수원지방법원 안산지원 2023. 9. 27. 선고 2022가단7389 판결

피고 회사와 J조합 K지부(이하 '노동조합'이라 한다)은 2012. 9. 17.경 생산직 근로자들의 주야간 연속 2교대(10시간+10시간) 근무형태를 2013. 3. 4.부터 주간연속 2교대(8시간+9시간) 근무형태로 변경하기로 하면서 위 근로자들의 근무시간 변동(심야근무 시간 단축)에 따른 임금 감소분 보전을 위한 "심야보전수당 1"을 지급하기로 합의하였다. 위 노사합의서(을 1호증)에는 "심야보전수당 1"은 "근무시간대 변경에 따른"임금 감소분 보전을 위한 것으로, "근무형태 변경시점의 재직자"에 한하여 이를 지급하는 것으로 기재되어 있다.

피고 회사와 노동조합은 2016. 12. 15.경 생산직 근로자들의 주간연속 2교대(8+9) 근무형태를 2017. 3. 3.부터 주간연속 2교대(8시간+8시간) 근무형태로 변경하기로 하면서 마찬가지로 근무시간 변동에 따른 임금 감소분 보전을 위한 "심야보전수당2"를 지급하기로 합의하였다. 위 노사합의서(을 2호증)에도 "심야보전수당 2"는 "심야시간 축소에 따른" 임금 감소분 보전을 위한 것으로, "근무형태 변경시점의 재직자"에 한하여 이를 지급하는 것으로 기재되어 있다.

원고(선정당사자)와 선정자들(이하 '원고들'이라 한다)은 늦어도 2003년 이전 피고 회사에 입사하여 영업 · 기술직에 종사하다가, 2019. 9. 23.자로 생산직으로 직군 전환되어 피고 회사 광명공장으로 인사발령 · 배치된 근로자들이다.

심야보전수당 1, 2는 근무형태변경으로 인한 해당 수당이 신설된 2013년, 2017년 당시 피고 회사 재직자들에 대하여 지급하는 것으로 노사 합의되었고, 직군전환자들을 수당 지급대상자에서 제외한다는 합의나 단체협약 규정이 없다. 원고들은 위 각 근무형태 변경 당시 재직자들로서 심야보전수당 1, 2 지급대상임이 분명하므로 이를 지급받을 권리가 있다.

피고회사는 원고들의 직군 전환 당시 원고들에게 심야보전수당 1, 2를 지급하지 않는다는 점을 제대로 설명하지 않았고, 근로계약서 등 근로조건 변경 내역을 명시한 서면을 교부하지 않았다.

피고 회사의 하청업체나 L에서 피고 회사로 전직한 근로자들은 원고들과 달리 심야보전수당 1, 2를 지급받고 있는바, 이는 근로기준법 제6조에 따른 차별적 처우 금지 등을 위반한 것이다.

따라서 원고들은 직군전환일인 2019. 9. 23.부터 심야보전수당 1, 2를 지급받을 권리가 있는바, 피고 회사는 원고들에게 별지 청구채권 목록(다만, 마지막 성명 "M"은 "F"의 오기이다) 기재 심야보전수당 1, 2,와 그와 연동되는 급여, 수당, 퇴직금 등을 합산한 청구취지 기재 각 원고별 해당 금액과 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들이 노사합의에 따른 심야보전수당 1, 2 지급대상자인지 여부

직군전환 당시 수당 지급여부에 관한 설명이나 관련 서면 교부 여부

차별적 처우에 해당하는지 여부

근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적 · 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다."라고 하여 '균등한 처우 원칙' 또는 '차별적 처우 금지 원칙'을 규정하는 한편, 제114조 제1호에서 그 위반 행위에 대한 형사처벌까지 규정하고 있다. 이는 사용자로 하여금 복수의 근로자들 사이에 합리적 이유 없는 차등 처우를 금지하여 헌법 제11조의 평등원칙을 개별적 근로관계에서 구현하기 위한 조항으로서, 차별적 처우는 복수의 근로자들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하는 것을 전제로, 그럼에도 합리적 이유 없이 서로 다르게 취급하는 경우에 한하여 성립할 수 있다. 일부 근로자들에 대한 처우가 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우라고 보기 위해서는 차별의 사유가 되는 해당 근로자들의 지위가 '사회적 신분'에 해당하여야 하고, 비교대상자인 근로자들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하여야 한다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 심야보전수당 1, 2는 피고 회사 생산직 근로자들의 근무형태 변경에 따른 근무시간 축소로 인한 임금 감소분을 보전하기 위한 것으로, 개별 근로계약에 따른 고용상 지위인 직군이나 근무형태 변경 등 사유가 있었는지 여부는 그것이 '사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것'이라거나(1995. 2. 23. 선고 93헌바43 결정 등 참조), 근로기준법 제6조에서 차별의 근거로 들고 있는 '성별', '국적', '신앙'에 준하는 정도로 자신의 의사에 따라 쉽게 변경할 수 없는 '고정성'을 갖춘 '사회적 신분'에 해당한다고 보기 어렵다. 나아가 근무형태 변경 당시 생산직 근로자들에 한하여 심야보전수당을 지급하기로 하는 앞서 본 노사합의의 내용과 취지에 비추어 위 생산직 근로자들을 원고들과 달리 처우할 필요성이 인정되지 않는다거나, 달리 처우하는 경우에 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우에 해당한다고 볼 수도 없다.

원고들이 주장하는 피고 회사의 하청업체나 L에서 피고 회사로 전직한 근로자들에 관하여 보더라도, 갑 2, 46, 47, 48, 59, 61호증, 을 15, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 전적자들은 피고 회사 입사 전 생산직에 종사하던 근로자들로서 전적 당시 노사합의(L 전적자)나 파견 근로자로서 실질적 고용관계를 인정하는 판결 등에 따라 피고 회사가 그 고용관계를 승계하면서 종전 생산직 근무 경력(사내하청업체를 통한 근무경력 포함)과 근속기간을 그대로 인정함으로써 심야보전수당 1, 2 지급이 이루어진 것으로, 위 사람들이 원고들과 본질적으로 동일한 비교집단에 해당한다고 보기 어렵고, 전적자라는 지위가 아닌 종전 생산직 근무 경력에 따라 심야보전수당 1, 2 지급 여부가 정해진 이상 원고들과 다른 처우를 한 데 관하여 합리적 이유가 없다고 볼 수도 없다.

따라서 원고(선정당사자)의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.