주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 운수업을 목적으로 설립된 법인이고, 원고(C생)는 피고의 근로자로 D노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 조합원이다.
원고가 피고로부터 2019. 6. 22.자로 근로계약 만료 통지를 받자, 2019. 8. 7.경 경기지방노동위원회에 ‘피고는 정년이 넘은 다른 근로자들을 여전히 고용하고 있으나 원고의 경우 정년이 넘었다는 이유로 근로계약 만료 통지를 하였는바, 이는 원고에 대한 부당해고이다.’라는 취지로 부당해고 구제신청을 하였다가 2019. 9. 4. 피고와 별지 기재와 같은 내용의 합의(이하 ‘이 사건 합의’라고 한다) 후 2019. 9. 5. 위 구제신청을 취하하였다.
원고는 2019. 9. 24. 피고와 이 사건 합의에 따라 새로운 근로계약서를 작성하면서 그 계약기간을 2019. 9. 24.부터 2020. 9. 23.까지로 정하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).
원고와 피고 사이에 2018. 3. 1. 및 2019. 9. 24. 각 작성한 근로계약서에는 “4. 계약기간: ③ 근로자(운전기사)의 정년은 만 60세가 되는 달 말일까지로 한다(단, 회사의 협의하에 1년 단위로 재취업할 수 있다.)”라는 내용이 기재되어 있다.
원고가 피고의 대표이사를 근로기준법위반 혐의로 형사고발하였고, 중부지방고용노동청 안양지청 특별사법경찰관 근로감독관은 2021. 4. 5. ‘원·피고 사이의 2019. 9. 4.자 합의에 의하더라도 원고의 계속 근로를 인정한다는 내용은 찾아볼 수 없으며 원고가 2019. 9. 24. 피고에 신규 입사를 한 것으로 판단된다’는 이유로 피고의 근로기준법 위반 혐의에 불기소(범죄인정안됨) 의견을 제시하였고, 검찰은 2021. 4. 12. 피고의 혐의에 대하여 일부 기소유예, 일부 증거불충분을 사유로 불기소결정을 내렸다.
피고는 2020. 9. 15. 원고에게 “2019. 9. 24.부로 체결한 귀하와의 근로계약이 정하는 바에 따라 2020. 9. 23.로서 계약기간이 만료됨을 알려 드립니다.”는 내용이 포함된 근로계약만료 통지서(이하 ‘이 사건 통지’라고 한다)를 교부하였다.
이 사건과 관련된 피고의 단체협약, 취업규칙은 아래와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 이하 같다), 을 제5 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구원인에 관한 판단
원고 주장의 요지
원고에게는 근로계약 갱신의 기대권이 인정되므로, 이 사건 통지는 부당하다. 따라서 이 사건 통지의 무효 확인을 구하고, 피고는 원고가 피고에 복직할 때까지 정당한 임금을 지급해야 한다.
판단
관련법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조). 그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조).
구체적 판단
위 법리에 비추어 살피건대, 을 제8, 13, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 피고가 정년을 초과한 사람들 중 원고보다 연령이 같거나 높은 사람과도 근로계약을 갱신한 사실은 있으나, 앞서 본 증거들과 을 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 이 사건 근로계약 만료일 경과 후에도 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
피고가 2020. 2. 20. 이 사건 노동조합과 체결한 2020년도 단체협약 제40조는 근로자의 정년을 만 60세(12월)로 정하고, 노·사 협의하에 정년연장을 유지하기로 하여 정년(촉탁직)이후에는 1년 단위로 소노·사 협의회의 적격심사를 거쳐 근로계약을 체결 및 재고용하는 것을 원칙으로 하되, 계약해지시는 노·사 협의회 심사를 통해 결정하기로 정하였으나, 실제 피고 내 소노·사 협의회가 설치된바 없다.
이와 같이 피고 내 소노·사 협의회가 설치되지 않았기 때문에 피고는 소속 근로자들이 정년을 초과한 경우에는 개별 근로자들과 협의를 거쳐 재고용 여부를 결정하였을 뿐 노·사 협의회와 같은 협의기구를 통해 근로자들에 대한 적격심사를 거쳐 재고용여부를 결정하지 않았다.
원고는 2021. 2. 8. 이 법원에(2021가소1386) 피고를 상대로 ‘2019. 6. 22.부터 2019. 9. 24.까지의 미지급 임금’을 구하는 소를 제기하여 승소하였으나, 피고가 이에 항소하자 수원지방법원(2021나83307)은 2022. 4. 14. ‘원고가 2019. 6. 22. 만 60세 정년이 되어 근로 계약이 종료되었다가, 피고와의 합의를 통하여 2019. 9. 24. 1년 단위의 새로운 근로계약을 체결하여 2020. 9. 23. 기간 만료로 근로계약이 종료한 것이므로 원고는 피고에게 2019. 6. 22.부터 2019. 9. 24.까지의 임금을 구할 수 없다.’는 취지로 판시하면서 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소함과 동시에 원고의 위 청구를 기각하였고, 위 판결은 2022. 5. 3. 확정되었다.
원고는 피고가 원고보다 연령이 같거나 높은 사람들과는 근로계약을 계속 유지하였으나, 원고가 이 사건 노동조합의 조합원이라는 이유만으로 이 사건 근로계약을 갱신하지 않은 것이라는 취지로 주장하나, 피고가 2020년도 단체협약 체결 당시 이 사건 노동조합의 조합장이었던 E(F생)과 2021. 2. 27. 근로계약을 갱신한 점을 고려하면 원고가 제출한 증거들만으로는 그와 같이 보기 어렵다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이선희(재판장) 이희수 박명
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.