수원지방법원 성남지원 2020. 9. 16. 선고 2019가단9728 판결

원고들은 피고와 ‘외부강사 위촉계약’을 체결하고 피고가 운영하는 스포츠센터(이하 ‘피고 센터’라 한다)의 수영강사로 근무하였다.

원고 A은 2010. 1. 1.부터 2019. 1. 31.까지 위촉계약에 따라 피고 센터에서 근무하였는데, 다만 위 기간 중 2011. 2. 26.부터 2011. 3. 31.까지는 위촉계약을 체결하지 않고 피고 센터에서 근무하지 않았다. 피고는 2017. 말경부터 수영장 외부강사 위촉제도를 폐지하고 원고들과 같은 외부강사들과 프로젝트 전문직 근로계약을 체결하여 왔는데, 원고 A은 본인의 희망에 따라 근로계약을 체결하지 않고 위촉계약관계를 유지하였다.

원고 B은 2016. 1. 4.부터 2018. 7. 27.까지 위촉계약에 따라 피고 센터에서 근무하였는데, 2018. 5. 15.경 피고와 사이에 프로젝트 전문직 근로계약을 새롭게 체결하였다.

원고 A은 2010. 1. 1. 피고와 위촉계약을 체결한 이후 1년 정도 피고 외 다른 스포츠센터에서 시급제 수영강사로 근무한 바 있고, 원고 B은 2013. 9.경부터 2018. 3.경까지 피고 외 D 스포츠센터에서 시급제 수영강사로 근무하였다.

원고들은 위촉계약 기간 동안 원고들에게 배정된 강습시간에 따라 시간당 강사료를 합산하여 지급받았다. 피고가 원고들의 의사와 무관하게 강습시간(시간대 포함)을 임의배당하였다는 자료는 제출되지 않았다.

피고는 강사실 게시판 기재를 통해 수영강사들에게 ‘수업 진행 및 종료 전 수시로 안전사고 예방조치를 할 것’, ‘유아/초등반 체조 5분 전 안전 사고예방 및 질서유지’, ‘수영장 입수 시 다이빙 금지교육‘, ’회원에게 수영용품 추천 강요 절대 금지’, ‘강습 종료 후 업장 정리정돈’,’ ‘강사실 정리정돈’, ‘긴급사안 외 근무지 이탈 금지’ 등의 준수사항을 지킬 것을 요청하였고, 원고들은 강습 후 ‘안전교육을 실시하고 수영강의를 하였음을 확인한다’는 내용의 안전교육일지에 서명하였다.

원고들의 수영강습은 초급반, 중급반, 상급반 수업 등으로 나뉘어 있는데, 수업별 수영단계(물익히기, 자유형, 배영, 평형, 접영, 종목교정, 턴, 스타트 등)가 정해져 있는 외에 구체적 강습내용은 원고들이 자유롭게 정한 것으로 보인다.

원고들은 스스로 수영강습을 하기 어려운 경우 대리강사로 하여금 수영강습을 대행하도록 할 수 있었다.

피고가 바.항 기재와 같이 수영강사들에게 준수사항을 지킬 것을 안내하고 안전교육일지에 서명하도록 하는 이외에 별도의 업무상 지시를 해왔다거나 출결석, 조퇴 등 근태를 관리해왔다거나 구체적 강습내용을 관리하였다거나 업무상 지시위반, 근태, 강습내용을 이유로 한 징계절차 등을 마련하여 두었다거나 하는 자료는 제출되지 않았다.

원고들과 피고가 체결한 위촉계약서에는 ‘담당과목 지정이 폐지된 경우, 강의를 태만히 하거나 업무수행능력이 부족하여 회원의 민원이 제기된 경우, 신체·정신상의 이유로 업무수행이 곤란한 경우’ 위촉계약을 해지할 수 있다고 규정되어 있다. 위 조항 외에 재위촉계약 체결 기준과 관련한 별도의 기준은 제출되지 않았다.

원고들은 피고의 취업규칙을 적용받지 않았고 피고로부터 받은 수당과 관련하여 사업소득세를 납부하였으며 다른 사회보장제도에서도 근로자로서의 지위를 인정받은 바는 없다.

피고가 외부강사들과 체결한 프로젝트 전문직 근로계약서에 의하면 근로계약 체결 이후 외부강사들은 징계 등에 관하여 규정하고 있는 ‘전문직등관리지침’이라는 복무규정의 적용을 받게 된다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결 등 참조).

살피건대, 원고들이 피고의 취업규칙을 적용받지 않았고 기본급이나 고정급 없이 시간당 강사료를 지급받았으며 피고로부터 받은 수수료 등과 관련하여 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였고 다른 사회보장제도에서 근로자로서의 지위를 인정받지 못하였다는 사정들을 원고들의 근로자성을 부정하는 유력하고 결정적인 징표로 평가하지 않는다 할지라도, 앞서 인정한 사실관계를 종합적으로 살펴보면, 아래와 같은 이유로 원고들이 위탁계약의 형식에도 불구하고 실질적으로는 종속적인 지위에서 근로자로서 피고에게 근로를 제공하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고가 원고들에게 수영장 시설 이용시 필수적으로 요구되는 안전사고 예방 및 수영장·강사실 정리정돈과 같은 일반적 주의사항을 환기시키는 것을 넘어서 주의사항 또는 업무상 지시 위반 여부나 근태, 강습내용 및 성과 등을 확인하여 이에 따른 재교육, 징계, 해촉 등의 조치를 취하는 등 원고들의 업무수행에 관하여 구체적으로 상당한 정도의 지휘감독을 하였다고 볼 만한 증거가 부족하다.

피고가 원고들의 강습시간대, 강습내용 등을 임의로 정하거나 구체적으로 관리하여 왔다고 볼 만한 증거도 부족하다.

원고들은 대리강사로 하여금 자신의 수영강습을 대행하도록 할 수 있었다.

원고 B의 경우, 2013. 9.경부터 2018. 3.경까지 장기간에 걸쳐 피고 외의 다른 스포츠센터에서 시간제 수영강사로 근무하였다.

원고 A의 경우, 총 근무기간 중 위촉계약을 체결하지 않고 피고 센터에서 근무하지 않았던 기간도 있었고, 피고가 수영강사들과 프로젝트 전문직 근로계약을 체결해 온 후에도 본인의 희망에 따라 근로계약을 체결하지 않고 위촉계약관계를 유지하였다. 4. 결론