수원지방법원 안양지원 2014. 8. 28. 선고 2013가합103020 판결

직권으로 이 사건 각 직위해제처분 및 이 사건 각 해임처분에 대한 원고들의 무효확인청구의 적법 여부에 관하여 본다.

이 사건 각 직위해제처분에 대한 무효확인청구

직위해제처분은 그 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제처분은 그 효력을 상실한다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 참조). 이와 같이 직위해제처분이 효력을 상실한 경우에는, 인사규정 등에 의하여 승진·승급에 제한이 가하여지는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 무효확인을 구할 이익은 없다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 각 직위해제처분은 이 사건 각 해임처분으로 인하여 효력을 상실하였고, 피고의 교원인사규정 제41조 제3항은 직위해제사유가 소멸한 때에는 지체 없이 직위를 부여하도록 하고 있으므로 후속 징계처분인 이 사건 각 해임처분이 취소되더라도 직위해제처분의 효력이 다시 부활한다고 볼 것은 아니며, 이 사건 각 직위해제처분으로 인하여 인사규정 등에 의하여 원고들에게 승진에 제한이 가하여지는 등 법률상 불이익이 발생한다고 볼 만한 특별한 사정이 없고(피고의 교원인사규정 제25조 제2항은 정직, 감봉 등의 징계처분을 받은 경우 승진소요기간에 가산하나, 직위해제처분의 경우에는 그러한 규정이 없다), 직위해제에 따른 임금 감소로 인한 불이익과 관련하여서는 이 사건 각 직위해제처분의 무효확인을 구하는 것이 가장 유효적절한 수단이 될 수 없으므로, 이 사건 각 직위해제처분의 무효확인을 구하는 부분은 부적법하다.

이 사건 각 해임처분에 대한 무효확인청구

재임용거부처분의 존재

사립학교법 제53조의 2 제4항 내지 제8항은 사립대학교육기관의 교원에 관한 임면권자의 재임용심의 신청 여부의 사전 통지의무 및 당해 교원의 재임용심의 신청권, 임면권자의 재임용거부사실 및 거부사유의 사전 통지의무, 객관적 기준에 의한 재임용심의와 당해 교원의 재임용심의절차에서의 의견진술 및 제출권, 재임용거부 시 이에 대한 불복방법 등을 명문으로 규정하고 있는바, 위 규정들에 비추어 보면 기간제로 임용되어 임용기간이 만료하는 사립대학교육기관의 교원은 임면권자에게 학생교육, 학문연구, 학생지도에 관한 사항에 대한 평가 등 객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유에 근거하여 사립학교법이 정하는 절차에 따라 재임용 여부에 관하여 합리적이고 공정한 심사를 해 달라고 요구할 법률상 신청권을 가진다고 보아야 하고, 사립대학교육기관의 교원에 대하여 재임용심사신청권을 보장한 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제8항은 강행규정으로 보는 것이 타당하다(대법원 2012. 4. 12. 선고 2011두22686 판결 참조).

원고들이 재임용심사신청을 하였음에도 피고가 교원인사위원회를 개최하여 학칙이 정하는 객관적 사유에 근거한 재임용심사를 전혀 하지 아니한 채 원고 A에 대하여는 이 사건 해임처분을 하고, 원고 B에 대하여는 이 사건 해임처분과 관련 행정소송을 이유로 재임용 대상이 아니라고 회신한 후 이 사건 각 해임처분을 취소하는 교원소청심사위원회의 결정 및 관련 행정소송에서 이 사건 각 해임처분의 취소가 확정되었음에도 재임용심사절차를 개시하지 아니하는 것은 실질적으로 원고들에 대한 재임용을 거부하는 것에 해당하므로, 피고는 원고들의 각 임용기간 만료일(원고 A의 경우 2011. 8. 31., 원고 B의 경우 2013. 2. 28.)에 원고들에 대하여 재임용거부처분을 한 것으로 봄이 타당하다(이하 '이 사건 각 재임용거부처분'이라 한다).

이 사건 각 재임용거부처분의 효력

사립대학의 교원은 관련 법령과 학교법인의 정관에서 교원의 자격 심사기준으로 삼고 있는 덕목인 학문연구, 학생교육, 학생지도, 교육관계 법령의 준수 및 기타 교원으로서의 품위 유지에 관한 능력과 자질을 기본적으로 갖추고 있어야 하고, 이는 재임용의 경우에도 마찬가지라 할 것인바(대법원 2008. 2. 1. 선고 2007다9009 판결 등 참조), 대학교원의 임용기간이 만료되면 임용권자는 이와 같은 여러 가지 사정을 참작하여 재임용 여부를 심사할 필요성이 있으므로, 임용기간이 만료된 자를 다시 임용할 것인지 여부는 임용권자의 판단에 따른 재량행위에 속한다(대법원 1997. 6. 27. 선고 96다7069 판결, 대법원 1997. 12. 23. 선고 97다25477 판결 등 참조).

이 사건에서 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고 A이 적법하게 재임용심사청구를 하였음에도 피고가 재임용심사를 하지 아니한 채 이 사건 해임처분을 하였고, 원고 B의 재임용심사청구에 대하여 이 사건 해임처분과 관련 행정소송이 계속 중이라는 이유로 재임용심사를 하지 아니하였는데, 원고들에 대한 이 사건 각 해임처분은 처분사유가 인정되지 아니하여 교원소청심사위원회에 의하여 취소되었고, 관련 행정소송에서 이 사건 각 해임처분의 취소가 확정되었음에도 피고가 특별한 이유 없이 재임용심사절차를 재개하지 아니하였으므로, 이 사건 각 재임용거부처분은 객관적인 사유 없이 자의적으로 이루어진 것으로서 교원 임면에 관한 재량권을 일탈·남용한 것이어서 무효라고 보아야 하고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 위 원고들로서는 그 확인을 구할 이익도 있다.

미지급 임금 청구

사립학교법 제58조의2 제1항 및 피고의 교원인사규정 제41조 제2항은 사립학교의 교원에 대하여 징계의결요구가 있을 경우 당해 교원의 임면권자는 직위를 부여하지 않을 수 있다고 규정하고 있으므로, 징계의결요구가 있는 경우 교원의 임면권자는 징계의결요구대상자에 대하여 직위해제처분을 할 지 여부에 관한 재량권을 가진다. 그러나 직위해제처분을 받은 자는 어떠한 직무에도 종사하지 못하게 될 뿐만 아니라 승급, 승호, 보수지급 등에 있어서 불이익한 처우를 받게 되므로, '징계의결요구 중인 자'에 해당한다는 사유로 직위를 부여하지 않으려면 징계사유가 객관적으로 명백하게 인정되고 또한 징계처분 전에 직위를 박탈할 수밖에 없는 불가피한 사유가 있어야 직위해제처분이 정당하다고 할 것인데, 앞에서 본 바와 같이 원고들에 대하여 징계의결이 요구된 사유가 징계사유에 해당하지 않음에도 불구하고 피고가 이를 전제로 원고들을 직위해제한 것은 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분이라고 봄이 상당하므로, 원고들에 대한 이 사건 직위해제처분 역시 무효이다.

한편 이 사건 각 해임처분이 취소된 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 원고들과 피고 사이에는 각 임용기간 만료일까지 유효한 근로관계가 존속하고, 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 직위해제처분으로 인하여 삭감된 임금 및 원고들이 각 임용기간 만료일까지 계속 근무하였더라면 받을 수 있는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

갑 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 2010년 1년간 지급받은 임금 총액이 원고 A은 합계 74,252,360원, 원고 B은 합계 57,764,200원이고, 이 사건 각 직위해제처분 이후 원고들이 지급받은 임금은 아래 표 기재와 같은 사실이 인정되며, 원고들의 월 평균임금은 원고 A은 6,187,696원(= 74,252,360원 ÷ 12개월), 원고 B은 4,813,683원(= 57,764,200원 ÷ 12개월)이므로, 피고는 원고 A에게 임용기간 만료일인 2011. 8. 31.까지의 임금 36,663,238원[= 2011. 6.까지 미지급 임금 합계 18,100,150원 + 2011. 7.부터 2011. 9.까지 임금 18,563,088원] 및 이에 대한 지연손해금을, 원고 B에게는 임용기간 만료일인 2013. 2. 28.까지의 임금 114,325,778원(= 2011. 6.까지 미지급 임금 합계 13,238,435원 + 2011. 7.부터 2013. 3.까지 임금 101,087,343원) 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

임금 상당의 손해배상청구

손해배상책임의 발생

법리

판단

먼저 원고들이 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었을 것인지에 관하여 보건대, 갑 제13 , 14, 16호증, 을 제1 내지 8호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 교원인사규정(2011. 3. 1. 개정되기 전의 것, 이하 '기존 인사규정'이라 한다) 제31조는 임용기간이 만료되는 조교수의 재임용에 필요한 영역별 최저평점 및 최저종합평점을 최근 4년을 평가대상 기간으로 하여 교육업적 600점, 연구업적 360점, 봉사업적 180점, 종합평점 1,240점으로 규정하고, 위 요건을 충족한 사람을 대상으로 학문연구, 학생교육 및 지도, 봉사, 관계법령 준수, 교원으로서의 품위유지, 성실의무, 계약이행사항 등을 참작하여 재임용 여부를 결정한다고 규정한 사실, 피고가 원고들에게 통보한 2007년부터 2010년도까지의 교원업적평가 심의결과는 아래 표 기재와 같은 사실, 원고 A은 2005. 4. 1. 조교수로 승진 임용된 후 2007년, 2009년 재임용되었고, 원고 B은 2006. 10. 1. 조교수로 승진 임용된 후 2009년, 2011년 재임용된 사실이 인정되는바, 원고 A의 경우 2011년 재임용심사 대상인 4년간(2007년~2010년) 업적평가점수(교육업적 692.6점, 연구업적 1,050점, 봉사업적 564.04점, 종합평점 2,306.64점)가 최저평점기준을 초과하고, 원고 B의 경우 2013년 재임용심사 대상 기간 중 교원업적평가결과가 존재하는 2년간(2009년~2010년)의 업적평가점수(교육업적 402.25점, 연구업적 980.49점, 봉사업적 241.1점, 종합평점 1,623.84점)가 기존 인사규정이 규정한 최저평점을 2년 기준으로 환산한 점수(교육업적 300점, 연구업적 180점, 봉사업적 90점, 종합평점 620점)를 월등히 초과할 뿐 아니라 2011. 3. 1. 개정된 교원인사규정의 최저평점기준(원고 B이 이 사건 직위해제처분으로 근무하지 못한 기간에 신설된 입학홍보업적은, 위 기준 신설 이전의 업적평가결과에는 적용하지 않는 것이 타당하다)을 2년으로 환산한 점수(교육업적 300점, 연구업적 250점, 봉사업적 200점, 종합평점 1,000점) 기준도 충족하는 점, 달리 원고들이 그 임용기간 동안 피고의 교원인사규정에서 정하는 관계 법령 준수 의무, 품위유지 의무, 성실 의무, 계약사항이행 의무 등을 위반하였다고 볼 객관적인 자료가 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고들은 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용될 수 있었을 것으로 보인다.

다음으로 이 사건 각 재임용거부처분에 대하여 피고에게 고의 또는 과실이 있었는지에 관하여 살피건대, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 원고들이 재임용심사신청서를 제출하였음에도 재임용심사를 위한 교원인사위원회를 개최하는 등의 절차를 전혀 거치지 아니한 점, ② 피고가 이 사건 각 재임용거부처분의 실질적인 사유로 삼은 것은 결국 이 사건 각 해임처분의 사유라고 할 것인데, 이 사건 각 해임처분은 관련 행정소송에서 처분사유가 인정되지 아니함이 확정된 점, ③ 이 사건 각 해임처분이 교원소청심사위원회에서 취소되고, 관련 행정소송에서 피고의 패소판결이 확정되었음에도 피고는 현재까지 원고들에 대한 재임용심사를 진행하지 않고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고는 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 이 사건 각 재임용거부처분이 객관적 정당성을 상실하였다고 보인다.

따라서 원고들은 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었고, 이 사건 각 재임용거부처분에 관하여 피고의 고의 또는 과실이 인정되므로, 이 사건 재임용거부처분은 불법행위에 해당하고, 피고는 원고들에게 이 사건 재임용거부처분으로 말미암은 재산상 손해를 배상할 책임이 있다.

재산상 손해배상의 범위

학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있는데, 그러한 재직 가능 기간의 범위는 당해 대학의 재임용심사기준의 전반적인 엄격성의 정도와 학문영역별 심사기준의 차이 여부, 당해 교원의 전공분야와 실제 재임용 현황(재임용률), 당해 대학의 재임용 및 승진임용의 구성체계(동일직급 재직기간의 제한 여부, 재임용과 승진임용 사이의 심사기준의 차별성 여하), 당해 교원의 개인적 연구역량(이전에 재임용을 받은 횟수나 그 통과 수준, 당해 재임용심사에서 재임용자격 인정기준과의 차이 정도) 등의 사정을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단하여야 하며, 반드시 위법한 재임용거부가 이루어진 당해 재임용기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액에 한정되는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 등 참조).

원고가 '교원으로 임용되어 재직할 수 있는 기간의 범위'에 관하여 보건대, 갑 제13호증, 을 제3, 5호증의 각 기재에 의하면, 피고의 교원인사규정 제29조는 조교수의 임용기간을 2년으로 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있으나, 갑 제3, 4, 10, 11호증, 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고의 교원인사규정에 재임용 횟수에 제한을 두지 아니하여 재임용이 계속 가능한 점, ② 피고의 정관, 교원인사규정 등을 보더라도 피고의 재임용심사기준의 정도가 전반적으로 엄격하다고 보기는 어려운 점, ③ 원고들이 이 사건 재임용거부처분이 있기 전에 보인 연구실적, 교육업적, 봉사업적 등 평가실적을 보더라도 재임용이 거부될 만한 특별한 사정이 보이지 아니하는 점, ④ 실제로 피고가 최근 5년간 재임용을 거부한 교원은 2010년도에 2명, 2012년도에 5명, 2013년도에 2명에 불과하고 모두 업적평가점수미달로 인한 재임용요건 미충족이 재임용거부 사유였던 점 등에 비추어 보면, 원고들이 손해배상을 구할 수 있는 '교원으로 재임용되어 재직할 수 있었던 기간'은 원고들의 임용기간 만료 다음날(원고 A의 경우 2011. 9. 1., 원고 B의 경우 2013. 3. 1.)부터 피고가 원고들의 정년의 범위 내에서 원고들에 대한 재임용심사절차를 이행할 때까지'로 보는 것이 타당하다[이에 대하여 피고는, 현재 D대학교 교원인사규정은 재임용기준이 엄격하게 강화되었고, 최근 D대학교의 재임용현황에 비추어 볼 때 원고들의 재직가능기간은 당해 재임용기간으로 제한되고, 피고가 원고들에게 부담할 손해배상액은 당해 재임용기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액으로 한정되어야 한다고 주장하나, 을 제5, 6호증의 각 기재만으로는 피고의 교원인사규정 및 업적평가규정의 개정으로 인해 원고들의 재직가능기간이 당해 재임용기간으로 제한된다고 인정하기에 부족하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.]

원고 A의 월 평균 임금은 6,187,696원, 원고 B의 월 평균 임금은 4,813,683원인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고 A에게는 이 사건 재임용거부처분에 의한 임용기간 만료 후인 2011. 9. 1.부터 그 정년 범위 내에서 원고 A에 대한 재임용심사절차를 이행할 때까지 매월 임금 상당 손해배상금 6,187,696원의 비율로 계산한 돈 및 이에 대한 지연손해금을, 원고 B에게는 이 사건 재임용거부처분에 의한 임용기간 만료 후인 2013. 3. 1.부터 그 정년 범위 내에서 원고 A에 대한 재임용심사절차를 이행할 때까지 매월 임금 상당 손해배상금 4,813,683원의 비율로 계산한 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

피고는 원고들이 이 사건 각 해임처분 및 이 사건 각 재임용거부처분 이후에도 연구용역 등을 수행함으로써 일정 금액의 소득을 얻고 있었으므로 이를 중간수입으로 보아 피고의 임금 및 손해배상금 지급 범위에서 공제하여야 한다고 주장한다.

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항 소정의 휴업수당의 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등 참조)

살피건대 이 법원의 동안양세무서, 경주세무서에 대한 각 과세정보제출명령결과에 의하면, 2011. 6. 17.자 이 사건 각 해임처분 이후 원고 A이 2011년 합계 15,318,000원, 2012년 합계 15,715,600원의 수입을 얻고, 원고 B이 2011년 합계 7,528,800원, 2012년 합계 25,048,864원, 2013년 합계 34,424,470원의 수입을 얻은 사실이 인정된다. 그러나 같은 기간의 원고들에 대한 휴업수당은 아래 표와 같고, 각 기간의 중간수입액이 휴업수당액에 미치지 못하므로, 앞서 인정된 사실만으로 원고들이 해임된 기간 동안 휴업수당 금액을 초과하는 중간수입을 얻었다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

위자료청구

원고들은 피고의 이 사건 각 해임처분 및 이 사건 각 재임용거부처분이 불법행위를 구성하고 이로 인하여 정신적 고통을 받았다고 주장하며, 각 50,000,000원의 위자료 지급을 구한다.

사립대학 교원이 위법한 징계처분 또는 재임용거부처분으로 인하여 재산적 손해 외에 별도의 정신적 고통을 받았음을 이유로 위자료를 청구하기 위해서는, 학교법인이 재임용을 거부할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 해당 교원을 대학에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 다른 명목을 내세워서 징계처분·재임용거부처분을 하였거나, 징계처분·재임용거부처분의 이유로 된 어느 사실이 징계사유 또는 재임용 여부의 심사사유에 해당되지 아니하거나 재임용거부사유로 삼을 수 없음이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계처분 또는 재임용거부처분으로 나아간 경우 등 징계권의 행사 및 재임용 여부 심사에 관한 대학의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우이어야 한다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2007다47841 판결, 2002. 9. 24. 선고 2001다44901 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞에서 인정한 사실관계에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고들에 대한 이 사건 각 해임처분은 그 징계사유가 모두 인정되지 아니한 점, 피고의 이 사건 각 해임처분 및 이 사건 각 재임용거부처분으로 원고들은 2011년부터 피고 산하 D대학교를 비롯하여 타 대학에서도 강의할 수 없었던 점, 피고는 재임용심사 자체를 실시하지 않은 채 원고들에 대한 재임용을 사실상 거부하였고, 이 사건 각 해임처분이 교원소청심사위원회에서 취소되고 관련 행정소송에서 패소판결이 확정되었음에도 현재까지 원고들에 대한 재임용심사절차를 전혀 진행하지 않고 있는 점, 그 밖에 이 사건에 나타난 여러 가지 사정 등에 비추어 보면, 피고가 정당한 해임사유나 재임용을 거부할만한 사유가 없는데도 원고들을 D대학교에서 몰아내려는 의도로 해임처분 및 재임용거부처분을 하였거나, 피고가 조금만 주의를 기울였다면 해임처분 또는 재임용거부처분을 할 수 없다는 것을 쉽게 알 수 있었을 것으로 보이므로, 이는 대학의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당하여, 피고는 원고들에게 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다.

나아가 위자료의 액수에 관하여 보건대, 원고들이 이 사건 각 해임처분을 다투면서 장기간 법적 분쟁에 휘말려 큰 경제적·정신적 고통을 입었을 것으로 보이는 점, 이 사건 각 해임처분과 이 사건 각 재임용거부처분으로 원고들이 입은 신분상 불이익 및 명예훼손의 정도, 이 사건 각 해임처분 및 이 사건 각 재임용거부처분의 경위와 그 이후의 사정, 그 밖에 이 사건 소송에 나타난 여러 가지 사정을 참작하여 보면, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 위자료 액수는 각 10,000,000원으로 정함이 타당하다.

소결론