수원지방법원 안양지원 2017. 7. 7. 선고 2015가합101660 판결

피고는 1998. 2.경 구 기능대학법(2010. 9. 1. 폐지)에 따라 설립된 고등교육법상의 학교법인이고, 원고들은 피고 소속 근로자들이다.

피고의 보수규정 및 보수규정 시행규칙, 업무추진비 지급규칙은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

정기상여금, 정근수당, 중식보조비, 교통보조비, 업무추진비, 가계지원비, 기관성과급과 개인성과급 중 최소 공통지급분, 능력개발비, 선택적복지비(이하 '이하 이 사건 정기상여금 등'이라 한다)는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정근로의 대가이므로 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 기본급 등만을 통상임금으로 보아 해당 금액을 기초로 시간 외 근로수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 시간 외 근로수당에서 실제 지급한 금액을 공제한 나머지 별지 3 원고별 청구금액표 '청구금액'란 기재 각 해당 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

정기적으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금으로서, 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수 없다.

그리고 고정적인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고가 원고들에게 지급해 온 각 수당 중 정기상여금이 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 점에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이는 통상임금에 해당한다.

살피건대, 앞서 본 기초사실에 의하면 피고가 복리후생비의 지급목적을 '임원 및 교직원의 복리후생증진을 도모하기 위하여'라고 규정하고 있는 사실은 인정되나, 이를 임의적·은혜적 급여로 볼 만한 지급조건 등이 붙어 있지 않을 뿐 아니라 보수규정 및 시행규칙에 명문의 근거 규정을 두어 그 지급의무를 정하고 있었던 점, 이에 따라 일률적·정기적·고정적으로 지급해왔던 점에 비추어 볼 때, 복리후생 목적이라는 점만으로 위 각 항목이 근로의 대가가 아닌 임의적·은혜적 급여에 해당한다고 단정할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 위와 같은 규정은 국가로부터 예산을 지원받아 보수를 지급하는 학교법인인 피고의 성격 상 당연한 내용을 확인적으로 규정한 내용에 불과하고, 예산 미확보를 이유로 임금을 지급하지 않은 경우는 없었던 점 등에 비추어 보면 위와 같은 규정만으로 위 각 항목이 '고정성'을 갖추지 못하였다고 할 수 없다. 피고의 위 주장도 이유 없다.

피고의 업무추진비지급규칙은 직무수행경비를 '임직원의 직책, 직무수행상 각종 자료수집 및 정보교환 등을 위하여 지급되는 일체의 경비'라고 규정하고 있는 사실은 인정되기는 하나, 갑 제3호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 각 지급대상자에게 매월 13만 원에서 400만 원에 해당하는 금액을 직책보조비 또는 직급보조비로 지급하도록 규정하고 있고, 피고는 위 규정에 따라 대상자에게 매월 일정한 금액을 지급해 온 점, 위 지급대상 직책에 해당하는 근로자는 미리 확정되어 있는 요건에 따라 추가적인 업적 또는 사용내역과 무관하게 피고로부터 해당 금원을 지급받아 온 점 등에 비추어 보면, 위 직무수행경비 항목으로 규정된 업무추진비는 매월 또는 일정한 시기에 정기적으로 지급되어 왔고, 직급, 직책 등 일정한 조건을 갖춘 교직원들에게 일정한 금액이 일률적으로 지급되어 왔는바, 피고가 소정근로의 대가로 근로자들에게 지급하도록 약정한 금품으로서 정기성·일률성·고정성이 인정되므로 통상임금에 해당한다.

앞서 본 보수규정 및 보수규정 시행규칙 상의 지급기준 및 그동안의 정근수당 지급관행 등을 살펴보면, 이 사건 정근수당은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급됨으로써, 일응 '정기성'과 '일률성'을 갖춘 것으로 평가된다.

그러나 이 사건 정근수당은 보수규정 시행규칙에 따라 소정근로를 제공하는 외에 '6월 1일과 12월 1일이라는 특정 시점에 재직 중이며 각 6월과 12월 보수가 지급되는 직원 중 5월 1일, 11월 1일 이전부터 계속 보수가 지급되는 직원이어어야 한다'는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이므로, 이 사건 정근수당은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로 보기 어려울 뿐만 아니라 원고들이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일이 도래하기 전 퇴직하면 정근수당을 전혀 지급받지 못하여 임의의 날에 시간 외 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로, 이 사건 정근수당은 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

보수규정, 보수규정 시행규칙 상의 지급기준 및 그 동안의 정근수당 지급관행 등을 살펴보면, 이 사건 기관성과급, 개인성과급, 가계지원비는 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급됨으로써, 일응 '정기성'과 '일률성'을 갖춘 것으로 평가된다.

그러나 위 규정 및 을 제2 내지 4, 24, 28, 33 내지 40호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 기관성과급, 개인성과급, 가계지원비는 '지급일 현재 재직 중인 교직원'을 그 지급대상으로 하면서 지급일 현재 퇴직자는 그 지급대상에서 제외하여 왔고 위와 같은 지급관행은 장기간 지속된 것으로 보인다. 따라서 위 각 성과급 등이 지급되는 날 재직 중이어야 한다는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이므로, 원고들이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일이 도래하기 전 퇴직하면 기관성과급, 개인성과급, 가계지원비를 전혀 지급받지 못하여 임의의 날에 시간 외 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로, 위 각 항목은 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

원고들이 매년 복지제도에 따라 각 해당연도의 복지포인트를 지급받아 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 을 제28, 41호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 선택적복지비(복지포인트)가 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

가사 이 사건 정기상여금 등이 통상임금에 해당하여 피고가 원고들에게 시간외수당 등을 추가로 지급할 의무가 있다고 하더라도, 피고는 이 사건 정기상여금 등을 제외한 기본월봉을 기준으로 각종 법정수당을 산정하기로 한 보수규정과 노사합의에 의하여 각종 법정수당을 지급하여 왔고, 이러한 임금지급은 일반화된 관행으로 정착되었다. 또한 피고의 원고들에 대한 보수는 국가로부터 예산을 지원받아 지급하고 있기 때문에 추가적인 수당의 지급은 국가 재정을 추가 투입하여야 하고, 각종 복리후생비와 수당은 예산의 범위 내에서 예산확보를 전제조건으로 하여 지급될 수 있는데, 기획재정부로부터 인건비에 관한 지침이 없는 이상 피고가 임의로 예산을 편성할 수 없으며, 이사장은 정부의 인건비예산삭감 등으로 예산이 부족할 경우 보수를 조정(보수규정 제19조) 할 수 있는 점을 고려하면 원고들의 추가적인 수당의 지급 청구는 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다.

이와 같은 관행 하에 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제1호증의 기재에 의하면, 보수규정 제3조 제8호는 연차수당, 정근수당, 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당은 '월봉'을 기준으로 산정하도록 규정하고 있는 사실, 그에 따라 피고는 앞서 인정한 각 항목을 통상임금에 포함시키지 아니한 채 산정한 법정수당을 원고들에게 지급하여 온 사실은 앞서 인정한 바와 같다.

그러나, 원고들과 피고가 이 사건 정기상여금 등이 통상임금에 포함되지 않는다고 오인한 나머지 노사 합의를 통하여 이 사건 정기상여금 등을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하여 왔다고 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라, 앞서 본 보수규정에 따른 법정수당 지급 사실만으로는 이 사건 정기상여금 등을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 하는 노사 합의가 일반화되어 근로관행으로 정착되었다고 보기도 어렵다.

나아가 앞서 든 각 증거에다가 갑 제4호증, 을 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고들의 청구가 모두 받아들여지는 경우 피고가 추가로 부담하여야 할 예상금액은 약 17억 6,000만 원 정도로서, 피고의 자본금이나 예산 규모 등에 비추어 볼 때 위 청구금액은 총 예산액 대비 0.5%에 해당하는 금액으로 위 금액의 추가적인 부담만으로는 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래될 것으로 보이지는 않는 점, ② 피고는 위 금원을 해당연도 예산으로 확보하기는 어렵지만, 정부의 승인을 전제로 연차적으로 분할하여 확보는 가능하다고 하고 있는 점, ③ 피고는 한정된 재원을 바탕으로 한 시장에서의 경쟁 결과에 따라 그 존립 여부 및 영리 획득의 규모가 좌우되는 일반 기업과는 달리 정부의 지원을 받는 학교법인으로서 예산의 범위 내에서 공무를 수행하여야 하나, 예산의 경우 예기치 않게 발생한 초법적 결과를 시정하는 등 적법·타당한 공무수행의 필요성이 적극적으로 요청되는 특수한 상황 하에서는 탄력적인 예산운용이 요구되고 그와 같은 예산운용은 일반 기업보다 용이할 것으로 판단되는 점, ④ 실제로 '통상임금 소송결과에 따른 소송당사자인 기관의 실적급여 증가액은 예비비에 계상'하도록 한 기획재정부의 2016년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에 따라, 통상임금 소송결과에 따른 소송당사자인 기관의 실적급여 증가액은 예비비에 계상하도록 되어 있어, 피고가 원고들에게 추가 법정수당을 지급하더라도 예상 외의 지출이 발생하지 아니할 것으로 예측되는 점 등을 종합하여 보면, 위와 같은 원고들의 추가적인 법정수당 청구가 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 그 존립을 위태롭게 한다고 볼 수는 없다 할 것이다. 따라서 원고들의 이 사건 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다는 피고의 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 정기상여금, 중식보조비, 교통보조비, 능력개발비, 업무추진비가 통상임금에 해당함에도, 피고는 보수규정에서 이를 통상임금에 포함하지 않는 것으로 정하고 있는바, 이러한 보수규정의 내용은 근로기준법의 강행규정을 위반한 것이어서 무효라 할 것이고, 피고가 위 보수규정에 따라 이 사건 청구기간 동안 통상임금에 위 각 항목을 포함하지 아니한 채 이를 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 위 각 항목을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 시간외수당에서 원고들에게 이미 지급한 시간외수당을 공제한 차액을 미지급 임금으로서 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 2 원고별 인용금액 합계표의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원 및 이에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2015. 6. 5.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2017. 7. 7.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정진원(재판장) 신수빈 장서진