주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
원고 A은 2006. 7. 28. 피고 회사의 별정직 중 촉탁직으로 입사하였고, 원고 B은2013. 10. 1. 피고 회사의 별정직 중 6직급직원으로 입사하였으며, 원고들은 피고 회사의 C본부 환경화학부에서 탈질설비관리원으로 근무하고 있다.
피고 회사는 2012. 12. 27. 별정직관리규정을 개정하여 촉탁직과 6직급직원의 기준임금표를 통합하면서, 2012. 12. 16.자로 촉탁직 중 기본호봉이 10호봉 이하인 경우에는 3호봉을 상향하고, 11호봉 이상인 경우에는 기본호봉을 동일하게 유지하도록 하도록 하였는데, 그 주요내용은 아래와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
주장 및 판단
당사자의 주장
원고 A의 주장
피고 회사는 별정직관리규정을 개정하여 2012. 12. 16. 이후 입사한 촉탁직에게는 초임호봉에 군복무기간을 가산하여 주는 반면, 2012. 12. 16. 이전에 입사한 원고 A에게는 호봉에 군복무기간을 가산하여 주지 아니하는바, 이는 사회적 신분을 이유로 차별적 처우의 금지를 규정하고 있는 근로기준법 제6조를 위반한 근로계약에 해당하여 근로기준법 제15조에 따라 무효이다.
또한 피고 회사는 2012. 12. 16. 이전 입사한 8직급직원들의 초임호봉에는 군복무기간을 가산하여 주는 반면, 2012. 12. 16. 이전에 입사한 원고 A은 초임호봉에 군복무기간을 가산하여 주지 아니하였는바, 이는 사회적 신분을 이유로 차별적 처우의 금지를 규정하고 있는 근로기준법 제6조를 위반한 근로계약에 해당하여 무효이다.
따라서 피고 회사는 원고 A에게 2016년 7월부터 2018년 12월까지 원고 A이 호봉에 군복무기간을 가산하였더라면 지급받았을 임금액과 기존에 지급받은 임금액의 차액인 9,356,932원을 지급할 의무가 있다.
원고 B의 주장
원고 B은 피고 회사의 6직급직원으로 C본부 환경화학부에서 탈질설비관리원으로 근무하고 있는데, 같은 탈질설비관리원으로 근무하는 촉탁직 원고 A 등의 직무능력급에 비해 원고 B의 직무능력급이 월 59만 원이 적은바, 이는 사회적 신분을 이유로 차별적 처우의 금지를 규정하고 있는 근로기준법 제6조를 위반한 근로계약에 해당하여 무효이다.
또한 원고 B은 피고 회사의 D본부의 탈질설비관리원과 비교하여도, 직무능력급에 관한 차별적 처우를 받고 있으므로, 이는 사회적 신분을 이유로 차별적 처우의 금지를 규정하고 있는 근로기준법 제6조를 위반한 근로계약에 해당하여 무효이다.
따라서 피고 회사는 원고 B에게 2016년 7월부터 2018년 12월까지 원고 A이 지급받은 직무능력급과 원고 B이 지급받은 직무능력급의 차액인 31,072,917원을 지급할 의무가 있다.
판단
관련 법리
근로기준법 제6조에서 말하는 '차별적 처우'란, 법률 등 규범이 헌법상 평등권이 침해되는지 여부를 판단하는 경우와 마찬가지로, '본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것'을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 결정 등 참조).
그리고 위와 같은 근로기준법상 균등처우원칙은 헌법의 평등권으로부터 파생된 것으로서, 평등권이 침해되는지 여부를 판단하기 위한 전제로 비교집단이 본질적으로 동일한지 여부를 살펴보기 위해서는, 그 비교집단 자체의 내재적 특성이나 직무의 특수성 등 물리적인 성격이나 현실적인 측면만을 고려해서는 안 되고, 비교대상과 관련된 헌법규정 및 당해 법률규정의 의미와 목적에 대한 규범적인 해석도 함께 고려하여야 한다(헌법재판소 1996. 12. 26. 선고 96헌가18 결정, 헌법재판소 2001. 11. 29. 선고 99헌마494 결정 등 참조).
다만, 위와 같은 판단기준을 적용함에 있어서는 침해된 평등권의 구체적인 내용과 무관하게 비교집단의 보편적·일반적인 측면만을 고려할 것이 아니라, 당해 사건에 있어 차별취급이 문제로 된 이유나 평등한 대우가 요청되는 구체적인 영역에 한정해 본질적으로 동일성이 있는지 여부를 살펴보아야 한다(헌법재판소 2008. 12. 26. 선고 2007헌마444 결정, 헌법재판소 2014. 4. 24. 선고 2011헌마612 결정 등 참조).
또한, '본질적으로 동일한 비교집단'에 속해 있는 비교대상자와 다른 처우를 하더라도, 그러한 처우가 '합리적인 이유 없이' 불리하게 처우하여야 근로기준법 제6조가 정한 '차별적 처우'에 해당한다고 볼 수 있는데, 여기서 '합리적인 이유가 없는 경우'란 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).
원고 A의 주장에 대하여
별정직관리규정 개정 이후 입사한 촉탁직과의 차별 주장에 대하여
살피건대, 앞서 본 사실 및 갑 제2호증, 을 제2, 3, 10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 촉탁직 초임호봉에 군복무기간을 가산하지 아니하다가, 2012. 12. 27. 별정직관리규정 제59조 제1호를 개정하여, 2012. 12. 16. 이후 입사한 촉탁직의 초임호봉에는 군복무기간 매 1년에 대하여 1호봉씩 3호봉을 한도로 가산하면서 1년 미만 단수는 절사하도록 한 사실, 원고 A은 1999. 3. 23.부터 2001. 5. 22.까지 약 2년 2개월 동안 군복무를 한 사실, 원고 A은 2006. 7. 28. 피고 회사에 촉탁직으로 입사하였는데, 당시 촉탁직의 초임호봉에 군복무기간이 가산되지 아니하였고, 별정직관리규정 개정 이후에도 원고 A의 호봉에 군복무기간이 가산되지 아니한 사실은 인정된다.
그러나 한편, 앞서 본 사실 및 갑 제4호증, 을 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 피고 회사가 별정직관리규정을 개정하면서 촉탁직인 원고의 호봉을 3호봉 상향시키는 경과규정은 둔 것은 촉탁직의 초임호봉에 최대 3호봉의 군복무기간 등의 가산 규정이 신설된 것을 반영하여 규정된 것으로 보이고, 그로 인하여 원고 A의 호봉이 실질적으로 2호봉 상향된 것을 고려하면, 원고 A 이 피고 회사의 별정직관리규정 개정 이후 입사한 촉탁직에 비하여 호봉산정에 차별적 처우를 받았다고 보기 어려우므로, 피고 A의 이 부분 주장은 이유 없다.
원고 A이 피고 회사에 촉탁직으로 입사하였을 당시, 피고 회사는 별정직 중 8직급직원에게는 초임호봉에 군복무기간을 가산하였으나, 촉탁직에게는 초임호봉에 군복무기간을 가산하지 아니하였다. 그런데 피고 회사는 2012. 12. 27. 별정직관리규정을 개정하여, 위와 같이 개정 이후 입사한 촉탁직의 초임호봉에는 군복무기간을 가산하면서, "2012. 12. 15. 재직 중인 촉탁의 기본 호봉을 10호 이하는 3호봉을 상향하고 11호봉 이상은 동일하게 유지하여 적용하며, 통합 과정에서 발생하는 차액분은 촉탁의 직무급에서 증감하여 조정한다."라는 경과규정(이하 '이 사건 경과규정'이라고 한다)을 두었다.
한편, 피고 회사는 2012. 12. 27. 별정직관리규정 개정을 통하여 별정직 중 8직급직원을 6직급직원으로 변경하였는데, 개정 전 별정직관리규정에 의하면 8직급직원 6호봉의 기본급은 697,500원 내지 781,600원인 반면, 별정직관리규정 개정 전 촉탁직 6호봉인 원고 A의 2012년 12월 급여의 기본급은 576,000원으로, 별정직관리규정 개정 전의 원고 A의 기본급은 같은 호봉의 8직급직원의 기본급보다 낮았던 것으로 보인다.
그런데 별정직관리규정 개정으로 8직급직원이 6직급직원으로 변경되면서 6직급직원과 촉탁직의 기준임금표가 통합됨에 따라 같은 호봉의 8직급직원보다 기본급이 더 낮았던 촉탁직인 원고 A의 기본급은 이미 증액된 것으로 보이고, 이에 더하여 이 사건 경과규정은 촉탁직인 원고 A의 호봉을 3호봉 상향하도록 하여 원고 A의 기본급이 더욱 증액되었다.
이에 따라 원고 A의 호봉은 6호봉에서 9호봉으로 3호봉이 상향되었고, 그로 인하여 원고 A은 2012년 12월 급여로 6호봉 기본급 576,000원, 직능급 144,000원 등 합계 1,113,320원(공제내역 제외, 이하 같음)을 지급받았으나, 개정된 별정직관리규정이 적용된 2013년 1월 급여에서는 3호봉이 상향된 9호봉 기본급 1,153,000원, 직능급 950,000원 등 합계 2,743,100원을 지급받았다.
위와 같은 원고 A의 증액된 기본급의 금액 및 그 내역에 비추어 보면, 촉탁직의 3호봉을 상향시킨 이 사건 경과규정은 촉탁직과 6직급직원의 기준임금표 통합으로 인한 촉탁직의 임금 보전 등의 목적으로 규정된 것이 아니라, 촉탁직의 초임호봉에 최대 3호봉의 군복무기간 등의 가산 규정이 신설된 것을 반영하여 규정된 것으로 보인다. 따라서 원고 A과 별정직관리규정 개정 이후 입사한 촉탁직의 군복무기간 호봉가산을 비교함에 있어서 이 사건 경과규정에 따른 원고 A의 3호봉 상향을 포함하여 비교함이 상당하고, 달리 이 사건 경과규정에 따른 원고 A의 3호봉 상향을 제외하고 비교하여야 할 사정은 보이지 아니한다.
한편 피고 회사의 촉탁직은 매년 12월 16일에 계약연장을 하면서 정기적으로 1호봉씩 상향되는 것으로 보이는 바, 이 사건 경과규정으로 인하여 2012. 12. 16. 상향된 3호봉에는 위와 같이 정기적으로 상향되는 1호봉이 포함되어 있는 것으로 보여 이 사건 경과규정으로 인하여 실질적으로 상향된 원고 A의 호봉은 2호봉인 것으로 보인다.
개정된 별정직관리규정에 의하면 촉탁직의 초임호봉은 군복무기간 등으로 최대 3호봉이 가산되고, 원고 A에게 위 규정을 적용하면 군복무기간으로 2호봉이 가산되는바, 이 사건 경과규정에 의하여 원고 A의 호봉이 실질적으로 2호봉 상향된 것이 개정 이후 입사한 촉탁직의 군복무기간 호봉가산과 비교하여 원고 A에게 불리한 처우라고 보기 어렵다.
별정직관리규정 개정 이전 입사한 8직급과의 비교 주장에 대하여
살피건대, 을 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A이 피고 회사에 촉탁직으로 입사하였을 당시, 피고 회사는 8직급직원에게는 초임호봉에 군복무기간을 가산하였으나, 촉탁직에게는 초임호봉에 군복무기간을 가산하지 아니한 사실은 인정된다.
그러나 한편, 앞서 본 사실 및 을 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 경과규정은 촉탁직에 대하여만 3호봉을 상향시킨다고 규정하고 있을 뿐, 8직급직원 또는 6직급직원에 대하여는 호봉상승에 관하여 규정하고 있지 아니한 점, 앞서 본 바와 같이 이 사건 경과규정으로 인하여 원고 A의호봉이 실질적으로 2호봉 상향되었고, 원고 A은 이 사건에서 청구하고 있는 임금 차액은 위와 같이 실질적으로 2호봉 상향된 이후로서 2016년 7월 이후부터의 군복무기간 호봉 미가산으로 인한 임금 차액인 점, 개정 전 별정직관리규정에 의하면 8직급직원의 초임호봉은 군복무기간으로 최대 3호봉이 가산되고, 촉탁직인 원고 A에게 위 규정을 적용하면 군복무기간으로 2호봉이 가산되는 점 등에 비추어 보면, 원고 A은 적어도 원고 A이 청구하고 있는 2016년 7월 이후부터는 별정직관리규정 개정 전에 입사한 8직급직원에 비하여 호봉산정에 차별적 처우를 받았다고 보기 어려우므로, 피고 A의 이 부분 주장도 이유 없다.
원고 B의 주장에 대하여
살피건대, 당사자 사이에 다툼 없는 사실 및 갑 제3, 4, 9 내지 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B이 원고 A 및 E, F과 함께 피고 회사의 C 본부에서 탈질설비관리원으로 근무하고 있는 사실, 별정직관리규정 제4조의 별표 1 "별정직 표준직무"에는 탈질설비관리담당은 촉탁직의 직무로 기재되어 있는 사실, 원고 B은 별정직관리규정 제59조 제2호 별표 13-2의 "2. 6직급 직무급" 표 중 3등급에 해당하여, 직무급으로 2016년 7월부터 2016년 12월까지는 월 591,000원, 2017년 1월부터 2017년 12월까지는 월 610,000원, 2018년 1월부터 2018년 11월까지는 월 628,000원을 지급받았고, 2018년 12월에는 위 표 중 4등급에 해당하여 651,000원을 지급받은 사실, 같은 기간 동안 원고 A은 별정직관리규정 제59조 제1호 별표 13-2의 "3. 촉탁 직무급표" 중 탈질설비관리에 해당하여 월 1,126,000원을 지급받은 사실은 인정된다.
그러나 한편, 당사자 사이에 다툼 없는 사실 및 을 제3, 4, 7 내지 9, 13, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 피고 회사의 별정직관리규정이 탈질설비관리원 직무를 담당하는 6직급직원의 원고 B을 같은 직무를 담당하는 촉탁직의 원고 A 내지 피고 회사의 D
부에서 근무하는 탈질설비관리원과 차별하여 처우한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고 B의 주장은 이유 없다.
원고 B은 6직급직원인데, 6직급직원은 기한을 정하지 아니하고 월급제로 사용하는 사용인으로 단순 반복적이거나 노무위주의 업무를 수행하기 위하여 채용되는 자로서 정년이 만 58세인 반면, 원고 A은 촉탁직으로, 촉탁직은 전문적인 지식·기능 또는 경험을 요하는 특수직무에 기한부로 위촉하는 자로서, 1년 단위로 계약이 연장된다.
탈질설비관리담당 직무는 탈질설비용 암모니아 저장 및 공급 설비를 조작하고 정기 또는 수시로 정비보수하며, 탈질설비의 관리업무를 수행하는 것으로, 가스기능사, 가스산업기사 이상의 자격이 요구된다.
피고 회사는 2013. 8. 20. 가스기능사 이상의 자격을 갖춘 6직급직원 기술담당원 채용공고를 하였고, 이에 가스기능사 자격이 있는 원고 B이 채용되어, 2013. 10. 1.부터 근무하고 있다. 한편 피고 회사는 2006. 6. 14. 가스기능사 보다 상위 자격인 가스산업기사 이상의 자격을 갖춘 촉탁직 채용공고를 하였고, 이에 가스산업기사 자격이 있는 원고 A이 2006. 6. 8. 채용되어, 2006. 7. 28.부터 근무하고 있다.
피고 회사가 촉탁직의 직무인 탈질설비관리담당 직무를 수행하기 위하여 촉탁직을 채용하지 아니하고, 6직급직원으로 원고 B을 채용한 것은 정규직인 원고 B
차별할 의도로 형식적으로만 고용형태를 다르게 한 것으로 보이지는 아니하고, 이와 같은 고용형태의 차이로 인하여 채용조건에서도 차이가 발생한 것으로 보이며, 또한 임금 중 직무능력급에서도 차이가 발생한 것으로 보이므로, 6직급직원으로 채용된 원고 B과 촉탁직으로 채용된 원고 A은 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 보기 어렵다.
또한 원고 B이 근무하는 피고 회사의 C본부는 천연가스를 이용하여 2,271메가와트를 생산하는 발전소이고, 피고 회사의 D본부는 석탄을 이용하여 6,456메가와트를 생산하는 발전소인데, 원고가 제출한 증거만으로는 발전유형 및 규모 등에서 원고 B과 피고 회사의 D본부에서 근무하는 탈질설비관리원이 본질적으로 동일한 집단이라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 박정진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.