수원지방법원 2020. 11. 25. 선고 2011가합24862 판결

피고는 화성시 B에 있는 C 주식회사 화성공장에서 공장 근무자들에 대한 단체급식을 담당하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자들이다.

피고를 대표한 C 사내협력사 교섭대표와 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들을 대표하여 교섭할 권한을 가진 D노동조합 E지부(이하 이 사건 노동조합'이라고 한다)는 2008. 10. 10., 2010. 9. 7. 및 2012. 9. 11. 단체협약(이하 통틀어 '이 사건 단체협약'이라고 한다)을 체결하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 원고들이 통상임금 재산정을 요구하는 2008년 6월경부터 2014년 5월경까지 원고들에게 이 사건 단체협약에서 정한 바에 따라 정기상여금(이하 '이 사건 정기상여금'이라 한다)을 제외하여 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차대체휴가수당 등(이하 '각종 법정수당'이라 한다)으로 지급하였다.

또한 피고들은 원고들에게 퇴직중간정산금을 지급하면서, 위와 같이 이 사건 정기상여금을 제외하고 산정한 각종 법정수당을 기초로 원고들의 퇴직금중간정산 이전 3개월 동안의 평균임금을 산출하였다.

원고들의 주장

피고는 이 사건 정기상여금을 제외하여 근로기준법상 통상임금(이하 '통상임금'이라고만 한다)을 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 원고들에게 각종 법정수당으로 지급하였다. 이 사건 정기상여금은 통상임금에 해당하므로 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 각종 법정수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

피고는 위와 같이 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 각종 법정수당을 기초로 산출한 퇴직금 미지급분을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

직급제수당, 근속수당의 경우 15일 이상 만근시 지급되는 것으로 통상임금의 징표 중 하나인 고정성이 결여되어 있으므로 통상임금에 포함되어서는 안 된다.

C 주식회사가 2013년 3월 생산조업시간을 변경함에 따라 2013년 3월부터 원청 소속 노동자에 대한 야식 제공이 필요하지 않아 3시간의 휴게시간을 사용하게 되었기 때문에 휴게시간은 연장근로시간이나 야간근로시간에서 제외되어야 한다.

'하계휴가비, 설추석 귀향비, 설추석 선물비, 추석 유류티켓이 통상임금의 범위에 포함되므로 그에 따른 미지급 법정수당을 지급하라'는 원고들의 종전 청구원인과 '이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당하므로 그에 따른 미지급 법정수당을 지급하라'는 주장은 별개의 소송물이다. 따라서 청구의 변경이 허용되어서는 안 되고, 공격방어방법의 변경이라고 보더라도 실기한 공격방어방법 제출로서 각하되어야 한다.

이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하여 청구하는 부분의 소멸시효는 소 제기 당시가 아니라 원고들이 새로운 주장을 시작한 2014년 3월에서야 중단되었고, 2008년 6월부터 2011년 3월까지의 미지급 수당부분은 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

원고들과 피고는 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 임금 총액을 기준으로 임금협상을 한 것이다. 피고는 막대한 부채를 부담하고 있는데, 각종 법정수당, 퇴직금 등을 소급지급하면 노무비용이 증가하여 손실이 더 가중된다. 따라서 원고들의 청구에 기한 금액을 지급하는 것은 피고에게 중대한 경영상 어려움을 초래하는 경제적 부담이므로, 원고들의 청구는 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

먼저 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 살핀다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

살피건대, 위에서 인정한 바와 같이, 피고는 이 사건 단체협약에서 정한 바에 따라 원고들을 포함한 모든 근로자들에게 이 사건 정기상여금으로 기본급의 연 600%를 지급하고, 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에 대하여도 일할 계산하여 지급하였다. 이에 따르면, 이 사건 정기상여금이 모든 근로자에게 지급되었고, 분할 지급 주기가 상이하더라도 일정한 간격을 두고 계속적·정기적으로 지급되었으며, 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받는 성질이었던 것을 알 수 있다. 결국 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

다음으로, 원고들이 지급받은 직급제수당 및 근속수당이 통상임금에 포함되는지 살핀다. 갑 제11, 12, 18호증(가지번호 포함), 을 제1호증의 각 기재를 종합하면, 피고의 근로자들이 월 중도에 퇴직하는 경우 해당 월의 근무일수에 따라 근속수당 및 직급제수당을 일할계산하여 지급한 사실, 이 사건 노동조합과 피고를 대표한 C 사내협력사교섭대표는 2011. 8. 19. 임금합의 때 직급제수당을 통상수당으로 신설하기로 하였는데, 근속기간이 4년 이상 8년 미만인 경우에는 10,000원, 근속기간이 8년 이상 3년 미만인 경우에는 20,000원, 근속기간이 13년 이상인 경우에는 30,000원을 지급하기로 합의한 사실, 근속수당도 통상수당으로서, 근속기간 1년 이상 2년 미만인 경우 10,000원부터 근속기간 33년 이상인 경우 65,000원까지 근속기간에 따라 차등 지급된 사실을 인정할 수 있다. 이에 따르면 직급제수당과 근속수당의 정기성, 일률성을 인정할 수 있고, 직급제수당과 근속수당이 15일 만근시 지급된다는 근거를 찾을 수 없는 점, 근속기간에 연동하여 지급액을 결정한다는 사정은 고정성 인정에 장애가 되지 않는 점 등을 종합하면, 고정성도 인정할 수 있다. 따라서 원고들이 지급받은 직급제수당 및 근속수당도 통상임금에 해당한다.

피고는 원고들이 2013년 3월부터 3시간의 휴게시간을 사용하게 되었기 때문에 휴게시간이 연장근로시간이나 야간근로시간에서 제외되어야 한다고 주장한다. 그러나 을 제45 내지 48호증의 각 기재 내지 영상만으로는 피고의 주장 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 원고들의 청구 변경이 허용되어서는 안 되고, 실기한 공격방어방법으로서 각하되어야 한다고 주장한다.

원고들의 채권에 대해 소멸시효가 완성되었는지 여부에 관하여 살핀다. 원고들의 청구금액 중 2008년 6월부터 2011년 3월까지의 각종 법정수당 등에 관하여 일견 3년의 소멸시효기간이 도과하였다고 인정할 수 있으나, 원고들은 소멸시효가 중단되었다고 주장하는바, 이에 관하여 본다.

원고들의 청구가 신의칙에 위배되는지 여부에 관하여 살핀다.

결국 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜서 각종 법정수당과 퇴직금을 산정하여야 하고, 별지 2 '원고별 청구금액'의 '미지급 총액' 계산방식과 계산결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 별지 2 '원고별 청구금액'의 '미지급 총액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 2014. 5. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 11. 25.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 2014. 5. 26.부터 연 12%의 지연손해금을 구하나, 원고들의 청구금액 중 이 사건 소장으로 청구한 각 300만 원을 뺀 나머지 부분에 대해서는 이 사건 청구취지변경신청서 송달일 다음날인 2017. 6. 15.부터 연 12%의 지연손해금을 구할 수 있을 뿐이고, 피고가 이 부분에 관하여 항쟁하는 것이 타당한 이상 이 판결 선고 전까지 연 12%의 법정이율을 적용할 수 없다). 이를 넘는 원고들의 지연손해금 청구는 이유 없다.