수원지방법원 안산지원 2023. 1. 12. 선고 2020가합8774 판결

피고는 자동차 부품제조 및 판매업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자들로서 피고의 시화공장 또는 경주공장에서 근무하였다.

피고는 원고들이 조합원으로 가입한 피고 노동조합과 2016. 12. 15. 2016년 단체협약(이하 ‘2016년 단체협약’이라 한다)을, 2019. 7. 5. 2018년 단체협약(이하 ‘2018년 단체협약’이라 하고, 2016년 단체협약과 통틀어 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 각 체결하고, 그에 따라 임금을 지급해 왔다.

이 사건 단체협약과 피고의 급여규정(이하 ‘이 사건 급여규정’이라 한다) 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고는 이 사건 단체협약 및 급여규정에 따라 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 2016.경부터 기본급의 800%에 해당하는 상여금을 8회에 걸쳐 각 기본급의 100%씩을, 2019.경부터 기본급의 400%에 해당하는 상여금을 4회에 걸쳐 각 기본급의 100%씩을 각 지급하였는데, 상여금 지급일 당시 재직하지 않는 근로자들에 대하여는 해당 상여금을 전혀 지급하지 않았다(이하 피고가 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 이 사건 단체협약 및 급여규정에 따라 지급한 상여금을 ‘이 사건 상여금’이라 한다). 피고의 2016. 12.경부터 2020. 10.경까지의 이 사건 상여금 지급일은 아래 표 기재와 같다.

이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 피고는 이 사건 상여금을 제외한 기본급 및 제수당들만으로 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 연장·야간·휴일수당, 주휴수당, 연차수당을 지급하였다.

그러나 이 사건 상여금도 통상임금에 포함되어야 하므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금이 통상임금에 포함될 경우 늘어나는 시급에 해당하는 연장·야간·휴일수당, 주휴수당, 연차수당을 지급하여야 하고, 원고들 중 퇴직금(퇴직금 중간정산 포함)을 받은 근로자들에게 위 각 수당의 증가분을 포함하여 재산정한 평균임금을 기초로 퇴직금을 지급하여야 한다.

이 사건 단체협약과 급여규정에서 이 사건 상여금을 지급일 당시 재직하는 직원에 한하여 지급하도록 규정한 것은 이 사건 상여금이 근로의 대가로서 지급되는 임금인 기본급과 실질상 동일하다는 점과 임금의 전액지급 원칙, 임금의 사전포기 제한 및 강제근로금지 원칙 등 강행규정에 위배되어 무효이다.

통상임금 판단 기준

구체적 판단

소정근로에 대한 대가성

정기성, 일률성

고정성

이 사건 단체협약에 의하면, 상여금은 지급일 기준 재직자에 한하여 지급됨을 규정하고 있고, 특히 이 사건 급여규정에 의하면 ‘중도퇴직자의 경우 부분적용도 하지 않는다’고 명시적으로 규정하고 있어 상여금 지급일 현재 재직하고 있는 근로자에 대해서만 상여금이 지급될 것이 규정상 분명하고, 실제로도 피고는 상여금 지급일 당시 재직하지 않는 근로자들에 대하여는 해당 상여금을 전혀 지급하지 않았다.

통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능한다는 점을 고려하면, 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급될 것이 예정되어야 한다.

그런데 피고 소속 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 이 사건 상여금 지급일 전에 퇴직하면 이 사건 상여금을 전혀 지급받지 못하므로, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 이 사건 상여금의 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하다.

‘재직자 조건’의 무효 여부

임금에 관하여 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대하여 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을 정하고 있고, 근로기준법은 ‘통화로 직접 전액을 지급해야 한다’ 등 임금 지급 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있는바, 위 법령들은 사용자가 근로자에게 다양한 명칭으로 지급하는 임금의 구체적인 산정방법, 즉 임금을 근로일수에 비례하여 산정할 것인지 등에 대하여는 명확히 규정하고 있지 않다. 따라서 사용자로서는 재정상태, 근로여건, 계산상의 편의, 근로자의 업무기여도 등 다양한 요소를 고려하여 임금의 액수, 지급조건 등을 정할 수 있다고 할 것이다.

기본적인 근로에 대한 대가로 지급되는 기본급과는 달리, 부가적인 임금으로 볼 수 있는 상여금은 근로 제공 그 자체만으로 상여금 지급청구권이 당연히 발생하는 것이 아니라, 근로계약이나 단체협약, 취업규칙 등에서 그 지급액과 지급조건 등에 관한 구체적인 사항을 정한 경우에 한하여 근로자에게 그 지급청구권이 발생한다고 봄이 상당하다.

피고는 1978. 1.경 설립된 이래 노동조합과의 협의를 거쳐 상여금 지급률을 여러 차례 변경하였고<2>, 이 사건 급여규정에서 상여금의 연간 총지급률과 지급시기를 회사의 경영실적을 고려하여 매년 노사협의회에서 결정하도록 규정하고 있으며, 특히 2018년 단체협약이 2019. 7. 5. 상여금 지급률을 기존 ‘기본급의 800%’에서 ‘기본급의 400%’로 변경하는 내용으로 체결되었고, 이에 따라 2019년도 하반기에는 상여금이 전혀 지급되지 아니하였는바, 피고 소속 근로자들에게 이 사건 단체협약에서 정한 상여금의 지급률, 지급조건에 대하여 확고한 기대 내지 신뢰가 형성되었다고 보기 어렵고, 이 사건 상여금은 근로의 대가적 성격뿐만 아니라 피고의 영업실적, 신규투자 필요성, 외부 경제상황의 변화, 근로자들의 복지 등 여러 사정을 고려하여 피고와 노동조합의 협의를 거쳐 탄력적으로 결정된 것으로 볼 수 있다.

상여금의 지급시기 및 지급방법에 대해서 2016년 단체협약에서는 지급시기를 따로 정하지 않았고, 이 사건 급여규정에서 지급시기를 노동조합과 협의 하에 결정하는 것으로 정하였는데, 실제로 기본급의 800%인 상여금을 노동조합과 협의로 정한 8회에 걸쳐 각 지급일에 기본급의 100%를 지급하였고, 2018년 단체협약에서는 기본급의 400%인 상여금을 설(구정), 여름휴가, 추석, 12월의 4회에 걸쳐 각 지급일에 기본급의 100%를 지급하기로 정하였다. 이 사건 상여금의 실제 지급일은 상여금 지급횟수에 따라 기간을 안분하여 지정한 날보다 대부분 앞서 있을 뿐만 아니라 각 지급일 사이 시간적 간격이 일정하지 않고, 휴가 및 명절 일정 등에 따라 짧은 기간에 연달아 상여금을 지급하는 경우가 있었음에도 각 상여금 지급일 마다 동일한 액수를 지급하였기 때문에 상여금을 일정하고 동일한 시간적 간격에 따라 규칙적으로 지급한 경우와 비교할 때 피고가 이 사건 상여금의 특정 지급일의 경우 근로자에게 그 기간 제공된 근로에 대한 대가보다 많은 임금을 지급하는 경우도 다수 있었던 측면을 고려하면, 이 사건 상여금이 근로자의 복리후생, 계속근무의 독려 차원에서 지급된 것으로 볼 여지도 있고, 단순히 근로의 대가만을 누적하여 후불로 지급되는 것이라고 인정하기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 피고 소속 근로자는 일부 상여금 지급일에 그 기간 제공한 근로에 대한 대가보다 많은 임금을 지급받는 경우도 있는 점, 이 사건 단체협약과 급여규정에 피고 소속 근로자가 퇴직할 때 이미 받은 상여금에서 제공한 근로에 상당하는 부분과 아닌 부분을 정산하여 제공한 근로를 초과하여 지급된 부분을 반환해야 한다는 규정은 없고, 실제로 퇴직자들이 위와 같이 이미 지급받은 상여금을 정산하지도 않은 점, 퇴직자는 퇴직일 이후 도래하는 상여금 지급일에 지급될 상여금을 지급받지 못하나, 그 중 제공한 근로의 대가에 해당하는 부분은 퇴직일 이전에 도래한 상여금지급일부터 퇴직일까지의 근로에 대한 부분으로서 그 불이익이 현저히 크다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 단체협약에서 지급일 현재 재직 중인 근로자에 대하여만 상여금을 지급하기로 정하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 임금의 전액지급 원칙, 임금의 사전포기 제한 및 강제근로금지 원칙 등 강행규정에 위배된다고 할 수 없다.

원고들은 ‘정기상여금을 지급기준일 현재 재직 중에 있는 근로자에 한하여 지급하고 지급기준일 이전에 퇴직한 근로자들에 대하여는 일할계산도 하지 않는 경우, 기왕에 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 이는 무효’로 보아야 하는 근거로 부산고등법원 2018나55282 판결 및 대법원 2022다252578, 2022다252592(병합), 2022다252585(병합), 2022다252608(병합) 판결을 들고 있으나, 위 부산고등법원 2018나55282 판결의 사안은 ‘평가년도(전년도) 근무실적에 대한 평가결과를 바탕으로 지급년도(올해)에 성과급을 지급하되, 평가년도 실제 근무일수에 비례하여 액수가 결정되고, 최소보장 부분은 근무실적과 무관하게 그 지급이 확정적으로 보장되어 있는 경우’로서 기본급과 마찬가지로 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대할 수 있는 임금에 해당함을 전제로 하고 있어 앞서 본 이 사건 상여금의 성격, 지급방법, 지급실태와 사안이 구별되고, 대법원 2022다252578 판결은 심리불속행 상고기각 판결에 불과하여 대법원이 재직자 조건 유효 여부에 관한 법리나 상고기각의 이유를 구체적으로 제시한 사건이 아니므로(나아가 그 사안도 ‘기본급의 600% 상당의 성과급을 6회로 나누어 매년 홀수달의 1일에 각 100%로 지급하거나, 기본급의 60% 상당의 성과급을 매월 5%씩 일률적으로 지급’하는 경우로서 근로를 제공하기만 하면 업적, 성과 등과는 관계없이 사전에 확정된 금액이 특정 지급일자에 정기적으로 분할 지급되는 사안으로 이 사건 상여금과 구별될 수 있는 것으로 보인다), 위 판결들만으로 재직자 조건이 무효라고 보기 어렵다.

소결