수원지방법원 2015. 1. 29. 선고 2013가단84960 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1 내지 20호증, 갑22 내지 35호증, 갑47, 48, 51호증, 을 1, 2, 9, 13, 14, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고에게 임금, 해고예고수당, 퇴직금 합계 33,031,347원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 회사의 대표이사 C과 원고는 동업관계였고, 피고 회사는 실질적으로는 원고에게 D 관련 사업(이하, '이 사건 사업'이라 한다)을 전부 위임하는 등 원고와 피고 회사 사이에는 근로관계에 있지 않았으므로, 피고 회사가 근로기준법에서 정한 사용자임을 전제로 한 원고의 주장은 이유 없다.

근로기준법(이하 '근기법'이라 한다)상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결 등 참조).

또한 회사의 이사 등 임원의 경우에도 그 형식만을 따질 것이 아니라 위 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1992. 5. 12. 선고 91누11490 판결, 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 피고 회사의 부사장 직책에 있었기는 하나, 피고 회사의 등기이사는 아니었던 점, ② 피고 회사는 원고가 입사한 직후에는 합의에 따라 매월 4,000,000원의 급여를 고정적으로 지급하였고, 2012. 7.경부터는 일방적으로 매월 약 2,300,000원의 급여를 지급하였으며, 원고가 이 사건 사업을 위해 지출한 비용은 피고 회사가 인정하는 범위 내에서 실비변상하기도 한 점, ③ 피고 회사는 원고가 처음에는 피고 회사에서 상근하기로 하였다고 진술하고 있고, 원고에게 보낸 해고통지서에도「계속적인 독려에도 불구하고 회사에 출근하지 않았으며, (중략), "업무지시사항을 이행하지 않았다"」는 이유를 해고사유로 기재하고 있는 점, ④ 피고 회사는 국민건강보험료 등을 원천징수한 후 이를 공제한 돈을 월급으로 원고에게 지급하였을 뿐만 아니라 원고를 피보험자로 한 고용보험에 가입한 점, ⑤ 피고 회사의 대표이사 C은 이 사건 사업의 진행상황 등을 원고로부터 직접 전달받거나 원고로부터 전달받은 C의 아들이자 피고 회사의 직원인 E을 통하여 수시로 보고받고 때로는 원고에게 업무와 관련해 구체적인 지시를 내리기도 했고, 원고의 영업활동에 동행하기도 한 점, ⑥ 원고가 별도의 출퇴근 지시를 받지 않은 것으로 보이나 이 사건 사업의 특성상 사무실 근무가 필수적인 것으로 보이지 않으며, 원고의 사무실 및 그 비품 등에 관한 권리가 실질적으로 피고 회사에게 있었던 것으로 보이는 점, ⑦ 원고가 제출한 중장기 사업계획서 등에 자신을 'CEO, CTO' 등으로 표현하였다는 사정만으로 피고 회사와 관계에서 원고의 근로자성을 부인할 수 없는 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 다소 독자적으로 이 사건 사업을 진행하였다고 하더라도 실질적으로 임원과 동등한 지위와 권한을 부여받은 것은 아닐 뿐만 아니라 피고 회사의 지휘·감독을 받고 있었다 할 것이므로 원고는 그 실질에 있어 사업에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법 소정의 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 24,735,458원(피고는 2012. 6월부터 월급여로 230만 원을 지급하기로 하고, 원고가 2012. 11.말까지 실적을 내지 못할 경우 피고 회사의 관계를 정리하기로 약정하였으므로 위 약정에 따라 미지급 임금을 산정하여야 한다고 주장하나, 이에 부합하는 듯한 증인 F의 증언은 이를 그대로 믿기 어렵고 그 밖에 피고가 제출한 증거만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다), 해고예고수당 400만 원, 퇴직금 4,295,889원 합계 33,031,347원과 이에 대하여 원고가 퇴직일부터 14일이 경과한 이후로 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 송달 다음날인 2013. 8. 2.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 받아들인다.

판사 정재욱