주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자 관계
피고(이하 '피고 공단'이라 한다)는 장애인고용촉진 및 직업재활법 제43조 제1항에 의해 설립된 장애인 고용에 관한 정보의 수집, 분석, 제공 및 직업소개 등을 목적으로 하는 고용노동부 산하의 준정부기관인 법인이다.
원고는 피고 공단의 일반직 1급 직원으로, 피고 공단이 창립된 1990. 9. 1. 피고 공단에 입사한 후, 2015. 2. 25.부터 피고 공단 B지사에서 지사장으로 근무를 하였다.
원고는 B지사장으로 근무를 하던 중 지사 건물의 경비지역장과 주차 관련 문제로 다투는 과정에서 일반적인 항의 범위를 넘어서는 부적절한 언행을 하는 등의 복무규정 및 윤리강령 위반 사유로 피고 공단으로부터 경고 및 C지사로의 전출 조치를 받아, 2018. 2. 5.부터 피고 공단 C지사 지사장으로 근무하게 되었다.
징계의 경위
원고가 C지사 지사장으로 전보된 후 3개월 가량 지난 2018. 5. 14.경 피고 공단의 익명신고시스템인 레드휘슬에 'C지사장 원고의 부적절한 행위 등'에 대한 제보가 접수되었다.
이에 피고 공단은 2018. 5. 15. 원고를 C지사 지사장에서 직위해제하였고, 피고공단 감사실에서는 레드휘슬 및 고용노동부 익명신고시스템 헬프라인 등에 접수된 "원고의 복무부적정, 사적 노무제공 요구, 직장 내 성희롱, 공용물품 및 공단 재산의 사적인 사용, 직원에 대한 폭언 및 괴롭힘" 등에 대한 9건의 제보를 기초로 2018. 5. 17.부터 2018. 7. 5.까지 원고의 C지사 및 B지사에서의 비위행위에 대하여 조사를 실시하였다.
피고 공단 이사장은 2018. 8. 2. 피고 공단 D위원회에 원고에 대하여 ① 복무부적정, ② 사적 노무 제공 요구 등 갑질, ③ 직장 내 성희롱, ④ 공용물품 및 공단자 산 사적 사용, ⑤ 폭언 등 직장 내 괴롭힘의 징계요구 사유가 있음을 이유로 중징계를 구하는 징계의결요구를 하였다.
이에 따라 2018. 8. 7. 피고 공단 D위원회가 개최되었고 위 위원회에서는 징계요구 사유에 관하여 아래와 같이 징계사유를 인정하고 원고를 해임하는 의결을 하였다.
<생략>
위 해임 의결에 따라 피고 공단은 원고를 해임하기로 한 후, 원고에게 2018. 8. 16.자 징계처분사유 설명서 및 징계의결서 등을 발송하고, 2018. 8. 20.자로 해고일을 2018. 9. 22.로 한 해고 예고 통지를 한 다음, 2018. 9. 22. 원고를 해임하였다(이를 '이 사건 징계'라 한다).
원고는 위 해임 의결에 불복하여 2018. 9. 3. 피고 공단 D위원회에 재심을 청구하였으나, 피고 공단 중앙앙인사위원회에서는 2018. 11. 12. 원고의 재심청구를 기각하는 의결을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제3 내지 7, 70호증의 각 기재(가지번호가 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
원고의 주장요지
징계절차의 적법성에 관한 주장
피고 공단은 2018. 5. 14. 원고의 비위 사실에 관한 제보가 들어오자 사실확인 없이 바로 다음 날인 2018. 5. 15. 원고를 직위해제 하였는데, 원고의 소명 없이 제보만을 가지고 일방적으로 행한 위와 같은 직위해제는 인사규정에 위배된 위법한 직위해제라 할 것이고, 위법한 직위해제에 기초한 이 사건 징계절차도 위법하여 무효이다.
피고 공단의 G이사이자 D위원회 위원장인 H은 예단을 가지고 원고의 비위 사실에 대한 조사에 영향을 미쳤고, 징계대상자인 원고를 별도로 만나 징계사실을 인정할 것을 종용하면서, 징계수위, 결과 등에 대한 이야기를 하는 등 원고에 대한 감사 및 징계절차가 공정하지 못하게 진행되도록 하였으며, 징계절차도 관련자들에 대한 대질 없이 편파적으로 진행되었으므로, 이에 기초한 원고에 대한 징계는 위법하여 무효이다.
징계시효에 관한 주장
징계사유 중에는 일부 징계시효가 지난 사실이 포함되어 있으므로 이 사건 징계는 위법하여 무효이다.
징계사유에 관한 주장
원고에 대한 징계 사유는 사실과 다르거나, 징계 사유로 볼 수 없는 사유가 다수 있으므로, 원고에 대한 징계는 위법하여 무효이다.
징계양정에 관한 주장
원고는 피고 공단이 창립될 무렵부터 해고될 무렵까지 오랜 기간 좋은 근무 성과를 내면서 성실하게 근무하여 왔고, 그 과정에서 다수의 표창을 받기도 하였는바, 위와 같은 사정에 비추어 볼 때 원고를 해임한 이 사건 징계는 재량권을 일탈·남용한 현저히 타당성을 잃은 처분이다.
판단
관련 법령 및 피고 공단의 규정
별지 관련 법령 등 기재와 같다.
징계절차의 적법성에 관한 주장
직위해제에 관한 주장
근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 또 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조).
앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 직위해제는 징계와 성질을 달리하는 절차이므로, 설령 원고의 주장과 같이 직위해제가 위법하다고 하더라도, 그것이 이 사건 징계를 위법하게 할만한 사유에 해당하지 않을 뿐 아니라, 직위해제를 함에 있어 사용자에게 상당한 재량을 인정할 수 있으므로, 피고 공단에서 제보받은 비위 사실의 구체성 내지는 중대성과 기관장으로서 원고의 직위를 유지하는 경우 발생할 수 있는 업무지장 및 피해자 보호 문제 등을 종합적으로 고려하여, 구체적인 소명을 받기 전에 공단 인사규정에 근거하여 잠정적인 조치로 직위해제를 한 것을 근로기준법에 위배되거나 권리남용에 해당한다고 볼 것은 아니다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
징계절차의 공정성에 관한 주장
살피건대, 갑 제5호증, 을 제2호증의 각 기재, 증인 H, I의 각 증언에 의하면, H 이 피고 공단의 G이사 지위에서 원고에 대한 직위해제 과정에 관여한 사실, 이 사건 징계 이전에 2018. 5. 말경 피고 공단의 기관장들이 모인 자리에서 원고의 실명이나 직위를 언급하지 않으면서, 원고의 비위 사실에 관하여 제보된 내용을 토대로 교육을 진행한 사실, G이사로 감사실에서 진행한 원고에 대한 조사 내용을 계속 보고 받고 있었던 사실, 이 사건 징계의결 이전인 2018. 6. 18. 원고와 원고의 남편 I을 만나 원고에 대한 비위사실 등에 관한 이야기를 나누었고, 그 과정에서 '직원들이 없었던 일을 만들어서 이렇게 했겠느냐' 등의 발언을 한 사실, 원고에 대한 해임결의가 있은 후인 2018. 8. 9. I을, 2018. 8. 12. 원고와 I을 2018. 10. 13. I을 만나 징계 및 재심 절차에 관한 대화를 하였고, 재심 절차에서 전체적으로 반성하는 취지로 소명을 하면 좋은 결과가 있을 것이라는 취지의 조언을 한 사실은 인정된다. 그러나 더 나아가 위와 같은 사정들이 이 사건 징계를 무효로 할 정도로 징계절차의 공정성을 해할 만한 사유인지에 대하여 보건대, 을 제4, 70호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 징계절차는 근로자의 과거 비위행위에 대하여 조직 내부질서 유지를 목적으로 행해지는 징벌적 제재로서, 그 절차나 징계 여부를 심리하는 위원의 자격 등도 조직 내부에서 자율적으로 정할 수 있는바, 이 사건 징계 과정에서 위 원의 자격이 문제되거나 H이 징계절차와 관련한 공단 인사규정 등을 어긴 것으로 보이지는 않는 점, ② 징계의결기관인 피고 공단의 D위원회는 H 외에 외부위원을 포함한 여러 위원들로 구성된 합의제 의결기구이고, 이 사건 징계 당시 변호사인 외부전문가를 과반수로 하여 구성되었던 점, ③ 원고로서는 H이 불공정한 의결을 할 우려가 있는 경우 기피 등 내부 절차를 활용하여 H을 의결 과정에서 배제할 수 있었을 것으로 보임에도, 그와 같은 절차를 취한 것으로 보이지 않은 점, ④ 감사 과정에서 조사가 부실하게 이루어졌거나, 원고의 소명이 받아들여 지지 않았다는 점은 징계사유에 관한 문제인 점 등에 비추어 볼 때, 앞서 인정된 사정만으로는 이 사건 징계절차가 무효가 될 정도로 공정성을 잃었다고 보이지는 않는다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
징계시효에 관한 판단
피고 공단 근로자에 대한 징계절차를 규정하고 있는 인사규정의 징계시효기간에 관한 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 피고 공단이 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고, 아울러 피고 공단이 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리하여 근로자로서도 이제는 피고 공단이 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 피고 공단이 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정으로서, 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결 참조). 한편 피고 공단이 인사규정을 개정하면서 징계시효를 연장하는 경우, 개정 인사규정이 시행되기 이전에 관련된 사실 또는 법률관계가 완성 또는 종결된 것이 아니라면, 경과규정을 두는 등의 특별한 사정이 없는 한 개정된 인사규정에서 정한 바에 의하여야 할 것이고(대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결 참조), 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 있어서 참작자료로 할 수 있으며(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 참조), 징계사유가 계속적으로 행하여진 일련의 행위일 경우 그 징계시효의 기산점은 그 최종적인 행위시를 기준으로 삼아야 할 것이다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2005두9019 판결 참조).
앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 징계시효가 도과되었음을 판단하기 위해서는 별도의 경과규정이 없으면, 징계시효에 관한 인사규정이 개정될 무렵 이미 징계시효가완성된 것이 아닌 한 징계의결요구 당시(2018. 8. 2.) 시행 중인 인사규정에 비추어 징계시효가 도과하였는지를 판단하여야 할 것인바, 이 사건 징계요구 사유에 비추어 볼 때 피고 공단은 원고가 B지사장으로 부임한 2015. 2. 25. 이후의 행위만을 징계의 대상으로 하였음이 명백하고, 피고 공단 감사실이 감사를 진행하는 과정에서 조사된 B지사장 부임 이전의 원고의 행위나 징계요구 사유에 구체적으로 적시되지 아니한 시효가 도과된 행위들은 징계양정에 있어 참작자료로 기재된 것에 불과하다고 볼 것인 점, 이 사건 징계 사유는 구체적인 시기를 명기하지 않은 채 원고의 비위행위를 개괄적인 형태로 설시하고 있기는 하나, 기재 자체로 시효가 도과하였다고 볼만한 부분은 없는 것으로 보이고, 원고도 인사규정 등과 연결하여 구체적으로 징계시효가 완성되었다고 볼 만한 징계 사유를 특정하여 주장하지 않고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 주장과 같이 징계 사유 중 징계시효가 도과된 부분이 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
징계사유에 대한 판단
복무 부적정 징계사유
원고는 이 부분에 관하여 사실관계는 대체로 인정하지만, 지각이나 부당 출장은 직원들의 권유를 받거나 양해를 구한 것이고, 업무추진비 부당집행 부분은 J이 원고의 허락 없이 임의로 집행한 것이며, 근무시간에 미용실을 이용했다는 부분은 대부분 점심시간이나 출근 전 시간을 이용한 것으로 횟수 등이 지나치게 과장되었다고 주장한다.
살피건대, 을 제3, 8 내지 11, 24, 29 내지 43호증의 각 기재, 증인 J, K의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2018. 5. 4. 출장 당시 J에게 법인카드를 이용하여 피고 공단 B지사장인 L과의 식사비를 지출하게 하였고, 원고의 지시에 따라 사용 목적이 사실과 다르게 당시 출장지였던 M센터의 원장과 식사비로 처리된 사실 및 원고가 B지사장 및 C지사장으로 재직하는 과정에서 근무시간 중 미용실에 여러 차례 방문한 사실 등 D위원회가 인정한 징계 사유를 인정할 수 있고, 원고의 주장과 같이 지사장인 원고의 위와 같은 비위 행위에 대한 부하직원들의 묵인 내지 양해가 있었다고 하더라도, 그것이 징계 사유가 됨에 지장이 없으며, 갑 제6, 10, 11호증의 각 기재만으로는 이를 뒤집기 부족하고, 달리 반증이 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
사적 노무제공 요구 등 징계사유
원고는 이 부분 징계 사유에 관하여 전반적으로 직원들이 자발적으로 자신을 도운 것이라는 취지로 주장하면서, ① 회사 차량으로 자신과 지인들의 벚꽃 관광을 수행하게 한 부분은 J이 자발적으로 요청하여, 마지못해 이를 승낙한 것이고, ② E언론은 고용촉진사업 홍보 업무와 관련된 곳으로 1년에 5~6회 정도 직원 등을 보내 신문 발송에 관한 협조를 해준 것에 불과하며, ③ 병원 관계자들과 모임을 하는 과정에서 배우자 업체의 쌀납품에 관하여 언급한 적이 없고, ④ F 결혼식을 도와줄 직원들을 보낸것은 F의 부탁을 전달한 것으로, 직원들이 자발적으로 도와준 것에 불과하며, ⑤ 원고 배우자의 정미소 개업식과 관련하여 직원들을 동원하여 돕게 하지 않았고, ⑥ 피고 공단의 직원에게 골프가방 배달 지시를 한 적이 없다고 주장한다.
살피건대, 을 제3, 9, 12 내지 15, 24, 29, 31, 32, 33, 36 내지 49호증의 각 기재, 증인 J, K의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 2016. 3.경 병원 관계자들과 회의 과정에서 남편이 운영하는 정미소의 쌀 납품과 관련한 언급을 한 사실, 2015. 10.경 남편이 운영하는 정미소의 개업식에 피고 공단 직원들을 동원해 돕게 한 사실, 피고 공단 직원에게 골프가방 배달을 요청한 사실 등 앞서 D위원회가 인정한 바와 같은 징계 사유를 인정할 수 있고, 원고가 다니던 교회 관계자가 운영하는 신문사의 신문 발송 업무를 피고 공단 직원 등을 동원하여 돕는 행위가 정당한 홍보 업무 행위라고 보기 어렵고, 원고의 피고 공단 지사장으로서의 지위나 위계 관계에 비추어 볼 때, F의 결혼식을 도와달라는 요청이나 원고와 지인들 사이의 벚꽃 관광을 도와달라는 요청 등이 권유 내지는 권고의 외관을 띄고 있더라도 그것이 부당한 지시로 징계 사유가 됨에 지장이 없다 할 것이며, 갑 제6, 10, 11호증의 각 기재, 증인 N의 증언만으로는 이를 뒤집기 부족하고, 달리 반증이 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
직장 내 성희롱 징계사유
외부기관과의 식사자리에서 남성 및 여성의 특정 신체부위를 노골적으로 표현한 행위
살피건대, 을 제3, 16, 17, 22, 32, 36, 38, 42호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 B지사장으로 근무할 당시인 2015. 6. 25. 전남교육청 관계자와의 식사자리에서 '남자가 소변 보고 자지를 터는 것처럼 술잔을 잘 털어야 한다'는 발언을 하고, 2017. 9. 6. O대학교 관계자들과의 식사자리에서 술을 마시지 않은 직원에 대하여 '밑보지'라는 발언을 하는 등 남성 및 여성의 특정 신체 부위(성기)를 노골적으로 표현하는 발언을 한 사실을 인정할 수 있고, 원고의 기관장으로서의 지위 등을 고려할 때 원고의 행위는 함께 참석한 피고 공단 직원들이 사회통념상 성적 굴욕감 내지는 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로 징계사유에 해당한다고 볼 수 있고, 갑 제6, 9호증의 각 기재만으로는 이를 뒤집기 부족하고, 달리 반증이 없다.
미혼 여직원 등에게 성과 관련한 개인적 사생활을 노골적으로 물어 불쾌감을 주는 행위
살피건대, 을 제3, 29, 51, 53, 55, 58호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 피고 공단 소속 직원들과 식사를 하는 자리에서 이성 친구와의 성관계, 부부간의 잠자리 등 성에 관한 개인적 사생활에 관한 사항을 노골적으로 묻는 등으로 직원들에게 불쾌감을 준 사실을 인정할 수 있고, 원고의 기관장으로서의 지위 등을 고려할 때 원고의 발언은 전체적으로 볼 때 피고 공단 소속 직원들이 사회통념상 성적 굴욕감 내지는 불쾌감을 느낄 수 있게 하는 행위인 성희롱 행위로 징계사유에 해당하는 행위라고 볼 수 있다.
계약직 여직원에게 남자 직원에게 술을 따르고 음식을 입에 넣어주라고 하여 성적 수치심이 들게 한 행위
살피건대, 을 제3, 33, 50호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2018. 5.경 있었던 회식 자리에서 계약직 여직원에게 피고 공단 남성 간부에게 술을 따라주고, 음식을 입에 넣을 것을 지시한 사실을 인정할 수 있고, 원고의 기관장으로서의 지위 등을 고려할 때 이는 회식 자리에서 무리하게 술을 따르도록 강요하는 행위로 사회통념상 여성에게 성적 굴욕감 내지는 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위인 성희롱 행위로 징계사유에 해당하는 행위라고 볼 수 있다.
술자리에서 남성 직원의 허벅지를 만진 행위
살피건대, 을 제3, 18, 29, 31, 50, 51, 52, 53, 54호증의 각 기재, 증인 J, K의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2018. 2. 22., 2018. 3. 15. 있었던 회식 자리에서 J의, 2018. 5.경 회식 자리에서 K의 허벅지를 만진 사실을 인정할 수 있고, 이는 사회통념상 성적 굴욕감 내지는 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로 원고의 기관장으로서의 지위 등을 고려할 때 성희롱 행위로 징계사유에 해당하는 행위로 볼 수 있으며, 갑 제6호증의 기재만으로 이를 뒤집기 부족하고, 달리 반증이 없다.
사회복무요원의 손등을 자신의 뺨에 가져다 댄 행위
살피건대, 을 제3, 35, 54호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 2018. 3.경 사회복무요원인 P의 손을 잡고, 손등을 자신의 뺨에 가져다 댄 사실을인정할 수 있고, 원고의 기관장으로서의 지위 등을 고려할 때 사회통념상 성적 굴욕감 내지는 혐오감을 느낄 수 있게 하는 성희롱 행위로 봄이 상당하고, 갑 제10, 11호증의 각 기재만으로는 이를 뒤집기 부족하고, 달리 반증이 없다.
음식에 관한 성적 농담을 한 행위
살피건대, 을 제3, 20, 21, 23, 29, 31, 33, 50, 52, 53, 55, 57, 66호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 피고 공단 직원들과 식사를 하는 자리에서 '새우와 메밀은 남창들이 즐겨먹는 음식이고, 몸을 팔려면 이런 것을 먹어줘야 한다','새우는 몸 파는 남자들이 즐겨먹는 음식이니 남자들이 많이 먹어야 한다'는 등의 음식에 관한 성적 농담을 지속적으로 한 사실을 인정할 수 있고, 원고의 기관장으로서의 지위 등을 고려할 때 그러한 원고의 행위는 식사에 참여한 직원들이 사회통념상 성적 굴욕감 내지는 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로 성희롱 행위로 봄이 상당하고, 갑 제6호증의 기재만으로는 이를 뒤집기 부족하고, 달리 반증이 없다.
직원들에게 "나 사랑해, 안 사랑해?"라는 말을 지속적, 반복적으로 물어봐 직원들을 곤혹스럽게 한 행위
살피건대, 을 제3, 29, 31, 35, 51, 56, 57, 59호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 평소 피고 공단 소속 직원들에게 자주 위와 같은 발언을 하면서 그 답변을 요구한 사실을 인정할 수 있고, 원고의 기관장으로서의 지위나 위와 같이 대답하기 어렵거나 성적으로 불쾌할 수 있는 표현을 1회에 그치지 않고 여러 직원들에게 지속적, 반복적으로 행한 점 등에 비추어 볼 때, 전체적으로 보아 원고의 행위는 직원들에게 사회통념상 성적 굴욕감 내지는 혐오감을 느낄 수 있게 하는 성희롱 행위로 볼 수 있다.
소결
따라서, 원고의 이 부분 행위들은 전체적으로 볼 때 직장 내 성희롱에 해당하는 징계사유로 볼 수 있으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
공용물품 및 공단자산의 사적 사용 징계 사유
원고는 공용물품 부분은 공용물품 관리를 담당하는 Q 부장 및 직원들의 동의를 받고 피고 공단의 홍보 물품을 전남 지역에서의 장애인 고용홍보 활동을 위해 남편에게 보냈고, 업무용 차량 무단 이용 부분은 앞서와 같이 J의 권유에 따라 지인들의 벚꽃 구경을 위해 차량을 이용한 것이라 주장한다.
살피건대, 을 제3, 9, 26, 29, 31, 35, 51, 52, 54, 55호증의 각 기재, 증인 J, K의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 피고 공단 C지사에 부임한 이후 2018. 2. 22.부터 18회에 걸쳐 홍보 물품을 여러 차례 남편에게 보낸 사실이나 지인들의 벚꽃 구경을 위해 업무용 차량을 활용하는 등 앞서 D위원회가 인정한 바와 같은 징계사유를 인정할 수 있고, 설령 원고가 전남 지역에서 근무하면서 알고 지내던 피고 공단 유관 단체들에 홍보물품을 보낼 목적 등이 일부 있었다고 하더라도, C지사의 홍보물품을 전남 지역에 있는 남편에게 보내 임의로 활용할 수 있게 한 것을 정당한 행위로 볼 수 없고, 원고가 기관장으로 지휘·감독권을 가지고 있는 이상 그러한 원고의 행동에 대한 직원들의 동의 내지는 묵인 등이 있었다고 하더라도 이를 징계사유에 해당하지 않는다고 볼 수 없으며, 갑 제6, 15, 16호증의 각 기재, 증인 N의 증언만으로는 이를 뒤집기 부족하고, 달리 반증이 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
폭언 등 직장 내 괴롭힘 징계 사유
원고는 이 부분 징계 사유에 관하여 원고가 근무 과정에서 일부 직원들에게 질책은 한 적은 있으나, 욕설을 하거나 폭언에 이를 정도의 발언은 하지 않았고, 특히, ① 행사 등에 참석하도록 한 것은 강요가 아닌 독려에 불과하고, ② 회식에 참석하지 않을 경우 블랙리스트에 적겠다는 말은 원고가 아닌 Q이 한 발언이며, ③ 2018. 4. 16.회의 시간 중 한 말은 혼잣말로 말한 것이 과장되었고, ④ 원고의 책상을 청소하고 차를 준비하라고 지시한 적은 없다는 취지로 주장한다.
살피건대, 을 제3, 24, 28, 29, 31, 33, 34, 35, 52 내지 57, 59, 60, 62 내지 67호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2018. 4. 16.경 4. 11. 출장을 가는 과정에서 차를 대기해두지 않았다는 사유로 고성을 지르며 욕설을 하고, 평소 출장이나 휴가를 보고하지 않은 직원들에게 공개적으로 화를 내며, 회의 과정에서 '씨발' 등의 욕설을 몇 차례 하였으며, 회식에 안 오면 블랙리스트에 적는다는 등의 언급을 하며 회식 참여를 강권하였고, 출근 전에 직원들이 차(茶)를 준비하게 해 두고, 책상을 청소하라고 지시하는 등 앞서 D위원회가 인정한 바와 같은 징계사유에 해당하는 행위를 한 사실을 인정할 수 있고, 원고가 질책이라고 주장하는 행위들이 여러 직원들이 보는 가운데 공개적으로 노골적인 질책을 하는 형태로 이루어진 이상 이를 받아들이는 입장에서는 폭언으로 평가할 만한 행위로 보이고, 원고의 발언 중 상대방을 구체적으로 지칭하지 않고 혼잣말로 욕설을 한 부분이 있다고 하더라도, 지사장인 원고가 다른 사람들이 들을 수 있는 상황에서 욕설을 섞은 혼잣말을 한 것 역시 이를 듣는 하급자인 상대방에게 적지 않은 두려움을 줄 수 있으므로 역시 징계 사유에 해당할 수 있는 행위라 할 것이며, 갑 제6, 10, 11호증의 각 기재만으로는 이를 뒤집기 부족하고, 달리 반증이 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
마
. 징계양정에 대한 판단
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).
살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 원고의 징계 사유에 해당하는 행위로 말미암아 피고 공단은 원고와 사이에 고용 관계를 계속할 수 없는 상태에 이르게 되었다 할 것이고, 그 책임은 원고에게 있으므로, 이 사건 징계가 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다.
원고가 피고 공단 설립 무렵 입사하여 약 28년간 근무하였고, 앞서 본 사유들 외에는 오랜 기간 징계나 비위 등의 문제 없이 다수의 표창을 받으며 근무하여 왔던 것으로 보이는 점, 피고 공단의 지사장으로서 지역사회와 원만한 관계를 맺고 여러 사회공헌 활동을 한 것으로 보이는 점 등의 유리한 정상이 있기는 하다.
그러나 피고 공단은 사회적 약자인 장애인이 직업생활을 통하여 자립할 수 있도록 지원하고, 사업주의 장애인 고용을 전문적으로 지원하기 위하여 설립된 고용노동부 산하의 공공기관으로 올바른 직장 문화 형성에 관하여 타 기관의 모범이 되어야 할 위치에 있다. 또한 원고는 피고 공단의 일반 직원 중 가장 높은 직급에 해당하는 1급 직원이자, 도 전체를 총괄하는 지사의 최고 책임자인 지사장으로 소속 직원의 정상적인 복무 및 피고 공단자산의 올바른 사용 여부를 관리·감독하고, 지사 내 성희롱 등을 예방하며, 구성원 간 서로 존중하고 소통하는 올바른 직장 문화를 그 누구보다도 앞장서서 구축해야 할 지위에 있었으므로, 원고에게는 다른 일반적인 직원들보다 더 높은 윤리성 및 성실의무와 청렴의무가 요구된다고 할 것이다.
그럼에도 원고는 앞서 인정된 바와 같은 징계 사유에 해당하는 여러 비위행위를 저질렀고, 그 징계 사유 중에는 타의 모범을 보여야 하는 기관장의 지위에 있음을 이용한 것으로 보이는 사유도 있다. 거기에 원고가 이 사건 징계 이전에도 B지사장의 지위에서 B지사 건물 경비원에 대한 부당행위를 하였다는 비위행위에 관한 감사 및 경고를 받고 문책성 인사로 C지사장으로 전보되었음에도, 비위행위를 지속한 것으로 보이는 점, 비위 행위의 횟수가 많고, 그 종류도 다양하며, 관련 피해자의 수도 적지 않아, 개개의 행위만 놓고 보았을 때는 다소 경미하다고 볼 여지가 있으나, 전체적인 사유를 종합할 때, 그 비위행위의 정도를 가볍게 평가하기는 어려운 점, 피고 공단의 D위원회에서 원고의 소명, 비위 행위의 중대성, 원고의 반성 여부나 재량권 행사의 바탕이 되는 여러 제반 사정 등을 종합적으로 고려하여, 재심 절차까지 진행한 끝에 최종적으로 원고를 해임하기로 한 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 보기 어렵고, 원고의 징계 사유에 해당하는 행위로 말미암아 피고 공단과 원고는 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 상황에 이르렀다고 할 것이다.
바
. 소결
따라서, 앞서와 같은 징계 사유가 인정되고, 그 징계양정이 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없으며, 달리 징계절차가 위법하여 무효라고 보기 어려우므로 이 사건 징계는 유효하다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 구광현(재판장) 박애경 정우용
[별지]<생략>
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.