주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
원고들의 해고 경위
피고는 경마의 공정한 시행과 원활한 보급을 목적으로 하여 설립된 특수법인이고, 원고들은 아래에서 보는 바와 같이 소외 AA 주식회사(이하 'AA'이라고 한다)로부터 해고(원고 V는 제외)되기 전까지 AA의 근로자이던 자들이다.
AA은 1998년경부터 수의계약 방식으로 피고와 사이에 계약기간을 1년 또는 2년으로 하는 용역계약을 체결하고 원고들을 포함한 AA의 근로자들(이하 '용역 근로자'라고 한다)을 피고에게 보내어 피고의 수도권 장외발매소의 경비, 청소 및 시설물유지보수 업무 등에 관한 업무를 수행하도록 하여 왔다.
그러던 중 2004. 1. 1.자로 체결된 AA과 피고 사이의 용역계약(이하 '이 사건 용역계약'이라고 한다)이 2004. 12. 31. 종료되자, 피고는 AA에게 용역 근로자 규모를 종전의 31명에서 15명으로 대폭 축소하고 각종 자격 기준을 강화하며 순회관리방식을 도입하는 내용으로 용역계약을 다시 체결할 것을 제안하였으나, AA은 이를 무리한 요구로 보아 거부하였고, 이에 피고는 AA과의 용역계약을 갱신하지 않고 다른 업체와 사이에 새로이 용역계약을 체결하였다.
AA은 이 사건 용역계약이 종료됨으로써 피고의 일부 지점에 대한 단순 건물관리 용역료와 일부 공사수익 외에는 별다른 수입이 없게 되자, 2004. 12.경 원고 V, R을 제외한 나머지 원고들에 대하여 해고예고를 거쳐 2005. 1. 31.자로 해고하였다.
한편, 원고 R은 이 사건 용역계약이 종료된 후에도 AA과 피고 사이의 별도의 용역계약에 의하여 피고의 AB 지점의 건물 관리업무를 수행하다가 2005. 6.경 AA으로부터 해고되었고, 원고 V는 현재 AA의 직원으로 근무하면서 AA이 소유한 시흥시AC 소재 건물의 관리 업무를 맡고 있다.
AA은 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견근로자보호법'이라고 한다)에 의한 근로자파견사업의 허가를 받지 않았고, 또한 이 사건 용역계약의 목적인 시설물 유지관리 및 보수 · 정비에 관한 업무 및 시설물의 운전 · 감시 · 일상순찰 · 정기점검 업무는 파견근로자보호법 제5조 제1항, 동법시행령 제2조 제1항 관련 별표에서 정해진 근로자파견사업 허용업무에 해당하지 않는다.
이 사건 용역계약의 주요 내용
제2조 (계약의 내용)
피고가 수행해야 할 지점시설관리에 대한 업무의 내용은 다음과 같다.
(생략)
시설물 유지관리 및 보수·정비에 관한 업무
시설물의 운전·감시·일상순찰·정기점검 업무
경마시행에 필요한 제반 시설관리 업무
장외지점의 시설관리에 관한 도급업무의 범위 및 기준은 별도의 시방서를 작성하여 운용할 수 있으며, 동 시방서는 이 계약과 동일한 효력을 갖는다.
제3조 (계약기간)
본 계약기간은 2004. 1. 1.부터 2004. 12. 31.까지로 한다
제4조 (계약금액)
본 도급계약의 계약금액은 연 1,230,500,000원으로 한다.
피고의 요구에 따라 AA이 시방서에 정하여진 업무 이외의 업무를 이행하는 경우는 상호 협의 하에 별도 정산을 할 수 있다.
제5조 (시간외 근무 및 휴일근무)
피고는 AA에 대한 휴일근무 명령권을 가지며, AA은 휴일근무 수명시 이에 응하여야 한다.
제7조 (관리책임자)
AA은 계약 업무를 이행함에 있어 AA을 대리하는 관리책임자를 선임하고, 다음 업무를 담당하게 한다.
지점근무 종업원에 대한 노무관리 및 작업상 지휘 감독
지점근무 종업원에 대한 복무규율의 유지
계약업무 이행에 관한 피고와의 업무연락 및 조정
피고는 본 계약 업무 이행을 위해 수급인에 대한 지시 및 요구사항을 AA이 선임한 현장책임자에게만 행하여야 하며, AA의 종업원에 대하여 직접 지시하여서는 안 된다.
제8조 (계획·보고)
AA은 도급받은 업무를 자체 수립한 업무처리 계획에 의해 수행하여야 하며, 피고는 도급업무를 이행토록 하기 위해 필요한 경우 AA에게 업무지시 또는 요구를 할 수 있다. 제9조 (노동법상의 책임)
AA은 근로자에 대한 고용자와 사용자로서의 근로기준법, 산업안전보건법, 산업재해보상법, 직업안정법 및 고용촉진에 관한 법률 기타 근로자에 대한 법령상의 모든 책임을 지고 노무관리를 하여야 한다.
용어의 정의
근로자라 함은 피고가 승인하여 AA이 채용한 피고의 사업장에서 근무하는 AA 소속의 근로자를 말한다.
근로자의 채용 및 자격 기준
AA의 근로자는 시설물의 원활한 운용을 위해 피고가 별도로 정한 자격기준에 적합하여야 하고, AA은 근로자의 채용 전 관련 증빙서류를 피고에게 서면으로 제출하여 사전승인을 득하여야 한다.
피고의 자격기준에 적합하지 않은 신규 채용예정 근로자 발생시 피고는 적격자로의 변경을 요청할 수 있으며, AA은 이에 응하여야 한다.
AA은 용역 수행시 관계법령에 의한 유자격자를 선임하여야 하고, 선임자 변경시에도 지체 없이 관계관청에 변경신고하여야 한다.
AA의 근무시간은 피고의 근무시간을 참조하여 결정하며, 피고가 특별히 정할 때에는 AA은 이에 협조한다.
휴가 등
AA은 근로자에 대하여 업무상 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 지점별 휴가를 실시할 수 있다.
보고서, 일지 등의 보고 및 관리
AA은 업무 분야별로 근무에 관한 보고서를 다음에 의하여 피고가 정하는 담당부서에 제출하여야 한다.
일일업무보고서, 2) 월간업무보고서, 3) 연간업무보고서, 4) 기타 감독부서에서 요구하는 보고서
시설물 관리에 관련되는 각종 법정교육은 AA의 책임 하에 이루어지고 그에 따른 비용 일체는 AA이 부담한다.
원고들의 실제 근무 상황
피고는 AA으로부터 원고들을 비롯한 용역 근로자의 채용 및 근무지 조정계획 등을 보고받아 승인 여부를 결정하였고, 용역 근로자의 근태 상황부를 작성하여 AA에게 제공하는 한편 이들의 업무 수행에 관하여 직접 지시, 감독 및 평가를 하고 업무 수행을 잘 한 근로자에게는 표창을 하기도 하였다.
또한 피고는 업무 효율 개선을 위해 피고 근로자의 업무는 물론 용역 근로자의 업무를 포함한 업무분장 개선안을 기획 · 시행하였고, 피고의 근로자와 용역 근로자를 함께 고려하여 휴가계획을 작성 · 운영하였으며, 피고의 지점장이 용역 근로자에 대하여 휴일근무명령권을 행사하기도 하였다.
피고는 연간 교육계획에 의거하여 피고의 근로자뿐만 아니라 용역 근로자에게도 방송장비 교육, 무정전 전원장치 교육 등을 실시하였고, 한편 AA 역시 매월 한 차례씩 본사에서 외부 전문강사를 초빙하여 파견 근로자에 대하여 'UPS 운영법' 등 시설관리유지 용역업무 수행에 관련된 강의를 하는 등 각종 교육을 자체적으로 실시하였다.
원고들은 주로 이 사건 용역계약에 정해진 시설물 유지관리 등의 용역업무를 수행하였으나, 마권 발매, 환급금 교부, 장내 질서유지 등을 담당하는 직원들의 출결상황을 확인하고 근무상황을 파악하며 민원시정사항을 전달하는 등 이 사건 용역계약에 정해진 용역업무 외의 업무를 수행하기도 했다.
한편, 원고들은 피고의 용역 근로자로 근무하던 시기에도 피고가 아닌 AA으로부터 임금을 지급받았다.
원고들이 피고를 상대로 제기한 진정 및 고소 사건에 관하여 인천북부지방노동사무소 및 안양지방노동사무소는 각 2004. 9.경 및 2004. 12. 31.경에 이 사건 용역계약이 도급이 아니라 무허가 불법파견에 해당한다는 취지로 회신하였다.
피고와 AA의 관계
피고는 1988. 3. 9. 지분 51%를 출자하여 AA을 설립하여 장외발매소(지점) 설치 및 관리 사업을 하도록 하다가 1998년경부터는 장외발매소를 피고가 직접 운영하고 앞서 본 것처럼 경비, 청소 및 시설물 유지보수 업무만을 AA에 용역을 주어 수행하도록 하였다.
그런데, 1999년경 정부의 산하기관 구조조정 시책이 추진됨에 따라, 피고는 자회사인 AA을 민영화하기로 하여 1999. 9. 3. 당시 AA이 수행 중이던 위 용역업무를 3년간 보장해 주는 조건으로 피고 소유의 주식 372,760주 가운데 26,681주를 AA의 임직원들에게 매각한 다음, 1999. 12. 1. 피고의 나머지 주식 전부를 AA으로 하여금 매입 · 소각하도록 함으로써 AA에 대한 주식 전부를 처분하였다. 이에 따라 AA은 발행주식 총 52,260주 가운데 임직원들이 26,681주, 일반 주주가 25,579주를 각 소유하게 됨으로써 임직원들이 주식 51%(= 임직원 주식 26,681주/ 발행주식 52,260주)를 소유한 종업원지주회사가 되었다.
1998. 11. 6.부터 2000. 3. 29.까지 AA의 대표이사로 있던 AD은 피고의 경마보안처장이었고, 1997. 3. 27.부터 2000. 3. 29.까지 AA의 상무이사로 있던 AE은 피고의 승마훈련원장이었으며, 2004. 12. 18. AA의 대표이사로 취임한 AF 역시 피고의 제주본부장이었다.
AA은 피고와 용역계약을 처음 체결한 1998년 및 1999년에는 피고로부터의 용역료 외에는 다른 수입이 없었는데, 이후 피고에게 편중된 수익구조를 개선하기 위한 노력을 기울인 결과 2001년 이후에는 건설업, 병원식 제공업 등의 분야에서도 소규모의 수입을 올리고 있다. 현재 AA의 본사 인원은 사장, 총무부장, 대리 등 3명이다.
한편, AA은 피고와는 독립적으로 AA 노동조합과 사이에 임금 인상 등에 관하여 단체협약을 체결하여 왔고, 2003년경에는 소속 직원이던 소외 AG에 대한 의원면직을 자율적인 노사합의를 통해 결정하였다.
피고는 AA 소유의 시흥시 AC 소재 건물의 일부에 관하여 전세권을 설정받아 장외발매소로 이용하고 있었는데, AA은 현재 피고를 상대로 하여 서울중앙지방법원 2006가합17022호로 전세금증액청구 소송을 제기하는 한편 같은 법원 2005머11769호로 관리비 인상을 구하는 조정신청을 한 상태이다.
[증거] 다툼 없는 사실, 갑 2 내지 12, 갑 22 내지 30, 갑 32 내지 38, 갑 41 내지 46, 갑 50, 52, 55, 56, 갑 59 내지 64, 을 9, 18, 22, 24(각 가지번호 포함), 증인 AH의 일부 증언, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고들의 주장
피고는 형식적으로 AA과 이 사건 용역계약을 체결하고 AA 소속 근로자인 원고들을 사용하여 왔지만, 여러 정황에 비추어 실질적으로는 피고가 원고들을 직접 고용한 것이라고 보아야 하고 따라서 피고가 2004. 12. 31. AA과의 도급계약을 갱신하지 않은 것은 원고들에 대한 해고라고 할 것인데, 이는 정당한 사유도 없고 적법한 절차도 거치지 않은 위법한 해고로서 무효이다.
가사, 피고와 원고들 사이에 직접 고용관계가 없다고 하더라도, 이 사건 용역계약은 비록 도급계약의 형식을 갖추고 있지만 여러 정황에 비추어 실질적으로는 근로자 파견계약이라고 할 것이고, 피고는 파견근로자보호법이 시행된 1998. 7. 1. 이후2년을 초과하여 원고들을 사용함으로써 파견근로자보호법 제6조 제3항에 의하여 원고들을 고용한 것으로 의제된다고 할 것인데, 피고가 2004. 12. 31. 원고들을 해고한 것은 정당한 사유도 없고 적법한 절차도 거치지 않은 위법한 해고로서 무효이다.
피고의 주장
피고는 이 사건 용역계약에 따라 AA으로부터 용역을 제공받았을 뿐이고, 이 사건 용역계약은 일의 완성을 목적으로 하는 도급계약에 불과하므로, 피고가 원고들을 직접 고용하였다거나 AA으로부터 원고들을 파견받아 사용하였다고 할 수 없다.
가사, 이 사건 용역계약이 실질적으로 근로자 파견계약이라고 하더라도, 그 용역 내용이 파견근로자보호법에서 정하는 파견대상업무에 해당하지 않고 AA은 파견근로자보호법에 의한 근로자파견사업의 허가를 받은 바도 없으므로 원고들에 대하여 파견근로자보호법 제6조 제3항이 적용되지 않는다.
판단
원고들과 피고 사이에 고용계약 관계가 존재한다는 주장에 대한 판단
원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 할 것이다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다56130, 56147 판결 참조).
이 사건의 경우, 비록 앞서 본 바와 같이 원고용주인 AA이 피고의 자회사로 출발하여 피고에 대한 수익 의존도가 높고, 피고의 임원이던 자가 AA의 임원이 되기도하는 등 인적 측면에서도 교류가 있으며, 원고들을 비롯한 용역 근로자에 대하여 그 채용 승인, 용역 업무에 대한 지시 · 감독 및 교육 · 평가를 시행하고 일정한 경우에는 용역 업무 외의 업무를 수행하도록 하고 있기는 하나, 한편 AA은 엄연히 피고와는 법 인격을 달리하는 독립 법인으로서 2000년 이후에는 피고의 지분이 모두 청산되어 더 이상 피고의 자회사가 아니고, 최근 들어 피고에 대한 수익 의존도를 낮추기 위하여 사업 다각화를 추진하고 있으며, 독자적으로 소속 노동조합과 단체협약을 추진하고 소속 근로자에 대하여 의원면직이나 해고 등의 절차를 진행하는 등 노무관리 면에서 독립성이 있다고 보일 뿐만 아니라, 이 사건 용역계약상 용역 근로자에 대한 고용자와 사용자로서 근로기준법 등 노동관계법에 의한 모든 책임의 주체로 되어 있고, 용역 근로자와 직접 근로계약을 체결한 당사자로서 이들에게 직접 임금을 지급하여 왔으며, 원고들을 비롯한 용역 근로자에 대한 지시 · 감독 등의 권한 역시 이 사건 용역계약에 그 근거가 있거나 이 사건 용역계약의 목적에 비추어 불가피한 면이 있다고 보이는바, 이러한 제반 사정에 비추어 보면 AA이 피고의 노무대행기관과 동일시할 수 있을 정도로 그 존재가 형식적·명목적인 것이라거나, 피고와 원고들 사이에 묵시적으로 근로계약관계가 성립되어 있다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 결국 피고가 원고들을 직접 고용하였음을 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다(또한 원고 V가 앞서 본 바와 같이 AA과 피고 사이의 이 사건 용역계약이 종료된뒤에도 계속 AA에 고용되어 AA의 고유 업무에 종사하고 있는 점에 비추어 보아도 AA과 피고는 별개의 고용주체임을 알 수 있다).
파견근로자보호법상 고용의제 조항이 적용된다는 주장에 대한 판단
이 사건 용역계약의 성격
도급이란 당사자 일방이 어느 일을 완성하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급하는 것을 내용으로 하는 것이고, 파견근로자보호법에서 말하는 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말하는바, 어떤 회사가 근로자를 다른 회사에 보내어 그 회사를 위한 근로에 종사하도록 하는 내용의 계약이 도급계약이나 근로자파견계약 중 어느 것에 해당하는지는 단순히 계약서의 문구에 의하여 형식적으로 판단할 것이 아니라, 파견 근로자가 사용사업주의 노동조직 속에 완전히 통합되어 근로를 제공하는지 여부, 사용사업주가 파견 근로자에 대하여 일의 완성, 즉 노무 제공 자체를 요구하는 것을 넘어서 직접적으로 근로자의 출 · 퇴근시간 등 근로제공의 종류 및 방법에 관하여 지휘 · 명령을 하고 있는지 여부 등을 고려하여 실질적으로 판단해야 할 것이다.
이 사건 용역계약의 경우, 비록 계약서상으로는 도급업무라는 용어를 사용하고 있고, 피고는 AA이 선임한 현장 책임자에 대하여만 지시 및 요구사항을 전달할 수 있을 뿐 AA의 종업원에 대하여 직접 지시할 수 없도록 되어 있으나, 실제로는 피고는 AA으로부터 용역 근로자의 채용에 관한 승인권을 가지고 있었고, 용역 근로자의 근태상황이나 업무 수행에 관하여 직접 지시, 감독 및 평가를 행하였으며, 피고는 피고 소속 근로자와 용역 근로자를 함께 고려하여 업무분장개선안이나 휴가계획을 작성 · 운영하였으므로, 이를 종합하여 보면 이 사건 용역계약은 단순히 노무의 제공이라는 일의 완성을 목적으로 하는 도급계약이라기보다는 근로자파견계약이라고 봄이 상당하다.
파견근로자보호법상 고용의제 조항 적용 여부
위와 같이 이 사건 용역계약이 근로자파견계약이라고 할 때 여기에 파견근로자보호법이 적용되는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 본 것처럼 AA은 근로자파견사업의 허가를 얻은 바 없을 뿐만 아니라 이 사건 용역계약의 목적이 된 업무가 근로자파견사업이 허용되는 업무에 해당하지도 않으므로 AA이 이 사건 용역계약에 따라 원고들을 피고에게 파견하여 근무하게 한 것은 파견근로자보호법에 위배되는 위법한 근로자파견을 한 때에 해당한다 할 것인바, 근로자파견 역무의 제공을 원칙적으로 금지하되 파견대상업무, 파견기간, 인적 · 물적 기준 등에 관한 엄격한 요건 하에 예외적으로만 근로자파견을 허용하고 있는 파견근로자보호법의 입법취지에 비추어 볼 때(제5조, 제6조 제1항, 제2항, 제7조, 제9조, 제43조 제1호 등), 파견근로자, 파견사업주, 사용사업주 사이의 관계에 관하여 정하고 있는 파견근로자보호법의 제 규정들(제6조 제3항, 제34조, 제35조 등)은 적법한 근로자파견의 경우에만 적용되는 것이고 위법한 근로자파견의 경우에는 적용되지 않는 것으로 보아야 할 것이므로{서울행정법원 2002. 10. 22. 선고 2002구합20381 판결(확정) 등 참조}, 이 사건의 경우에도 파견근로자보호법 제6조 제3항의 고용의제조항이 적용됨을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 여상원(재판장) 차은경 이상용
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.