주문
피고인은 무죄.
이 판결의 요지를 공시한다.
이유
공소사실
피고인은 평택시 B건물 C동 1층에 있는 D의 대표로서 상시근로자 10명을 사용하여 인력 공급업을 경영하는 사용자이다.
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못함에도 불구하고, 피고인은 2018. 2. 2.경부터 근무하다가 업무상 부상의 요양을 위해 2018. 2. 5.부터 2018. 2. 25.까지 병원에 입원한 다음 복귀한 근로자 E를 2018. 2. 27.경 위 사업장에서 해고하였다. 2. 판단
관련법리
형사재판에서 공소가 제기된 범죄사실에 대한 입증책임은 검사에게 있는 것이고, 유죄의 인정은 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 공소사실이 진실한 것이라는 확신을 가지게 하는 증명력을 가진 증거에 의하여야 하므로, 그와 같은 증거가 없다면 설령 피고인에게 유죄의 의심이 간다 하더라도 피고인의 이익으로 판단할 수밖에 없다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2011도7261 판결 참조).
근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있을 것인바, 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계 없이 위의 두번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결).
사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성·제출하게 한 후이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고, 이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 참조).
판단
기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다. 고소인 E(이하 '이 사건 근로자'라고 한다)는 2018. 2. 2.경 피고인이 운영하는 인력 공급업체인 D(이하 '이 사건 회사'라고 한다)에 입사하여, 이 사건 회사와 F 사이의 계약관계에 따라 F의 공장 생산1팀에서 근무하던 중 부상을 당하였고, 2018. 2. 5.부터 같은 해 2. 25.까지 요양을 하였다. 이 사건 근로자는 2018. 2. 23.경 피고인에게 F 공장에 복귀할 의사를 표하였는데, 피고인은 그 무렵 이 사건 회사가 F 공장 생산1팀에는 인력을 공급할 수 없게 되자, 이 사건 근로자에게 '다른 일할 장소가 나올 때까지 이 사건 회사 사무실로 출근하는 것과 한 달치 급여를 받고 근로관계를 종료하는 것 중 하나를 선택하라.'는 취지로 말하였다. 이 사건 근로자는 2018. 2. 28.경 이 사건 회사로부터 위 돈을 지급받았고(은행계좌의 거래내용에는 '해고예고수당'이라고 기재되어 있다), 더 이상 이 사건 회사에 근무하지 않았다.
위 인정사실과 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고인이 이 사건 근로자에게 위와 같은 제안을 하게 된 것은 F과의 계약관계의 변동에 따라 이 사건 근로자를 종래의 근무처에서 근무하게 할 수 없는 사정변경에 따른 것인 점, ② 위와 같은 상황에서 피고인은 이 사건 근로자에게 이 사건 회사의 사무실로 출근할 수도 있음을 제안하였고, 이 사건 근로자도 이 사건 회사의 사무실로 출근하는 경우 사무실 청소 기타 부여받은 업무를 수행하게 될 것으로 이해하였으며 그에 따른 급여도 지급받을 것으로 예상했던 점, ③ 피고인은 이 사건 근로자의 선택에 따라 이 사건 사무실로 출근할 수도 있도록 했으므로 이를 퇴직의 권고 내지 종용이라고 보기 어렵고, 이를 들어 이 사건 근로자에 대한 일방적인 근로관계 종료를 위하여 불이익을 주기 위한 것이었다고 단정하기도 어려우며, 오히려 당시 이 사건 회사와 이 사건 근로자가 처한 상황에 따라 대안을 제시한 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 사무실로 출근하는 경우 기존에 F 공장에 출근할 때에 비해 근로시간이 불규칙해지거나 일부 업무 여건이 불편해진다고 느끼고 이를 감수하는 것보다는 한 달 치 급여를 받고 근로관계를 종료시키기를 선택한 점(이 사건 근로자가 가사 마음 속으로는 피고인의 위와 같은 제안을 선뜻 받아들일 수는 없었다 할지라도 당시의 상황으로서는 그것이 최선이라고 판단하였다고 볼 여지가 있다), ⑤ 피고인과 이 사건 근로자 사이에 위 과정에서 '해고예고수당'이라는 용어가 사용된 적도 있으나, 그 용어 자체보다는 '한 달 치 급여'를 받는지가 논의가 되었던 것으로 보이고, '해고예고수당'이라는 용어가 언급된 것은 피고인이 노동관계기관에 근로관계 종료 문제에 관하여 질의하는 과정에서 그러한 용어에 관하여 설명을 들었기 때문인 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 근로자는 당시 그의 의사나 동의에 의하여 근로관계를 종료시켰을 가능성이 있고, 검사가 제출하는 증거들만으로는 위와 같은 가능성을 배제하고 피고인이 일방적인 의사에 의하여 이 사건 근로자와의 근로관계를 종료시키는 해고를 하였다고 단정하기 어렵다.
결론
그렇다면, 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 따라 피고인에게 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항에 따라 판결의 요지를 공시한다. 판사 설일영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.