수원지방법원 평택지원 2023. 6. 8. 선고 2021가합14559 판결

피고가 2021. 11. 30. 원고에게 한 정직 1개월의 처분은 무효임을 확인한다.

다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같음), 을 제1 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 징계처분은 다음과 같은 이유로 무효이므로 그 무효의 확인을 구한다.

피고는 징계절차에서 원고의 징계혐의가 무엇인지 구체적으로 고지하지 않았고, 원고에게 통지한 징계의결서의 처분이유에도 혐의사실 등의 적시 없이 피해호소인의 진술이 일부 인정된다는 기재만 있어 징계처분의 사유를 알 수 없는바, 이 사건 징계처분은 그 사유가 분명하지 아니한 중대한 절차적 흠결이 있다.

직원들의 업무미숙 및 실수와 관련하여 직원들을 질책한 사실은 있으나, 팀장이 팀을 총괄하면서 할 수 있는 정도의 업무상 질책이었고, 이는 언어폭력이나 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다.

직장 내 괴롭힘에 관한 E언론의 기사가 보도된 것을 상급자에게 보고할 필요가 있다고 생각하여 인터뷰를 한 것으로 보이는 직원들에게 경위서를 제출하라고 요구한 사실은 있으나, 대표이사가 이를 중단시켜 실제 경위서가 작성되거나 제출되지는 않았다. 경위서 작성 및 제출을 요구하였다는 사실만으로 징계사유가 된다고 할 수 없다.

원고는 계약직 직원에게 정규직 전환과 관련한 협박 발언을 한 사실이 없다.

직원들과 회식을 한 후 같은 방향으로 퇴근하는 직원에게 함께 차를 타고 갈 수 있는지 한 차례 문의한 사실은 있으나 위 직원이 거절하여 실제로 차를 타지는 않았고, 그 과정에서 강요는 없었다. 다른 회식에서 또 다른 직원이 운전하는 차를 타고 귀가한 사실은 있으나 이는 그 직원의 호의로 이루어진 것이었다.

예정된 공연의 티켓 판매가 저조하여 무대기술직 직원들에게 공연을 홍보하는 전단지 배포에 협조해달라고 요청하였으나 위 직원들이 거절하여 협조가 이루어지지 않았을 뿐, 부당한 업무지시를 한 사실이 없다.

설령 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도, 중징계에 해당하는 1개월의 정직처분은 과도한 양정이다.

앞서 본 바와 같이, 피고의 인사규정 제58조는 직원의 징계절차에 관하여 필요한 사항은 지방공무원 징계규정을 준용한다고 규정하고 있고, 지방공무원 징계 및 소청 규정(이하 ‘지방공무원 징계 규정’이라 한다) 제6조는 징계의결서의 이유란에는 징계등의 원인이 된 사실, 증거의 판단, 관계 법령 및 징계등 면제 사유 해당 여부를 구체적으로 밝혀야 한다고 규정하고 있으며, 제10조는 징계처분권자가 징계처분을 할 때에는 징계처분등의 사유설명서에 징계등 의결서의 사본을 첨부하여 징계처분의 대상자에게 발급하여야 한다고 규정하고 있다.

한편 사립학교법 시행령 제26조도 징계의결서의 이유에는 징계의 원인이 된 사실, 증거의 판단과 적용법령을 명시해야 한다고 규정하고 있는데, 그 취지는 피징계자로 하여금 어떠한 근거에서 징계가 이루어졌는지를 알 수 있도록 하여 줌으로써 징계의 공정을 기하고 그로 하여금 불복할 수 있는 쟁점을 밝혀 주고자 하는 데 있는 것으로 보여지는 점에 비추어, 그 설시의 정도는 그러한 목적을 달성할 수 있는 범위 내에서 징계사유로 된 사실관계와 이에 해당하는 의무위반의 사유가 무엇인지를 인식할 수 있을 정도로 적시하면 족하고 모든 증거와 적용법령을 구체적으로 일일이 나열하여야 할 것은 아니다(대법원 1993. 9. 10. 선고 93누5741 판결).

또한 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조).

앞서 본 것처럼 피고의 대표이사가 원고에게 발급한 징계처분 사유설명서 및 징계의결서 사본에는 원고가 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘 금지)와 피고의 복무규정 제11조(복무의무), 제12조(성실의무)를 위반하였고 그 위반의 정도가 중대하다는 기재가 있을 뿐이어서, 위와 같은 징계의결서의 기재만으로는 원고가 위반한 행위가 무엇인지 구체적으로 알기 어려워 보이기는 한다.

그러나, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사실 또는 사정들, 즉 ① 원고는 이 사건 징계절차가 개시되기 전에 피고가 시행한 직장 내 괴롭힘 전수조사에서 피고의 사무처장을 통하여 직장 내 괴롭힘 피해를 주장하는 직원들의 구체적인 진술 내용을 전달받았고, 이에 대하여 상세히 소명하는 내용이 담긴 13쪽 분량의 진술서를 제출하였던 점, ② 이후 평택시 문화예술과에서 진행한 현장방문 조사에서도 직원들의 주장이 사실과 다르다며 자신의 의견을 피력했던 것으로 보이는 점, ③ 원고는 징계위원회의 징계의결회의에도 참석하였고, 인사위원들의 질문 및 징계사유에 관하여 자신의 입장을 충분히 소명하는 기회를 가졌던 점 등에 비추어 보면, 징계의결서의 기재 내용이 다소 구체적이지 않았다 하더라도, 원고는 자신이 어떠한 사유로 징계에 회부되었는지를 충분히 알고 있었기 때문에 충분한 방어권을 행사했던 것으로 보이므로, 이와 같은 하자는 이 사건 징계처분을 무효로 할 만한 징계절차의 중대한 위법 사유가 되지 못한다고 봄이 타당하다.

나아가, 갑 제2호증, 을 제2, 9 내지 19호증의 각 기재에 의하면, 원고는 ① 노동조합 설립을 방해한 행위, ② 직원들에 대한 폭언, ③ 경위서 제출을 강요한 행위, ④ 계약직 직원의 정규직 전환에 관한 협박 발언, ⑤ 회식 후 직원들에게 운전을 시킨 행위, ⑥ 업무분장이 아닌 사항을 지시하는 등 부당한 업무지시를 한 행위로 징계위원회에 회부된 사실, 위 징계위원회에서는 ① 노동조합 설립을 방해한 행위에 대하여는 징계혐의가 인정되지 않고, ② 내지 ⑥의 행위에 대하여는 일부 문제가 있다고 판단하여 원고에게 징계처분을 한 사실이 인정되는바, 비록 징계의결서에 징계사유의 구체적인 사실관계까지는 적시되어 있지 않다고 하더라도, 징계의결회의록 등 앞서 든 각 증거에 의하면 그 징계사유가 특정되었다고 봄이 상당하고, 징계사유가 불특정되었다고 볼 것은 아니다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 않을 정도일 것을 필요로 한다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 원고에 대한 징계사유는 ① 직원들에 대한 폭언, ② 경위서 제출 강요, ③ 계약직 직원의 정규직 전환에 관한 협박 발언, ④ 회식 후 직원들에게 운전을 시킨 행위, ⑤ 업무분장이 아닌 사항에 관한 부당한 업무지시를 함으로써 피고의 취업 규정을 위반하였다는 것이다.

원고가 위 각 행위를 한 사실이 인정되는지에 관하여 보건대, 을 제 4 내지 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 위 ① 내지 ③ 행위를 한 사실이 인정되고, 이는 피고의 취업 규정 제11조 복무의무, 제12조 성실의무, 제79조 직장 내 괴롭힘의 금지 규정을 위반한 것으로 피고의 인사 규정 제56조에 따른 징계사유에 해당하는바, 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

그러나 을 제2, 6호증의 각 기재에 의하면 I 주임은 피고가 자체적으로 진행한 대면조사에서 “팀장의 질책이 너무 무서웠고 온몸이 바들바들 떨렸다.”, “보고서 작성 시 오타나 내용이 미흡할 때 원고가 ‘몇 번을 알려주었는데 이걸 못 하냐? 내 딸보다, 내 딸이 너보다 낫겠다.’는 질책을 하였다.”, “공모사업 진행이 미숙하자 원고가 ‘11시까지 사직서를 써오든가 열심히 할 건지 양자택일해라.’는 질책을 하였다.”는 등의 진술을 한 것으로 보이는데, 위와 같은 내용은 매우 구체적일 뿐만 아니라, 을 제12호증, 을 제14호증의 2, 을 제15호증의 2, 을 제16호증의 각 기재에 의하면 I 주임은 다른 직원들에게도 앞선 진술 내용과 동일한 피해를 호소한 사실이 인정된다. 따라서 원고가 I 주임에게 과도한 질책 및 폭언을 하였다고 인정되고, 이는 적정한 업무상 질책의 범위를 넘어선 인격적 비하 발언 등을 포함하고 있어, 피고의 취업 규정이 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 봄이 상당하다.

한편, 경위서 제출(② 행위)과 관련하여서는 원고도 경위서 제출을 요구한 사실 자체는 인정하고 있고, 을 제12호증의 기재에 의하면 원고가 그 과정에서 I 주임에게 품위유지 및 보안유지를 위반하였다는 등의 언급까지 하였던 것으로 보이는바, 원고가 이처럼 업무상 또는 법률상 의무가 없는 사항을 하급자에게 지시한 것 또한 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 판단된다.

다만 회식 후 직원들에게 운전을 시킨 행위(④ 행위) 부분은 위 각 증거에 의하더라도 원고의 동승 요구에 대하여 I 주임이 부담을 느껴 거절하였다는 것에 불과하므로, 이를 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기는 어렵다.

피고의 인사 규정이 준용하는 지방공무원 징계규칙 [별표1]에 따르면, 우월적 지위 등을 이용하여 다른 공무원 등에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주는 등의 부당행위에 있어서 비위 정도가 심하고 경과실이거나, 비위 정도가 약하고 중과실인 경우에는 정직∼감봉의 징계처분에 처하게 되어 있다.

위 규칙에다가 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 또는 사정들, 즉 ① 원고의 징계사유는 하급자들에게 직장 내 괴롭힘을 하였다는 것으로, 하급자들을 관리하는 팀장이라는 직책에 있는 원고에게 직장 내 괴롭힘은 그 자체로 중대한 비위사실이라고 봄이 상당하고, 앞서 인정된 징계사유들은 직원들을 인격적으로 비하하거나 폭언을 하고 의무 없는 일을 지시한 것 등으로 그 비위의 정도가 심하다고 보이는 점, ② 피고가 시행한 자체조사 결과 무려 13명의 직원들이 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 진술조서를 제출하였던 점, ③ 이에 평택시에서도 피고의 현장에 방문하여 직접 조사를 진행하였고, 그 후 직장 내 괴롭힘에 따른 후속 절차를 조속히 진행할 것을 지시하였던 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기 어렵다. 나아가 앞서 본 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 원고에 대하여 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 이 사건 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 것으로 판단된다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박병찬(재판장) 이원진 김소영

각주1) 원고는 소장에서 피고의 표시를 ‘B’으로 하여 이 사건 소를 제기하였으나, 갑 제1호증 법인등기부등본의 기재에 의하면 피고의 정확한 명칭은 ‘재단법인 B’이고 위 소장의 표시는 오기로 보이므로, 직권으로 피고의 표시를 정정한다.

각주2) 갑 제1호증 법인등기부등본의 기재에 의하면 G과 H은 각 피고의 이사로 등재되어 있고, 이사 H 외에는 대표권이 없다는 대표권 제한규정이 기재되어 있으나, 갑 제2, 3호증, 을 제2, 4, 5호증의 각 기재에 의하면 피고의 내부에서는 H은 ‘이사장’의 직위를, G은 ‘대표이사’의 직위를 각 맡고 있는 것으로 보인다.

수원지방법원 평택지원

판결

사건

2021가합14559

판결선고

2023. 6. 8.

수원지방법원평택지원

제1민사부

판결