수원지방법원 2021. 2. 4. 선고 2013가합3760 판결

당사자들의 지위

피고는 자동차부품을 생산하고 판매하는 회사이다.

원고들은 피고 소속 근로자들이다.

임금 등 지급

피고가 원고들에게 적용한 임금제도

원고들의 임금 구성 항목

피고가 원고들에게 이 사건 각 수당을 지급

원고들

피고

이 사건 각 항목은 모두 통상임금에 해당하지 않는다.

이 사건 각 수당 계산과 관련한 주장

연장·야간·휴일근로수당 계산과 관련하여, 휴게시간은 연장·야간·휴일근로수당 계산을 위한 근로시간에서 빠져야 한다.

일반직에게 속하여 월급제를 적용받은 원고들에게 지급된 연장근로수당은 위 원고들이 실제로 근무한 연장근로시간을 기초로 계산되어야 한다.

기능직에 속하여 시급제를 적용받은 원고들에게 지급된 임금보전수당은 연장근로의 대가이므로 미지급 연장근로수당에서 공제되어야 한다.

피고가 원고들에게 지급한 월차휴가수당은 실제로는 연차휴가수당에 해당하므로, 미지급 연차휴가수당에서 공제되어야 한다.

기능직에 속하여 시급제를 적용받는 원고들에게 피고가 지급한 이 사건 각 항목에는 주휴수당과 약정휴일수당이 포함되어 있으므로, 이 사건 각 항목이 통상임금에 해당하더라도 원고들에게 더 지급해야 할 주휴수당과 약정휴일수당은 없다.

통상임금에 해당하는지 판단하는 기준(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조)

어떤 임금이 통상임금에 해당하는지는 임금이 소정근로의 대가로 노동자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 하고, 임금의 이름이나 지급주기가 길다는 등 형식적 기준에 따라 판단할 수 없다. 소정근로의 대가란 노동자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 노동에 대하여 사용자가 노동자에게 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하려면, 그것이 정기적으로 지급되어야 한다. 이는 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하려면, 그것이 일률적으로 지급되어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 노동자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 노동자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 계산하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 노동자에게 지급된 임금이 일률적으로 지급되는 것인지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 그 노동자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 노동관계를 유지하는 노동자에게 일률적으로 임금이 지급되지 않고 있다고 볼 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하려면, 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이란 ‘노동자가 제공한 노동에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다. ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 이름이 무엇인지 묻지 않고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 노동자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 노동에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말한다. 따라서 노동자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건을 갖추었는지 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

이 사건 각 항목이 통상임금에 해당하는지에 대한 구체적 판단

➀ 기본급보전수당 : 통상임금에 해당

피고의 노동조합과 피고는 2003. 8. 14. ‘2003. 9. 1.부터 주 40시간 근무제가 실시되더라도 현재의 소정근로시간을 유지시켜 기본급이 낮아지지 않도록 한다’는 내용으로 합의했고(을 제10호증), 2004. 8. 13. ‘주 40시간 근무제를 실시함에 따라 기능직에 속하는 노동자들의 기본급 보전과 관련하여 현행 6시간 보전을 9시간 보전으로 변경한다’는 내용으로 합의했다(을 제11호증). 그 후 피고는 기능직에 속하여 시급제를 적용받는 원고들에게 매달 ‘기본시급 × 9‘에 해당하는 금액을 ’기본급보전수당’이라는 이름으로 지급했다.

위와 같은 사실관계에 따르면, 기본급보전수당은 기능직에 속하여 시급제를 적용받는 원고들에게 주당 근로시간이 단축됨에 따라 줄어드는 임금 자체를 주40시간에 대한 근로의 대가로 지급된 것으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되었으므로, 통상임금에 해당한다고 봐야 한다(서울고등법원 2010. 2. 17. 선고 2008나116579 판결 참조).

피고는 기본급보전수당은 복리후생 차원에서 지급된 것으로서, ‘소정근로의 대가’에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 기본급보전수당이 반드시 복리후생 차원에서 지급되었다는 사실을 인정하기에 부족하다. 또한 사용자가 근로자에게 지급한 임금에 복리후생을 위한 성격이 포함되어 있다고 일률적으로 ‘소정근로의 대가’에 해당하지 않는다고 단정할 수도 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

➁ 제도개선수당 : 통상임금에 해당

피고는 2001. 5.부터 2017. 4.까지 대리 이하 모든 사원들에게 매달 25,000원을 ‘제도개선수당’이라는 이름으로 지급했다.

위와 같은 사실관계에 따르면, 제도개선수당은 소정근로의 대가로 원고들에게 지급된 것으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되었으므로, 통상임금에 해당한다고 봐야 한다(위 2008나116579 판결 참조).

피고는 제도개선수당은 피고의 근무체계 제도개선이 늦어지는 것에 대한 위로 차원에서 한시적으로만 원고들에게 지급됐고, 실제로 피고의 근무체계 제도개선이 이루어진 2017. 5.부터는 원고들에게 지급되지 않았으므로, ‘소정근로의 대가’에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 위 나)항에서 본 것처럼 제도개선수당은 원고들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되었고, 여기에 피고가 약 16년 동안 원고들에게 제도개선 수당을 지급했다는 사정까지 더해 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 제도개선수당이 ‘소정근로의 대가’에 해당하지 않는다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

➂ 컨베이어수당 : 통상임금에 해당

피고는 컨베이어 공정에서 근무하는 원고들에게 매달 10,000원을 ‘컨베이어 수당’이라는 이름으로 지급했다.

위와 같은 사실관계에 따르면, 컨베이어수당은 소정근로의 대가로 컨베이어 공정에서 근무하는 원고들에게 지급된 것으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되었으므로, 통상임금에 해당한다고 봐야 한다.

피고는 컨베이어수당은 컨베이어 공정에서 근무하는 근로자들의 육체적·정신적 부담을 고려하여 지급된 것으로서, ‘소정근로의 대가’에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 컨베이어수당이 컨베이어 공정에서 근무하는 근로자들의 육체적·정신적 부담을 고려하여 지급된 것이라는 사실을 인정하기에 부족하다. 또한 ‘컨베이어 공정에서 근무할 것’과 같은 조건은 컨베이어 공정에서 근무하는 원고들이 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에 이미 그 성취 여부가 확정되었고, ‘컨베이어 공정에서 근무한’ 모든 원고들에게 컨베이어 수당이 지급되었으므로, 컨베이어수당은 고정성과 정기성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 봐야 한다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

연장·야간·휴일근로수당 계산을 위한 근로시간에 휴게시간이 포함되어야 하는지에 대하여 : 피고 주장 배척

당사자들의 주장

원고

피고

휴게시간은 연장·야간·휴일근로수당 계산을 위한 근로시간에서 빠져야 한다. 원고들이 휴게시간 동안 피고의 관리·감독에서 벗어나 있었기 때문이다.

특히 야간근로자들이 정규시간 종료 후 받은 휴게시간 20분(05:30부터 05:50까지) 동안에는 아무런 업무가 이루어질 수 없었으므로, 연장·야간·휴일근로수당 계산을 위한 근로시간에서 빠져야 한다.

법리

근로시간의 뜻

근로시간에 해당하는지 판단하는 기준

사실관계

피고의 노동조합과 피고가 2012년에 맺은 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다) 중 휴게시간, 근로시간에 관한 부분은 다음과 같다(을 제7호증의 2).

근로시간은 다음과 같다(제62조).

휴게시간은 다음과 같다(제61조).

피고의 근로자들이 연장근로를 하는 경우 주간 근로자들은 18:00부터 22:30까지, 야간 근로자들은 05:30부터 07:30까지 각각 근무했다.

구체적 판단

이 사건 단체협약은 1일 소정근로시간을 8시간(식사시간 제외)로 정하고 있다. 정규근무시간 중 식사시간을 제외한 나머지 시간이 8시간이므로, 이 사건 단체협약이 ‘휴게시간’으로 책정한 시간 역시 근로시간임을 전제로 한다.

피고는 오랫동안 피고 소속 근로자들이 근로 시작시간 전에 출근해서 근로 종료시간까지 근무한 경우 정규근무시간 동안 사용한 휴게시간을 근로시간에서 빼지 않았다.

위와 같은 이 사건 단체협약의 내용, 피고의 근태처리결과 등은 피고 소속 근로자들의 휴게시간 이용 현황과 그 본질을 반영했기 때문이다. 노사 양측은 명시적·묵시적으로 피고소속 근로자들의 휴게시간을 근로시간으로 인정했고, 오랫동안 이를 유지했다.

이 사건 단체협약에 따르면, 주간 근로자들에게는 오전과 오후 각 10분이 휴게시간으로 주어지고, 야간 근로자들에게는 식사시간 앞뒤로 세 차례에 걸쳐 15분, 20분, 20분이 휴게시간으로 주어진다. 일터에서 일하는 노동자들이 통상적으로 화장실을 다녀오거나 몸에 쌓인 피로를 털어내는 데 필요한 시간을 고려해 보면, 위와 같은 휴게시간은 원고들과 같은 피고의 노동자들이 작업을 하는 데 필요한 집중력을 유지하기 위한 최소한의 시간이라고 봐야 한다. 피고의 작업장 규모나 피고의 작업장에서일 하는 노동자들의 수를 고려하면 더욱 그러하다.

나아가 피고가 주장하는 사정들이나 제출한 증거들만으로는 원고들이 휴게시간 동안 피고의 관리·감독에서 벗어나 있었다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

일반직에게 속하여 월급제를 적용받은 원고들에게 지급된 연장근로수당은 위 원고들이 실제로 근무한 연장근로시간을 기초로 계산되어야 한다는 주장에 대하여 : 피고 주장 수용

피고의 주장

사실관계

구체적 판단

다시 계산된 연장근로수당에서 임금보전수당을 공제해야 한다는 주장에 대하여 : 피고 주장 배척

피고의 주장

법리

구체적 판단

피고의 노동조합과 피고는 2009년 단체교섭을 체결하는 과정에서 기존 연장 근로시간 ‘1일 2시간 30분’을 ‘1일 2시간’으로 줄이면서, 그와 같이 줄어드는 연장근로시간으로 인한 임금손실이 없도록 월 11시간분의 OT수당을 임금보전수당으로 지급하기로 합의했다(을 제16호증). 그 후 피고는 기능직에 속하여 시급제를 적용받는 근로자들에게 매달 11시간 분의 연장근로수당으로 계산한 돈을 임금보전수당으로 지급했다(을 제17호증).

위와 같은 사실관계에 따르면, 임금보전수당은 연장근로시간이 단축됨에 따라 줄어드는 임금을 보전해주기 위해 근로자들에게 지급된 것으로서, 연장근로에 대한 대가로 특정하여 지급된 것이 아니라 소정근로에 대한 대가로 지급된 것이라고 봐야 한다. 위 2009년 단체교섭 체결 과정에 비추어 보면, 임금보전수당은 ‘근로자들의 “전반적인 임금수준”이 저하되지 않도록 하기 위해 지급하기로 한 것으로 보이고, 피고는 근로자들의 연장근로시간에 비례하여 임금보전수당을 지급한 게 아니라 일률적으로 매달 11시간 분의 연장근로수당으로 계산한 돈을 임금보전수당으로 지급했기 때문이다. 비록 연장근로수당이 ’OT수당‘이라는 이름을 하고 있기는 하지만, 임금보전수당이 위와 같이 계산되었다는 사정을 고려하면, ’OT수당‘이라는 이름은 수당을 계산하는 방법에서 나온 것으로 볼 수도 있으므로, ’OT수당‘이라는 이름만으로 이를 ’연장근로에 대한 대가‘라고 단정할 수 없다. 따라서 이 부분에 관한 피고의 주장도 이유 없다.

다시 계산된 연차휴가수당에서 이미 지급된 월차휴가수당을 공제해야 한다는 주장에 대하여 : 피고 주장 배척

근로기준법상 월차휴가가 연차휴가에 통합되어 폐지된 후에도 피고는 노동조합과 맺은 단체협약을 통해 별도로 월차휴가를 유지했으므로, 월차휴가는 법률이 아닌 단체협약을 통하여 인정됐다고 봐야 한다.

그렇다면, 사용하지 않은 월차휴가에 대하여 지급되는 월차휴가수당도 근로기준법이 아니라 단체협약에 따라 인정되는 권리다. 따라서 원고들이 월차휴가를 사용했더라도 연차휴가를 사용했다고 볼 수는 없고, 마찬가지로 미지급 연차휴가수당을 계산할 때 지급된 월차휴가수당을 뺄 수도 없다.

기능직에 속하여 시급제를 적용받는 원고들에게 피고가 지급한 이 사건 각 항목에는 주휴수당과 약정휴일수당이 포함되어 있다는 주장에 대하여 : 피고 주장 배척

법리

구체적 판단

피고는 기능직에 속하여 시급제를 적용받은 원고들에게 ’시급제 방식‘으로 계산한 임금을 매달 지급했다. 주휴수당과 약정휴일수당도 마찬가지로 지급됐다.

피고는 이 사건 각 항목을 고정수당으로 지급했는데, 피고의 취업규칙 등에는 이 사건 각 항목에 주휴수당과 약정휴일수당이 포함되어 있다는 내용이 없다.

피고가 위 주장을 뒷받침하기 위해 제시한 ‘대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결’ 등은 월급이나 일급의 형태로 고정수당을 지급하는 경우 그 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 계산하는 방법에 관한 것으로 해석해야 할 뿐이다. 따라서 위와 같은 판례를 근거로 구체적인 임금지급 형태를 살피지 않은 채 곧바로 기능직에 속하여 시급제를 적용받은 원고들이 지급받은 이 사건 각 항목에 주휴수당과 약정휴일수당이 포함되어 있다고 해석하기는 어렵다.