수원고등법원 2023. 12. 21. 선고 2023나14595 판결

피고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심 법원이 조사한 증거들을 다시 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다.

이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 제1심 판결서 기재 일부를 수정하고, 피고의 주장에 대한 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

[수정하는 부분]

『 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다. 여기에서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우란 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 나아가 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지와 절차적 권리로서 동의권이 갖는 중요성을 고려할 때, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부는 엄격하게 판단할 필요가 있다[대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595(병합) 전원합의체 판결 참조].』

『피고의 이사회 의결을 거쳤다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 피고 소속 교원들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하는 등으로 집단적 동의권을 남용하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 호봉제에서 연봉제로의 취업규칙 변경에 있어 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수도 없다(피고가 제출한 증거만으로는 위와 같은 취업규칙 변경에 있어 사회통념상 합리성이 있다고 보기도 어렵다).』

[추가판단 부분]

피고는 미지급 임금채무의 존재 여부와 범위에 관하여 치열하게 다투었으므로, 제1심 판결 선고일까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 법정이율이 적용되어서는 안 된다.

소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항이 정하는 '채무자가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 경우'라 함은 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 채무자의 주장에 상당한 근거가 있는 경우라고 풀이되므로, 결국 위와 같이 항쟁하는 것이 타당한가 아니한가의 문제는 당해 사건에 관한법원의 사실인정과 그 평가에 관한 것이다. 제1심이 원고의 청구를 전부 인용하였다면 특별한 사정이 없는 한 피고가 제1심 절차에서 위 인용금액에 관하여 이행의무의 존부와 범위를 다툰 것이 상당하다고 볼 수 없고, 제1심이 인용한 청구액을 항소심이 그대로 유지한 경우에도 특별한 사정이 없는 한 피고가 항소심 절차에서 위 인용금액에 대하여 이행의무의 존부와 범위를 다툰 것은 상당하다고 볼 수 없다(대법원 2000. 2. 25. 선고 99다20155 판결, 대법원 2008. 11. 13. 선고 2006다61567 판결 등 참조).

제1심이 원고들의 청구를 전부 인용한 사실은 기록상 분명하고, 피고가 항소심에서 제1심 판결에서 다투어지지 않은 새로운 주장을 하였다고 보이지도 않으며, 이 법원에서 원고들의 청구에 관한 제1심의 판단을 그대로 유지함은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 제1심 법원 및 이 법원에서 이행의무의 존재 여부와 범위를 다툰 것이 상당하다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

그렇다면 제1심 판결은 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 성충용(재판장) 민정석 조효정