수원지방법원 안양지원 2022. 2. 16. 선고 2020가합103967 판결

당사자의 지위

피고는 한국마사회법에 근거하여 경마의 공정한 시행과 말산업의 육성에 관한 사업을 효율적으로 수행함으로써 축산의 발전에 이바지하고 국민의 복지 증진과 여가 선용을 도모하기 위한 목적으로 설립된 법인이다.

원고는 1994. 8. 1. 피고에 입사하여 2015. 3.경 2급으로 승진하였고 2016. 5. 3.부터 피고의 C센터에서 근무하였고, 2018. 2. 11.부터는 B센터에서 근무 중이다.

원고에 대한 징계처분

원고가 E팀 팀장으로 근무 중이던 2015. 11. 13.경 같은 팀 직원인 소외 G이'같은 팀 소속 소외 I가 2015. 7. 10. 회식자리에서 비속어를 사용하고 성희롱 발언을 하였다'는 취지로 인사팀에 고충상담 청구를 하였고, 이에 피고의 소속 청렴팀은 E팀 직원들을 조사하였다.

청렴팀은 2015. 11. 20.부터 2015. 12. 10.까지 위와 같은 고충상담과 관련하여 조사를 하였고 그 과정에서 원고가 부하 여직원을 성희롱하였다는 취지의 탄원서가 접수되면서 그에 관하여 조사를 하였다.

피고는 위와 같은 조사결과를 기초로 인사위원회의 의결에 따라 2016. 2. 3. ① 원고는 부서 내 남성 위촉직과 여성 위촉직 간의 언행에 있어 사전에 비속어 등 성희롱성 언행에 대한 주의를 환기하는 등 적극적으로 관리할 필요가 있었으나 관리·감독자로서 이를 방치한 책임 및 ② 여성 위촉직인 소외 J와 단둘이 노래방을 가고, 해당 여직원과 늦은 밤 택시 동승 귀가, 신체 접촉, 부서 내 상하급자 간의 대화로 보기 어려운 문자메시지를 전달하는 등 부적절한 처신을 한 사실을 이유로 원고에게 정직 3개월의 징계처분(이하 '이 사건 정직처분'이라 한다)을 하였다.

원고에 대한 전보발령

원고는 위와 같은 징계처분에 따라 2016. 2. 5.부터 2016. 5. 4.까지 직위해제되어 대기발령을 받았고, 2016. 5. 5.부터 C센터에서 부원으로 근무하라는 전보발령(이하 '2016. 5. 5.자 전보발령'이라 한다)에 따라 간부 직위를 부여받지 못한 채 위 센터에서 근무하게 되었다.

피고는 2018. 2. 11. 원고에 대하여 B센터에서 부원으로 근무하라는 전보발령(이하 '이 사건 전보발령'이라 한다)을 하였고, 이에 따라 원고는 간부 직위를 부여받지 못한 채 위 센터에서 부원으로 근무하고 있다.

피고의 인사규정

이 사건 정직처분은 다음과 같은 이유로 무효이다.

원고는 2015년경 E팀 팀장으로서 같은 팀 직원들에 대하여 반말이나 성희롱언행에 주의를 주는 등 충분한 관리·감독을 하였고, 원고가 팀원 J에게 한 행동은 성적 의도 없이 직원을 배려하고 격려하는 의도에서 이루어진 것일 뿐 성희롱으로 볼 수 없으므로, 피고가 2016. 2. 3. 원고에 대하여 한 이 사건 정직처분은 징계사유가 존재하지 않아 무효이다.

이 사건 정직처분 당시 피고의 징계양정 기준표에는 품위유지의무 위반의 세부 비위유형으로 '성추행 및 남녀간 풍기문란'에 대해서만 규정하고 있었고 2017. 12. 28.에서야 '성희롱'을 세부 비위유형으로 추가하면서 징계를 강화하였다. 이 사건 정칙처분의 사유인 '성희롱'은 징계처분 당시 징계양정 기준에 따른 비위유형에 해당하지 않으므로 처분의 근거가 존재하지 않는다.

2016. 5. 5.자 전보발령 및 이 사건 전보발령은 다음과 같은 이유로 무효이다.

2016. 5. 5.자 전보발령 및 이 사건 전보발령은 이 사건 정직처분 사실에 근거한 것인데 이 사건 정직처분이 무효이므로 그에 근거한 위 각 전보발령 또한 모두 무효이다.

2016. 5. 5.자 전보발령은 '효율적인 인력운영을 위하여 불가피한 사정이 있는 때'에만 회장이 따로 정한 간부직위 미부여 기준에 따라 팀장 등의 간부 직위를 부여하지 않을 수 있도록 한 개정 전 인사규정 및 그 시행세칙을 위반하였다. 간부 직위 미부여 요건으로 '징계처분 내역'을 고려하도록 한 인사규정 제15조의2가 2017. 12. 22. 개정되어 2018. 1. 1.부터 시행되었으나 이 사건 전보발령은 위와 같은 개정 인사규정을 개정 이전에 이루어진 이 사건 정직처분에 소급 적용함으로써 소급효금지 원칙을 위반하였다. 2016. 5. 5.자 전보발령 및 이 사건 전보발령은 이 사건 정직처분에 기해 기간의 정함 없이 계속해서 이루어졌다는 점에서 징벌적 제재로서 이중징계에 해당하여 업무상 필요성이 없는 반면, 이로 인해 원고가 입는 생활상 불이익은 막대하므로 위 각 전보발령은 인사재량권을 남용한 것으로 무효이다.

이 사건 정직처분이 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 정직처분이 없었더라면 원고가 2016. 2.부터 2016. 5.까지 지급받았을 연봉월액의 합계 금액에서 위 같은 기간 지급받은 연봉월액의 합계를 뺀 차액인 6,529,970원을 지급하여야 하고, 2016. 5. 5.자 전보발령 및 이 사건 전보발령 또한 무효이므로 피고는 원고에게 간부 직위가 부여되었더라면 받았을 성과급 및 직무급(보직수당)의 차액인 38,210,816원(성과급 33,760,816원 + 미지급 직무급 4,450,000원)을 지급하여야 한다.

본안전 항변에 관한 판단

항변의 요지

판단

일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 할 것이고, 또한 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자측과 상대방측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재한 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 2005. 10. 28. 선고 2005다45827 판결).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제4, 10, 12, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고가 이 사건 정직처분을 받은 이후에도 계속해서 피고의 직원으로 근무해왔으므로 이 사건 정직처분에 관하여 이의를 제기하는 것에 사실상 어려움이 있었다고 보이는 점, ② 이 사건 정직처분의 존재가 그 이후 이루어진 2016. 5. 5.자 전보발령 및 이 사건 전보발령의 근거 사유로 사실상 고려된 것으로 보이는 점, ③ 이에 원고가 2016. 5. 5.자 전보발령 및 이 사건 전보발령이 부당하다고 주장하면서 그 과정에서 지속적으로 이 사건 정직처분의 사유인 성희롱이 없었다는 취지로 주장하였던 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 정직처분에 관하여 재심 등 구체적인 이의제기를 하지 않은 채 4년이 경과하였다는 사정만으로는 피고가 원고가 향후 이 사건 정직처분을 다투지 않을 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 되었다거나 원고가 이 사건 정직처분의 효력을 다투는 것이 신의성실의 원칙에 위반된다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

본안에 관한 판단

성희롱 언행에 대한 관리·감독 미흡 사유에 관한 판단

직장 내 성희롱 사유에 관한 판단

관련 법리

이 사건에 관한 판단

다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

원고는 2015. 7. 1. 팀 회식을 한 후 J와 둘이 노래방을 갔고, 노래방에서 나온 후 J의 집으로 가는 택시에 동승하였다. 당시 원고의 집은 서울 서초구 K에 위치하였고, J의 집은 서울 금천구 L에 위치하였다.

원고는 2015. 7. 15. 팀 회식을 한 후 J 및 다른 직원들과 함께 노래방을 갔고 노래방에서 J와 부르스를 추었다. 원고는 노래방에서 나온 후 J의 집으로 가는 택시에 J와 동승하였고 택시 안에서 J의 손을 잡았다.

원고는 2015. 8. 6. 오후 11:26경 J에게 "사랑하는 J야, 참 슬프구나! 그런데 넌 내가 J라고 부르는 게 더 슬픈 모양이구나"라는 문자메시지를 보냈다.

J는 이후 F직원에게 '원고와 택시를 같이 타고 가서 불편했고, 이후 한 번 더 택시를 타고 가는 과정에서 원고가 손을 잡았다'고 말하였다.

원고는 J에게 2015. 10.경 '성희롱 소문을 들었다'는 취지의 말을 하였고, 2017. 10. 7. "왜곡될 수 있는 표현에 주의하라는 뜻에서 한거니 더이상 누구하고도 얘기하지 마라."라는 카카오톡 메시지를 보냈다. 이에 대하여 J는 "팀장님께서 피해자라고 저에게 얘기하시는 것도 이해가 안되고 팀장님을 위해 누구하고도 얘기하지 말라는 것 또한 무슨 의미인지 모르겠습니다"라고 답하였다.

위와 같은 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 J에게 한 일련의 행동은 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고가 회식 후 팀원의 귀가를 위하여 택시에 동승하는 행위 자체를 문제 삼기는 어렵다. 하지만 밤늦은 시간에 단둘이서 택시를 타고 있는 상황에서 J의 손을 잡은 행위는 객관적으로 보아 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 충분히 성적 혐오감을 느끼게 하는 행위임이 분명하다.

J 또한 위와 같은 원고의 행위에 대하여 '두 차례 손을 뿌리쳤다'고 진술하였는바 이는 J가 주관적으로 혐오감을 느꼈음을 표현한 것으로 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는 J를 격려하는 과정에서 나온 행동일 뿐 성적 의도가 전혀 없었다고 주장하나, 앞서 본 법리와 같이 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야만 성희롱에 해당하는 것이 아니므로 원고에게 성적 의도가 없었다고 하더라도 충분히 성희롱에 해당할 수 있다. 뿐만 아니라 원고가 회식 때마다 J와 노래방을 함께 갔고 그 중 한 번은 J와 부르스를 추기도 한 점, 원고의 집이 J와 다른 방향임에도 두 번에 걸쳐 택시에 동승한 점 등에 비추어 보면 원고가 J의 손을 잡은 행동에 성적 의도가 없었다고 보기도 어렵다.

원고가 J에게 보낸 '사랑하는 J야'와 같은 문자 또한 그 표현에 비추어 충분히 성적인 의도를 내포하는 것으로 보이고 이에 더하여 위와 같이 원고가 J의 손을 잡은 뒤 한 달도 지나지 않아 위와 같은 문자를 보낸 점, 원고와 J 사이에 위와 같이 친밀한 문자를 보낼 정도의 개인적인 친분이 있었던 것으로 보이지는 않는 점 등에 비추어 보면, 위와 같이 원고가 J에게 문자를 보낸 행위 또한 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다.

처분의 근거(인사규정) 유무에 관한 판단

소결론

관련 법리

이 사건에 관한 판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 앞서 본 바와 같이 2016. 5. 5.자 전보발령 당시 시행중이던 피고의 인사규정 제15조의2는 회장은 효율적인 인력 운영을 위하여 필요한 때에 직위를 부여하지 않을 수 있도록 정하고 있는바, 성희롱으로 징계를 받은 사람에게 팀장 직위를 부여하는 것이 인력 운영의 효율성과 관련이 없다고 보기는 어렵다. 또한 피고에게 전보발령에 관한 상당한 재량이 있으므로 피고가 이 사건 정직처분이 효율적인 인력 운영에 영향을 줄 수 있다고 판단한 것이 피고의 재량을 벗어난 것으로 볼 수도 없다. 위와 같은 사정에 피고가 공기업으로서 상대적으로 높은 도덕성이 요구되는 점까지 더하여 보면 2016. 5. 25.자 전보발령으로 원고에게 직위를 부여하지 않은 것은 업무상의 필요성이 인정된다고 봄이 타당하다. 비록 그로 인하여 원고가 성과급을 적게 받는 불이익이 발생하였다고 하더라도 그러한 불이익이 위와 같은 업무상의 필요성보다 현저하게 크다고 볼 근거가 없는 이상 이는 정당한 피고의 인사권의 범위 내에 속하는 것으로 보아야 한다.

이 사건 전보발령에 관하여 보더라도, 피고가 원고에 대하여 이 사건 전보발령을 할 당시 시행중이던 피고의 인사규정 제15조의2는 '인력의 효율적인 운영 필요성'을 구체화하여 근무성적평정 결과, 징계처분 내역 등을 고려하여 직위를 부여하지 않을 수 있도록 정하고 있는바, 피고가 이 사건 정직처분을 근거로 원고에 대하여 직위를 부여하지 않은 것은 피고의 명시적인 인사규정에 근거한 것으로 이를 두고 인사권의 재량을 벗어난 것이라고 볼 수 없다.

따라서 2016. 5. 5.자 전보발령 및 이 사건 전보발령은 모두 유효한 것으로 봄이 타당하다.

원고의 주장에 대한 판단

원고는 2017. 12. 22. 개정된 피고의 인사규정 제15조의2에 근거하여 이 사건 정직처분을 이유로 원고에게 이 사건 전보발령을 한 것은 소급효금지의 원칙을 위반한 것이므로 인사권의 재량을 벗어난 것이라고 주장한다.

원고는 개정된 인사규정 제15조의2가 간부 직위 미부여에 관하여 '근무성적평정 결과', '징계처분 내역'과 같은 새로운 요건을 추가하여 피고의 근로자들에게 불리하게 변경되었음에도 피고 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지 않아 근로기준법 제94조를 위반하였으므로 무효라고 주장한다.

원고는 이 사건 정직처분을 근거로 2016. 5. 5.자 전보발령 및 이 사건 전보발령을 한 것이 이중징계에 해당한다고 주장한다.