수원지방법원 성남지원 2023. 7. 18. 선고 2019가합410707 판결

행정안전부는 매년 12월 지방공기업 예산편성기준을 통해 지방공기업의 평가급에 관하여 정하였다(이하 ‘예산편성기준’이라 한다). 2017년 예산편성기준 중 직원의 평가급과 관련된 내용은 아래와 같고, 그 이전의 2016년 예산편성기준은 ‘직원 인센티브성과급’이라고 하여 인센티브평가급과 자체평가급을 별도로 구분하지 않은 점을 제외하고 대체로 2017년 예산편성기준과 주요 내용이 같으며, 2018년, 2019년 예산편성기준은 기간이나 연도 등의 차이가 있는 점을 제외하고는 2017년 예산편성기준과 주요 내용이 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

따라서 피고는 원고들에게, ① 이 사건 자체평가급 중 최소지급분을 포함한 통상임금을 기초로 법정수당을 재산정하여 그 미지급분을 지급할 의무가 있고, ② 원고들 중 퇴직자들에게는 이 사건 자체평가급 및 인센티브평가급을 포함한 평균임금을 기초로 퇴직금을 재산정하여 그 미지급분을 지급할 의무가 있으므로, 원고들은 피고에 대하여 위 법정수당 차액 및 퇴직금 차액을 합산한 별지2 원고별 청구금액표 ‘청구금액 (E)’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 구한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서, 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 지급 대상기간에 대한 임금으로서는 일반적으로 고정성이 부정된다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 인정사실과 앞서 든 증거들, 을 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 이 사건 자체평가급은 당해 연도에 대한 임금이 아니라 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것으로서 당해 연도의 통상임금으로 볼 수 없을 뿐 아니라, 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없고, 원고들 주장과 같은 최소지급분을 보장하여 지급하기로 하였다고 볼 수도 없는 등 통상임금의 요건인 ‘고정성’을 인정할 수 없으므로 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.

그런데 행정안전부의 예산편성기준은 ’연도 중 입·퇴사자‘의 경우에 관하여, ’연도 중 입사자(2017년 입사자)의 경우 평가대상 기간인 2016년도에 적용되지 않으므로 2017년 평가급 지급대상이 아니고, 연도 중 퇴사자(2017년 퇴사자)의 평가급 지급은 퇴직시점에서 2017년 경영평가결과(2016년도 실적을 토대로 한 것)에 따른 지급률로 월할 계산하여 지급한다‘고 정하고 있고, 대상기간의 각 예산편성기준도 비슷한 취지의 규정을 두고 있다. 이에 따르면, 자체평가급이 지급되기 전에 퇴사한 사람도 퇴직 전년도 분의 자체평가급 지급받을 수 있는 반면, 당해 연도 신규입사자는 전년도 근무일수가 없기 때문에 당해 연도에 지급되는 자체평가급을 지급받지 못한다.

이처럼 원고들이 지급받은 자체평가급은 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금으로서 전년도 근무기간에 대한 임금을 그 시기만 당해 연도로 정하여 지급한 것이라고 볼 수 있으므로 전년도에 대한 임금으로서의 고정성이 부정된다.

따라서, 이 사건 자체평가급 중 최소지급분이 통상임금에 해당된다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 하는 원고들의 법정수당 차액 청구는 이유 없다.

공공기관 경영평가성과급은「공공기관의 운영에 관한 법률」(이하 ‘공공기관운영법’이라고 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성․운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관운영법 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의․의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부장관이 매년 발표하는 공기업․준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업․준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정․지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적․정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다.

한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 자체평가급 및 인센티브평가급은 계속적․정기적으로 지급되고, 사용자인 피고에게 지급의무가 있으므로 근로의 대가로서 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고가 퇴직한 원고들에게 지급한 이 사건 자체평가급 및 인센티브평가급 중 퇴직 전 3개월분에 해당하는 금액은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하고, 앞서 본 피고 보수규정에서 정한 방식에 따라 계산한 퇴직 원고별 퇴직금 차액은 별지2 원고별 청구금액표 ‘퇴직금차액(D)’란 기재와 같다(퇴직금 차액의 산정 방식이나 산정 결과에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 위 원고들에게 별지2 원고별 청구금액표의 ‘퇴직금차액(D)’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 ‘퇴직자 지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고는 이 사건 자체평가급 및 인센티브평가급이 평균임금에 포함되지 않는 것을 전제로 노동조합과 사이에 임금협약을 통해 임금인상액을 결정해 왔던 점, ② 단체협약 제20조 제3항에서 정한 평균임금에 이 사건 자체평가급 및 인센티브평가급을 제외하고 있는 점, ③ 피고 소속 근로자들은 이 사건 자체평가급 및 인센티브평가급을 평균임금에서 제외하여 산정한 퇴직금을 지급받아 오면서 그 동안 이와 같은 지급에 대해 이의를 제기한 사실이 없었던 점, ④ 원고들 중 퇴직자들이 이 사건 자체평가급 및 인센티브평가급을 평균임금에 포함하여 퇴직금의 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 하는 점에 비추어 이 부분 청구는 신의성실의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다고 주장한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 다만 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정 즉, ① 이 사건 자체평가급 및 인센티브평가급은 앞서 판단한 바와 같이 평균임금에 해당하고, 퇴직금을 산정함에 있어 위 각 평가급을 평균임금에서 제외하는 것은 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인바, 이와 같이 원고들이 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것인 점, ② 피고는 보수규정이나 단체협약에서 이 사건 자체평가급 및 인센티브평가급을 평균임금에 포함하지 않는 것으로 일방적으로 정하였다고 보일 뿐이고, 원고들이나 노동조합이 자체평가급 및 인센티브평가급이 평균임금에 포함되지 않는 점에 관하여 피고에게 장기간 신뢰를 부여하였다고 볼 증거가 없는 점, ③ 원고들 중 퇴직자들의 이 사건 퇴직금 차액 청구가 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 한다고 볼 별다른 근거나 자료가 없는 점 등을 종합하면, 앞서와 같이 단체협약 제20조 제3항에서 정한 평균임금에 이 사건 자체평가급 및 인센티브평가급을 제외하고 있다거나, 피고 소속 근로자들이 그 동안 자체평가급 및 인센티브평가급을 평균임금에서 제외하여 산정한 퇴직금을 지급받아 오면서 이에 대해 이의를 제기한 바 없었다는 피고의 주장만으로는 이 사건이 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고들 중 퇴직자들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 위 원고들의 나머지 청구 및 나머지 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정용신(재판장) 이희경 한승진