수원지방법원 2015. 8. 13. 선고 2014가단30083 판결

피고는 택지 개발 등을 위한 토지의 취득 · 공급, 주택 및 일반건축물의 건설 · 공급 등의 업무를 위하여 지방공기업법 제49조, 경기도시공사의 설립 및 운영 조례에 의하여 설립된 법인이고, 원고들은 피고의 근로자들이다.

피고의 근로자들에게 지급되는 임금은 피고 보수규정, 복리후생규정 및 연봉제시행규정에 의하여 결정되는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 2010. 6.부터 2014. 1.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 원고들에게, 위 관련규정에 따라 봉급에 영업수당, 기술수당, 직급보조비, 급식비, 교통비 및 장기근속수당만을 합산한 금액을 통상임금으로 하여 이를 기초로 산정한 시간외 근무수당 및 연차휴가수당(이하 이를 통틀어 '법정수당'이라 한다)을 지급하여 왔다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑1 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 상여수당, 명절휴가비, 직책수행비가 모두 통상임금에 포함됨에도 이 사건 청구기간 동안 이를 제외한 채 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 상여수당, 명절휴가비, 직책수행비를 가산한 통상임금을 기초로 위 기간 동안의 법정수당을 재산정한 후, 같은 기간 동안 이미 지급한 금액을 공제한 차액을 추가로 지급하여야 한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다.

'정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금이고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 의미한다.

'고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것이라 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 아니한다.

그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 다만 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다11681 판결 등 참조).

피고 복리후생규정 제7조 제4호 및 별표 1에 의하면, 피고는 피고 소속 임 · 직원들에게 월봉급의 25%에 해당하는 금원을 명절휴가비로서 연 2회(설날, 추석이 속하는 달) 지급한다고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 그 지급일 전에 퇴사한 임 · 직원들에게도 그 근무일수에 비례하여 명절휴가비가 지급된다는 등의 규정을 찾아볼 수 없고, 규정과 무관하게 실제로 근무일수에 비례하여 명절휴가비가 지급되었음을 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 따라서 명절휴가비는 근로자가 연장 · 야간 · 휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고 복리후생규정에서 매월 본부장(1급), 실 · 처장, 팀장 · 담당(감독)과장에 해당하는 임 · 직원에게 각 직급에 상응하는 일정 금액의 직책수행비를 지급하도록 하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 이 사건 청구기간 동안 위 규정에 따라 매월 직책수행비를 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그리고 '본부장(1급), 실 ·처장, 팀장 · 담당(감독)과장'이라는 조건은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 할 수 있고, '직급'에 따라 지급액이 달라진다고 하더라도 '직급' 역시 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 할 수 있으며, '직급'은 근로자가 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 이미 확정되어 있는 사실이므로, 위와 같은 직책수행비는 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 근로자에게 지급된 것으로서 통상임금에 해당한다(다만 피고 복리후생규정은 휴직, 정직 및 직위해제기간 중에는 직책수행비를 지급하지 않도록 정하고 있으나, 이는 근로자들의 개인적인 특수성을 고려하여 직책수행비의 지급을 제한하는 것에 불과하므로 이를 들어 직책수행비의 일률성이나 고정성을 부정할 수는 없다).

따라서 피고가 원고들에게 지급한 명절휴가비는 통상임금에 해당하지 않지만, 상여수당 및 직책수행비는 통상임금에 해당한다.

앞서 본 바와 같이 상여수당 및 직책수행비가 통상임금에 해당함에도, 피고는 보수규정에서 이를 통상임금에 포함하지 않는 것으로 정하고 있는바, 이러한 보수규정의 내용은 근로기준법의 강행규정을 위반한 것이어서 무효라 할 것이고, 피고가 위 보수규정에 따라 이 사건 청구기간 동안 통상임금에 상여수당과 직책수행비를 포함하지 아니한 채 이를 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 상여수당, 직책수행비를 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 법정수당에서 원고들에게 이미 지급한 법정수당을 공제한 차액을 미지급 임금으로서 지급할 의무가 있다.

상여수당, 직책수행비를 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 산정한 원고들의 법정수당에서 원고들이 이미 지급받은 법정수당을 공제한 차액이 별지 2 인용금액 합계표의 '원금'란 기재 각 원고별 해당 금액과 같은 사실, 위 각 원고별 해당 금액에 대하여 2014. 5. 26.까지 연 5%의 법정이율로 계산한 금액이 위 표의 '이자'란 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 2 인용금액 합계표의 '합계액'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원 중 '원금'란 기재 각 해당 금원에 대하여 위 2014. 5. 27.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2015. 8. 13.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 피고가 공공기관인 점 등을 고려하면 원고들이 노사합의에 반하여 추가 법정수당을 청구하는 것은 신의칙에 위반된다고 주장한다.

살피건대, 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조). 그리고 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의성실의 원칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의성실의 원칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의성실의 원칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

그런데 이 사건에서 원고들과 피고 사이에 상여수당 등을 통상임금 산정 기준에서 제외하고 이를 전제로 계산한 임금만을 지급한다는 등의 노사합의가 존재하지 않을 뿐만 아니라, 오히려 갑2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2013. 6. 4. 원고들이 속한 경기도시공사노동조합과 사이에 '통상임금의 정의 및 범위가 확립되면 이를 기준으로 피고는 2013년 5월말 현재 재직중인 전직원에게 2010. 6. 1.부로 소급하여 통상임금과 연계된 각종 수당을 재산정하여 지급한다'는 내용의 2013년 단체협약부속합의서를 작성한 사실이 인정되는 점에 비추어 피고가 공공기관이라는 사정만으로 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위반된다고 보기 어렵다.

결국 피고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정재욱