한 월 28시간 상당의 연장근로수당이 별지2 원고별 청구금액표 ‘미지급 연장근무수당’란 기재와 같은 사실 및 원고 A, B, C, D이 지급받지 못한 퇴직금 차액이 같은 표 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제10, 11호증, 을 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고들에게 별지2 원고별 청구금액표 ‘청구액’란 기재 각 돈(원고 A, B, C, D의 경우 위 ‘미지급 연장근로수당’란 기재 돈과 ‘미지급 퇴직금’란 기재 돈의 합계액이고, 나머지 원고들의 경우 위 ‘미지급 연장근로수당’란 기재 돈과 같다) 및 그중 1,200,000원에 대하여는 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2021. 6. 18.부터, 나머지 각 돈에 대하여는 이 사건 청구취지변경신청서 송달 다음 날인 2021. 11. 5.부터 각 피고가 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 7. 18.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 각 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고는, 2007년 직무가치 재평가를 통해 업무지원직 근로자들의 기본급이 인상되었고, 2008~2009년에 성과연봉을 지급하였으며, 일반직 근로자들에 비하여 업무지원직 또는 전임직 근로자들에게 높은 비율로 인상된 임금을 지급하였으므로, 이와 같이 원고들이 임금 인상 등을 통하여 얻은 추가적인 이익이 원고들의 손해배상채권에서 공제되어야 한다는 주장을 한다. 그러나 피고들이 제출한 증거들만으로는 위와 같이 피고가 주장하는 원고들의 임금 인상분에 원고들이 구하는 미지급 연장근로수당이 포함되어 있다거나 또는 그것이 원고들에게 미지급한 연장근로수당을 대신하여 지급된 것이라거나 그 밖에 연장근로수당과 어떠한 직접적인 관련