주문
피고는 원고 A에게 33,958,907원, 원고 B에게 12,677,100원 및 각 이에 대하여 2022. 5. 31.부터 2025. 8. 22.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고 A, B의 나머지 청구 및 원고 C, D의 청구를 각 기각한다.
소송비용 중 원고 A와 피고 사이에 생긴 부분 중 65%는 위 원고가, 원고 B과 피고 사이에 생긴 부분 중 20%는 위 원고가 부담하고, 나머지는 각 피고가 부담하며, 원고 C, D와 피고 사이에 생긴 부분은 위 원고들이 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 사립학교법에 의해 설립된 학교법인으로 사립대학인 F대학교(이하 '피고대학'이라 한다)를 운영하고 있다.
원고들은 피고 대학의 교원으로 임용되어 재직 중이거나 퇴직한 사람들로 원고 A는 1992. 3. 1., 원고 B은 1995. 3. 1. 각 임용되었고(임용 당시는 G대학교였으나 H 의료재단이 1998. 12. 7. 학교법인 I을 인수하고 2011. 9. 19. 재단 명칭을 피고로 변경함. 이하 통틀어 '피고'라 한다), 원고 C는 1986. 3. 1. 임용되었다가 재임용이 거부된 후 2016. 11. 1. 기간제로 재임용되었다가 2022. 2.경 퇴직하였다. 원고 D는 2013. 2.1. 비정년트랙 교원으로 임용되었다가 2016. 3. 1. 정년 보장 교원으로 정식 임용되었고 2022. 2.경 퇴직하였다.
교원인사규정 중 호봉 승급 관련
피고는 1994.경 교원인사규정 중 호봉 승급 기준을 다음과 같이 정하고 있었다(이하 '개정 전 인사규정'이라 한다).
피고는 이후 교원인사규정 중 호봉 승급 기준을 다음과 같이 개정하였다(이하 통틀어 '개정 후 인사규정'이라 한다).
피고는 1994. 8.경 교원업적 평가 규정을 제정하였는데, 교원업적 심사평정표는 교육(40점), 연구(40점), 봉사(20점)로 구성되어 있다가 2019.경 교육(40점), 연구(40점), 봉사(10점), 산학협력(10점)으로 변경되었다.
교원승진·승급기준미달자에관한특례규정 관련
피고는 2012. 3. 1. 교원승진·승급기준미달자에관한특례규정(이하 '이 사건 특례규정'이라 한다)을 제정하였는데, 관련 내용은 다음과 같다.
정년 학기 책임강의담당시수 관련
피고는 종래 '강의담당시수에관한규정'을 통하여 정년보장 전임교수의 경우 책임강의담당시수가 주 9시간이지만, 정년(만 65세) 최종 학기에는 책임강의담당시수가주 3시간, 정년 최종 학기 1개 학기 전에는 주 6시간으로 감소하도록 규정하고 있었다.
피고는 2013. 9. 이후 위 규정을 삭제하여, 정년에 도달하여 퇴직할 때까지 매주 9시간의 책임강의담당시수를 유지하도록 하였다(이하 '이 사건 삭제 규정'이라 한다).
원고들은 개정 후 인사규정의 기준을 충족하고 못하여 호봉 승급이 제한되고, 책임강의 담당시수가 추가되었는데, 인정된 호봉 및 책임강의담당시수는 별지 표 중 '실제로 인정된 호봉'란 및 '강의시수/주'란 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 13, 22호증, 을 제2, 3, 6 내지 16호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
이 사건 개정 후 인사규정과 이 사건 특례규정의 개정 및 제정, 이 사건 삭제 규정의 삭제(이하 통틀어 '이 사건 관련 규정'이라 한다)는 원고들의 동의를 얻지 아니한 취업규칙 변경으로 효력이 없다.
개정 전 인사규정에 따라 원고들이 호봉은 매년 승급하여야 하고, 원고들의 보수 역시 매년 인상되어야 하므로, 피고는 원고들에게 별지 각 표 중 '급여미지급액 합계'란 기재 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.
이 사건 특례규정은 원고들에게 효력이 없음에도 피고는 원고들로 하여금 책임강의담당시수를 초과하여 강의를 부과함으로써 피고는 법률상 원인 없이 이익을 얻고 원고 A, B은 손해를 입었으므로, 피고는 위 원고들에게 주위적으로 부당이득으로, 예비적으로 불법행위로 인한 손해배상으로 별지 각 표 중 책임강의담당시수 추가로 인한 부당이득 '합계'란 기재 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.
이 사건 삭제 규정의 삭제로 인하여 피고는 원고 B, C, D에게 추가로 강의를 부과함으로써 피고는 법률상 원인 없이 이익을 얻고 위 원고들은 손해를 입었으므로, 피고는 원고 B에게 960,000원(2022년 3, 4월 추가 3시간 분), 원고 C, D에게 각 5,400,000원(2021년 1학기 추가 3시간 분, 2021년 2학기 추가 6시간 분) 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.
판단
관련 법리
근로기준법 제94조 제1항 단서에 따르면 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자의 동의를 받아야 한다. 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것이고(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조), 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 참조).
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조). 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595전원합의체 판결 참조).
사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다. 한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 참조).
원고 A, B의 청구에 관한 판단
이 사건 관련 규정 개정 등의 효력 여부
이 사건 관련규정이 취업규칙에 해당함은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 개정 전 인사규정은 특별한 사유가 없는 한 교원의 재직기간이 1년 경과할 때마다 호봉이 승급하도록 정하고 있는데, 징계처분, 직위해제 또는 휴직 외에는 호봉 승급의 제한사유 등을 별도로 규정하고 있지 않아 재직기간 경과에 따라 사실상 자동적으로 호봉 승급이 이루어졌던 것으로 보이고, 이에 따라 피고 대학 교원들의 입장에서는 재직기간 경과에 따른 보수 인상을 기대할 수 있었던 점, ② 재직기간 경과에 따라 자동적으로 호봉 승급이 이루어지도록 정한 것은 개정 전 인사규정의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익에 해당하는 점, ③ 이 사건 인사규정 개정으로 피고가 호봉 승급을 하지 아니함에 따라 위 원고들의 보수가 동결된 점, ④ 피고가 주장하는 사정만으로는 이 사건 인사규정 개정과 동시에 호봉 승급 제한과 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되었다고 보기 어려운 점(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 참조), ⑤ 이 사건 특례규정의 제정 및 이 사건 삭제 규정의 삭제로 실제로 위 원고들의 책임강의담당시수가 증가하게 된 점, ⑥ 이 사건 관련 규정 개정 등 당시 피고대학 교원 과반수의 동의가 있었다는 점을 인정할 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 관련 규정 개정, 제정 및 삭제는 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불리한 변경에 해당하므로, 위 원고들에게는 위 관련 규정의 효력이 미치지 아니하고, 개정 전 인사규정이 그대로 적용된다.
피고의 주장에 관한 판단
피고는, 이 사건 관련 규정은 학교 정상화를 위한 것으로 교수들의 묵시적 동의 또는 사회통념상 합리성이 존재하므로 유효하다고 주장한다.
이 사건 관련 규정 개정 등 당시 피고 대학 교원 과반수의 동의가 있었다는 점을 인정할 증거가 없는 점은 앞서 본 바이고, 피고가 주장하는 사정만으로 교수들의 묵시적 동의가 있었다거나 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있었다고 보기도 어려우므로 피고의 위 주장은 이유 없다.
피고는, 원고 A, B이 이 사건 관련 규정에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않다가 정년을 맞이하여 무효를 주장하는 것은 실효의 원칙에 반하고, 원고 A가 2015년부터 2022년까지 학술지에 등재된 논문이 하나도 없음에도 이 사건 청구를 하는 것은 신의성실의 원칙에 반한다고 주장한다.
일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로, 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있어서 그 권리행사의 기대가능성이 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여, 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는, 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다. 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자 측과 상대방 측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결 참조).
위 법리 및 위 원고들이 재직 중에는 이 사건 관련 규정의 무효를 주장하며 피고와 다투기는 어려웠을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 실효의 원칙이 적용되어야 할 정도로 긴 기간 동안 권리를 행사하지 않았다거나 원고 A의 이 사건 소 제기가 신의성실의 원칙에 반한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
개정 전 인사규정의 적용으로 인한 급여 미지급액 청구에 관한 판단
피고는 위 원고들에게 개정 전 인사규정이 적용됨에 따라 호봉 승급과 보수 인상이 이루어지는 경우 지급받을 수 있었던 보수와 실제 지급받은 보수의 차액을 지급할 의무가 있고, 위 각 증거에 의하면, 원고 A에 대한 2019.분부터 2022.분까지의 급여 미지급액 합계가 33,958,907원인 사실, 원고 B에 대한 2019.분부터 2022.분까지의 급여 미지급액 합계가 12,677,100원인 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고 A에게33,958,907원, 원고 B에게 12,677,100원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
책임강의담당시수 추가로 인한 부당이득반환 등 청구에 관한 판단
이 사건 특례규정의 제정 및 삭제 규정의 삭제가 위 원고들에게 효력이 없음은 앞서 본 바이나, 위 규정이 무효가 된다고 하여도 위 원고들과 피고 사이에는 임용계약에 따른 법률관계가 유지되는 점, 위 원고들이 추가강의를 한 것은 위 임용계약에 따른 근로를 제공하는 것인 점에 비추어 보면, 위 원고들의 책임강의담당시수 추가는 법률상 원인이 없다고 할 수 없고, 피고의 이 사건 특례규정의 제정 행위가 불법행위를 구성할 정도로 위법하다고 보기도 어렵다.
따라서 위 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.
원고 C, D의 청구에 관한 판단
원고 C가 2016. 11. 1. 기간제로 재임용되었다가 2022. 2.경 퇴직한 사실, 원고 D가 2013. 2. 1. 비정년트랙 교원으로 임용되었다가 2016. 3. 1. 정년 보장 교원으로 재 임용되었다가 2022. 2.경 퇴직한 사실, 위 원고들이 사건 관련 규정의 개정, 제정 및 삭제일 이후 재임용되었고, 위 재임용이 새로운 고용계약의 체결에 해당하는 점은 앞서 본 바인바, 위 원고들은 위에서 본 법리에 따라 재임용 당시 개정 후 관련규정에 따른 근로조건을 수용하였다고 봄이 타당하므로 각 재임용일부터는 이 사건 관련 규정이 적용되어야 한다.
따라서 위 원고들의 청구는 모두 이유 없다.
소결론
따라서 피고는 원고 A에게 33,958,907원, 원고 B에게 12,677,100원 및 각 이에 대하여 위 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2022. 5. 31.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 8. 22.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다
결론
그렇다면 원고 A, B의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 원고의 A, B의 나머지 청구 및 원고 C, D의 청구는 이유 없어 각 기각한다.
판사 조윤정
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.