수원지방법원 안양지원 2024. 5. 2. 선고 2022가단109627 판결

근로기준법 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 ‘직장 내 괴롭힘’이라 한다)를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다. 이러한 위법한 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등 참조).

원고에게 과도한 업무 요구 등에 기한 적응장애가 발생하여 업무상 질병 판정이 있었음은 위 인정사실과 같고, 앞서 본 각 증거에 의하면 원고가 제기한 대전지방고용 노동청 청주지청 진정사건에서도 직장 내 괴롭힘이 인정되지는 않지만 위험요인이 확인되어 예방조치와 전반적인 체계 점검 등 시정권고에 따르라는 통보가 있은 사실은 인정된다. 그러나 위 각 증거들에 을다 제4호증의 1 내지 제7호증의 3의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음 사정들에 비추어 보면, 그와 같은 사실이나 원고가 제출한 증거들만으로는 피고들이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 등으로 원고를 괴롭혀 민사상 불법행위책임이 성립할 정도의 위법한 행위를 하였다거나 원고에 대한 보호의무를 다 하지 않았음을 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

1차 행위는 행정실장과 함께 테니스코트 관리 문제로 상호 대화하는 과정에서 한 차례 이루어진 것으로, 피고 I, J이 원고를 향해 모욕적인 언사 등 적절하지 않은 언행을 한 것으로는 보이나 그 내용이나 정도, 지속성 유무, 관련된 업무의 내용 등 구체적 사정에 비추어 위법한 직장 내 괴롭힘에까지 이르렀다고 보기는 어렵다. 피고 K, L은 그 자리에 있었을 뿐 이에 별다른 가담을 하였다고 볼 정황도 없고, 원고 스스로도 위 피고들 측의 사과 의사와 재발 방지 약속을 수용하는 등 면담 과정을 거쳐 갑질 신고행위를 취하한 바 있다.

2차 행위는 P과 학과장 명의로 O대학장에 대하여 테니스장 등 관리를 위한 요구사항을 담아 이를 적극 반영해 주길 의뢰하는 내용의 협조공문 송부행위로, 그 과정에서 P과 교수들인 피고들이 구체적으로 어떠한 행위기여를 하였다는 것인지 확인할 객관적 자료가 없다. 원고를 상대로 한 직접적 행위도 아닌, 내부 협의를 전제로 한 행정절차적 행위였고, 이를 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없다는 갑질심의위원회의 심의결과 및 대전지방고용노동청 청주지청 진정사건 회신결과가 있었던 점에서도 위 행위를 위법한 직장 내 괴롭힘 행위로 단정하기 어렵다.

산업재해보상보험법상 재해보상은 업무상 사유에 의한 근로자의 질병 등에 대하여 사용자의 고의․과실을 불문하고 법이 정하는 보상을 하도록 하는 사회보장제도이므로, 불법행위로 인한 손해배상제도와는 그 취지나 목적이 다르다. 원고가 적응장애의 업무상 질병 판정을 받은 것은 그 상병과 업무와의 사이에 상당인과관계가 인정된다는 것이지 그 자체로 위법한 직장 내 괴롭힘이 인정된다는 판단으로 볼 수는 없다.

근본적으로 원고의 업무상 질병이 원고에 대한 객관적이고 명확한 업무범위 분장의 부재, 적정한 업무강도의 조정 및 관리장비 제공 등 근로환경 개선을 위한 조치의 부족에서 기인하였다고 볼 여지가 큰 것은 별론으로 하더라도, 1차 및 2차 행위 자체에 대하여 해당 피고들이 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 민사상 불법행위 책임을 부담해야 할 정도의 위법한 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 보기는 어렵다.

나아가 원고의 각 갑질행위신고 이후 그에 따른 지원협조요청, 관련 상담 등 행정절차가 진행되고, 신고자 보호 및 관계 개선을 위한 조치, 사무분장 조정 등이 이어진 점에서, 피고 대한민국이 관련된 보호의무를 다 하지 않은 것으로 보기도 어렵다.

이와 다른 전제의 원고 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 모두 이유 없다.