수원지방법원 성남지원 2026. 3. 20. 선고 2025가합1144 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2 내지 4, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고가 피고와 2005.1.30.부터 2010.12.31.까지, 2013.9.1.부터 2022.12.31.까지 근로계약을 계속 체결해 온 점, 원고가 감독으로 일하는 동안 △△시청 직장운동부 C팀의 성적이 좋았던 점 등을 고려할 때, 원고가 기간제근로자로 근무하였더라도, 원고에게는 이 사건 근로계약의 갱신에 관한 정당한 갱신기대권이 인정된다.

또한 피고의 원고에 대한 2022년 평가 등급이 A급(89점)이었고, 원고의 실적이 뛰어나 ‘지도력’ 항목에서 만점(60점)을 받았음에도 피고가 이 사건 근로계약을 갱신하지 않은 것에는 정당한 이유가 없다.

따라서 피고가 부당하게 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 효력이 없어 이 사건 근로계약이 갱신되었으므로, 피고는 원고에게 밀린 임금, 연차휴가 수당, 부당한 갱신거절에 관한 불법행위로 인한 위자료를 지급할 의무가 있다.

이 사건 근로계약에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없고, 원고와 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되지도 않았으므로, 원고에게는 정당한 갱신기대권이 인정되지 않는다.

설령 원고의 갱신기대권이 인정되더라도, 2023년 △△시청 직장운동부 C팀의 선수구성이 D 선수 위주로 변경된 점 등을 감안할 때 피고가 원고와 다시 근로계약을 체결하지 않은 데에는 합리적 이유가 있었다.

따라서 이 사건 근로계약이 종료된 후 원고는 더 이상 피고의 근로자가 아니었으므로, 2022.12.31. 이후에도 원고가 피고의 근로자임을 전제로 한 원고의 청구는 기각되어야 한다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2019.10.31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들에 의하면, 원고가 피고의 기간제근로자로 일해 온 사실, 이 사건 근로계약의 계약기간이 만료된 사실, 이 사건 근로계약이나 이 사건 조례 및 이 사건 시행규칙에 근로계약의 갱신에 관한 명시적인 규정이 없는 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 든 증거들과 갑 제31호증, 을 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 상당하고, 따라서 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다.

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2021.10.28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다(대법원 2021.10.28. 선고 2021두45114 판결 등 참조). 기간을 정한 근로계약의 경우 그 기간이 만료됨으로써 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이기 때문이다.

살피건대, 앞서 본 증거들, 갑 제36, 37호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 F, K 등 우수한 선수들을 △△시청 직장운동부 C팀으로 스카우트하기 위해 노력한 점, 원고가 지도한 F, I, J 선수가 H에서 금메달 1개, 은메달 2개를 획득한 점, 2022년 피고의 원고에 대한 평가등급이 A급(89점)이었던 점을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 앞서 본 증거들, 을 제7, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정을 종합하여 보면, 피고가 원고와 재계약을 체결하지 않은 데에는 △△시청 직장운동부 C팀을 구조적으로 개편하기 위한 합리적 이유가 있었다고 봄이 상당하고, 앞서 본 사실만으로는 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하다. 그러므로 피고의 위 항변은 이유 있다.

㉠ 지도자는 우수선수 영입에 필요한 별도의 활동비를 지급받고, △△시장은 우수선수에게 별도의 영입비를 지급할 수 있다(이 사건 시행규칙 제9조, 제11조의3).

㉡ 대회에 출전하는 단원에게 대회출전비 또는 전지훈련비, 격려금을, 단원이 국가 대표로 선발된 경우에는 별도의 국가대표수당을 지급할 수 있으며, 경기력 향상을 위해 플레잉코치를 선발할 수도 있다(이 사건 시행규칙 제18조의2).

㉢ 단원이 L 등 주요 대회에서 입상하는 경우에는 별도의 포상금을 지급한다(이 사건 시행규칙 제27조).

앞서 살펴본 바와 같이 피고가 원고와 다시 계약을 체결하지 않은 것에 합리적 이유가 인정되는 이상 이 사건 근로계약은 2022.12.31. 그 기간이 만료되어 종료되었다.

그러므로 원고와 다시 근로계약을 체결하지 않은 피고의 행위가 부당해고나 불법행위에 해당하지도 않는다.

따라서 피고의 행위가 부당해고나 불법행위임을 전제로 한 원고의 청구는 모두 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

2026.3.20.

재판장 판사 송인권

판사 최리니

판사 김우재

[별지]