주문
피고가 원고에 대하여 한 2013. 11. 30.자 해고는 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게 2013. 12. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 4,895,220원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 'C(2007. 1.경 D에서 E으로, 2011. 3.경 E에서 C로 각 변경됨, 이하 '피고 사업체'라 한다)'라는 상호로 전기, 전자부품, 카메라부품, 통신기기 등의 제조 및 도소매업을 운영하는 사람이고, 원고는 2011. 1. 1. 피고에게 고용되어 피고 사업체에서 근무하다가 2013. 11. 30. 피고에게 해고된 사람이다.
피고는 2009. 6. 9. 삼성전기 주식회사(이하 '삼성전기'라 한다)와 향후 F에 관한 사업권을 양도받는 조건으로 F에 관한 공급계약을 체결하였고, 그 때부터 2010. 12.경까지 삼성전기로부터 부품 일체를 공급받아 F를 조립, 생산하여 이를 삼성전기에게 납품하여 왔다.
피고는 위 공급계약에서 정한바에 따라 2011. 1. 1. 삼성전기로부터 F에 관한 사업권을 양수받았는데, 그와 동시에 삼성전기에서 F에 관한 업무에 종사하는 근로자인 원고, G, H, I, J, K가 피고 사업체로 이직하는 것으로 결정되었다.
피고는 2010. 12. 24. 원고와 사이에 고용계약을 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.
피고는 2013. 11. 25. 징계위원회를 개최하여, 원고의 다음과 같은 행위는 피고 취업규칙 제17조 제1항, 제19조, 제24조 제1항, 제122조 제11, 12, 13, 16호에 해당한다는 이유로 2013. 11. 30.자로 원고를 해고한다는 내용의 징계처분을 한 다음(이하 '이 사건 해고'라 한다), 다음날 이를 원고에게 통지하였다.
피고 취업규칙(2013. 1. 1.자로 개정되기 전의 것) 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 17, 18호증, 을 제10호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고
이 사건 해고는 징계위원회 구성에 있어서 피고 취업규칙을 위반한 하자가 있을 뿐만 아니라, 피고가 주장하는 이 사건 해고 사유들은 모두 그 타당성이 인정되지 아니하므로, 원고에 대한 이 사건 해고는 무효이다.
따라서 피고는 원고에게 원고가 피고에서 계속 근무하였다면 받을 수 있었던 급여 상당액을 지급할 의무가 있다.
피고
2013. 1. 1.경 적법하게 변경된 피고 취업규칙에 의하면 피고는 직권으로 원고를 해고할 수 있으므로 이 사건 해고에는 피고 취업규칙을 위반한 절차상 하자가 없고, 원고에게는 피고의 업무상 지시를 위반하고 근무를 거부하는 등의 징계사유가 있으므로, 이 사건 해고는 효력이 있다.
설령 이 사건 해고가 절차 또는 실체상 하자로 인해 효력이 없다고 하더라도 경영상 필요에 의한 해고로서 유효하다.
이 사건 해고의 효력 유무
이 사건 해고에 절차상 하자가 있는지 여부
관련 법리
사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고, 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다(2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 참조).
판단
근로자 과반수의 동의가 필요한 취업규칙의 변경
을 제10호증의 기재에 의하면, 피고는 2013. 1. 1.자로 취업규칙을 변경하였는데, 이에 의하면 징계절차에 관한 규정이 다음과 같이 변경되었다.
즉 기존에 피고가 근로자를 징계하고자 할 때는 징계대상자인 근로자에 대한 통보와 소명 기회를 제공한 다음 부서장급 이상 4인, 근로자 대표 1인으로 구성된 인사위원회의 의결로써 하던 것에서 어떠한 사전 절차 없이 피고가 직권으로 사실관계 확인 후 징계하는 것으로 그 절차가 변경된바, 이는 근로자의 징계절차에 있어서 방어권을 상실하는 결과를 초래하므로 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당한다고 할 것이어서, 노동조합이 없는 피고 사업체의 경우 위 내용과 같이 취업규칙을 변경하기 위하여는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자 과반수의 동의가 있어야 한다.
근로자 과반수의 동의가 있었는지 여부
을 제14호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2012. 12. 24. 중부지방고용노동청 경기지청장에게 취업규칙변경신고서를 작성하여 제출하였는데, 위 신고서에는 근로자수는 25명, 의견청취일 또는 동의일은 2012. 12. 20.부터 2012. 12. 21.까지라는 내용이 기재되어 있고, 근로자 14명의 서명·날인이 기재된 취업규칙 변경에 관한 동의서가 첨부되어 있는 사실은 인정된다.
그러나 위 인정사실에 증인 M의 일부 증언을 더하여 보더라도 피고가 취업규칙을 변경함에 있어서 원고를 비롯한 근로자들이 모두 볼 수 있는 게시판에 충분한 기간 동안 공고하였다거나 근로자들을 한 장소에 모이게 하거나 사업장별로 모이게 한 후 취업규칙의 개정내용을 구체적으로 설명하고 근로자들의 동의 여부를 묻는 등의 절차를 취하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 갑 제25, 29호증의 각 기재 및 증인 M의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고에 속한 대부분의 근로자들은 징계절차가 간이화되는 것으로 취업규칙이 변경된다는 사실조차 알지 못하였던 것으로 보이므로, 결국 피고가 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻었다고 보기 어렵고, 따라서 원고에게는 변경된 취업규칙을 적용할 수 없다.
소결
원고에게 적용되는 변경 전 취업규칙 제88, 89조에 의하면 근로자에 대한 징계는 부서장급 4인, 근로자대표 1인 총 5인으로 구성된 인사위원회에 의한 의결로써 해야 하는데, 앞서 본 사실, 증인 M의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2013. 11. 25. 개최된 징계위원회에는 피고 회사의 대표인 피고, N 차장, O 차장, M 대리 4인이 참석하였는데, M은 근로자 대표로서가 아니라 서기 자격으로 참석하였을 뿐인 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 해고는 부서장급 3인으로 구성된 인사위원회에서 이루어진 것으로서 징계위원회 구성에 관한 피고 취업규칙을 위반한 절차상 하자가 있다.
원고에게 징계사유가 있는지 여부
원고가 피고의 업무상 지시에 위반하였는지 여부
인정사실
갑 제4, 5, 7, 8, 11 내지 17호증, 을 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다.
업무지시 이전의 원고의 피고와의 관계
원고는 삼성전기에서 일본 거래처와의 F 영업을 담당하여 왔고, 피고로 이직한 후에도 피고의 일본 거래처와의 F 영업을 담당하여 왔는데, 피고는 2012년 여름경부터 원고에게 원고의 영업노하우 등을 피고의 일본 지사장인 P에게 인계하여 줄 것을 지시하였고, 원고는 이에 따라 P에게 일본 영업에 관한 업무를 인계하여 주었다. 그 후로는 일본 거래처와의 영업 업무를 담당하지 않았다.
피고는 2013. 9. 12. 원고 및 삼성전기로부터 이직한 사원들로서 그 때까지 피고 회사에서 근무하던 I, J, K에게 '고용조건 변경(예정) 등에 관한 안내'라는 제목으로 '원고 등의 급여를 삼성전기에서의 급여보다 30% 인상하여 지급한다는 약정은 2013. 12. 31.자로 만료되므로, 2014년도부터는 급여수준을 협의하여 갱신할 예정이고, 참고로 직급별 연봉기준에 따른 급여는 현재 급여의 50% 내외이다'라는 내용 등이 담긴 문서를 발송하였다.
이에 대하여 원고 등은 2013. 9. 24. 피고에게 '피고가 예고한 근로조건 변경은 원고 등과 피고 사이의 근로계약에 반하는 것이어서 부당하고 오히려 원고 등은 위 근로계약에 의하여 급여 인상을 요청한다'는 등의 내용이 담긴 내용증명우편을 발송하였다.
피고와 원고 등 사이에 위와 같이 근로조건을 두고 갈등이 발생하자, 원고를 제외한 나머지 이직자들은 피고로부터 '2달치 월급과 퇴직금에다가 실업급여도 받을 수 있도록 해주겠다'는 제안을 받고 2013. 11. 20.자로 퇴사하였다.
한편 피고는 2013. 11. 1. 원고에게 '피고는 경영효율화를 위하여 원고가 근무하던 부설연구소를 본사로 이전·통합하였고, 원고는 피고에 고용될 당시 담당한 일본 영업 업무를 P에게 인수인계한 후 2012. 9.경부터는 특별히 담당하는 업무가 없었으므로, 2013. 11. 11.부터는 본사 영업팀으로 출근하여 피고와 영업팀장의 지시에 따라 근무하라'는 내용의 이메일을 발송함으로써 근무지 변경을 통보하였다.
2013. 11. 3.자 업무지시 관련
피고는 2013. 11. 3. 원고에게 다음과 같은 내용의 이메일을 발송하여 영업계획서 작성을 지시하였다.
피고의 위 업무 지시에 대하여 원고는 2013. 11. 5. 피고에게 '현재 원고는 정밀금속가공품에 대하여 전혀 아는 바가 없어 지시에 따르기 어려운 상황인 점, 원고는 근로계약서에 명시한 바와 같이 F 영업 업무에 종사하여 왔으므로 정밀금속가공품은 원고의 업무가 아닌 것으로 보이는 점 등을 고려하여 합리적인 업무 지시를 해 달라'는 취지로 회신하였다.
원고의 회신에 대하여 피고는 2013. 11. 6. 원고에게 'F 영업은 이미 피고 사업체 내의 다른 직원들이 담당하고 있어 원고는 정밀금속가공품 영업을 수행할 수밖에 없는 상황인바, 원고가 지시에 따라 2013. 11. 11.부터 본사로 출근하면 그 때부터 원고에게 정밀금속가공품에 대한 교육을 실시하면서 구체적인 지시를 내릴 것이다'라는 취지로 다시 회신하였다.
이에 원고는 2013. 11. 8. 피고에게 '피고와 근무조건 조정 및 담당업무 변경 등과 관련하여 면담을 원한다, 그리고 현재 원고는 정밀금속가공품에 대해 알지 못하여 영업계획서를 작성하기 어려우므로 정밀금속가공품에 관한 교육을 실시해 달라'는 취지로 회신하였다. 그 중 업무지시에 관한 내용은 다음과 같다.
피고는 위 원고의 회신을 받은 직후 원고에게 '피고는 원고에게 2013. 11. 11.부터 본사로 출근할 것을 강하게 지시하는 바이고, 원고가 이에 응하지 않으면 인사 조치할 것'이라는 취지로 회신하였고(위 원고의 이메일에는 본사로 출근하는 것은 피고와의 면담 이후로 보류해 달라는 요청도 포함되어 있었다), 원고는 피고의 지시에 따라 2013. 11. 11. 피고의 본사로 출근하였다.
2013. 11. 12.자 업무지시 관련
피고는 2013. 11. 12. 본사로 출근한 원고에게 다음과 같은 취지의 '업무분장 및 업무지시서'를 이메일을 통해 발송하면서, 2013. 11. 15.까지 정밀금속가공품에 관한 영업계획서를 작성하라고 지시하였다.
원고는 위 지시에 따라 2013. 11. 15. 피고에게 다음과 같은 내용의 영업계획서를 첨부하여 이메일을 발송하면서, 아울러 업무를 진행하기 전에 2014년도 이후의 근로조건에 대한 합의가 이루어지기를 바란다는 의사를 표시하였다.
2013. 11. 15.자 업무지시 관련
피고는 2013. 11. 15. 원고에게 '원고가 제출한 영업계획서는 2014. 1.부터 판촉영업을 개시하여 2014. 4.부터 매출을 올리겠다는 내용의 무성의한 문서로서 이는 피고의 업무지시를 사실상 거부한 것이므로, 원고는 2013. 11. 18.까지 피고의 지시에 따라 구체적인 영업계획서를 작성하여 제출하라'는 내용의 최고서를 이메일을 통해 발송하였다.
이에 대해 원고는 2013. 11. 18. 피고에게 '피고의 업무 지시는 신규 거래선 개척에 관한 영업계획서를 작성하라는 것으로서 충분한 판촉 기간이 필요한바, 원고는 피고의 지시 내용과 위와 같은 점을 고려하여 합리적인 영업계획서를 작성한 것'이라는 취지로 회신하였다.
피고는 2013. 11. 19. 원고에게 징계위원회 출석통지서를 내용증명우편으로 발송하였다.
판단
위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고가 피고의 업무상 지시에 위반하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고에게 이 부분 징계사유는 존재하지 않는다.
피고는 원고가 본사에 출근하기 전인 2013. 11. 3. 원고에게 정밀금속가공품에 관한 영업계획서 작성을 지시하였고(이하 '1차 지시'라 한다), 원고가 본사에 출근한 후인 2013. 11. 12. 원고에게 정밀금속가공품에 관한 영업계획서 작성을 지시하였으며(이하 '2차 지시'라 한다), 2013. 11. 15. 원고에게 정밀금속가공품에 관한 보다 구체적인 영업계획서를 작성할 것을 지시하였다(이하 '3차 지시'라 한다).
그리고 원고는 1차 지시에 대해 정밀금속가공품에 관한 교육을 요구하는 내용의 회신을 하였고, 2차 지시에 대해 정밀금속가공품 영업에 관한 개략적인 계획서를 작성하여 회신하였으며, 3차 지시에 대해 2차 지시에 응하여 작성한 영업계획서가 합리적으로 작성된 것이라는 취지로 회신하였다.
이처럼 원고는 피고의 1, 2, 3차 지시에 대하여 추가 교육을 요구하거나 개략적인 영업계획서를 작성하여 회신하는 등 합리적으로 응하였고, 피고의 지시에 아무런 대응을 하지 아니하는 등의 태도를 보인 바 없다.
원고는 삼성전기에서 근무하던 때부터 일본에서의 F 영업 업무에 종사하여 왔으나 P에게 위 업무를 인수인계하여 준 후에는 특별히 담당하는 업무가 없이 피고 사업체에서 근무하여 왔던바, 피고가 원고에게 지시한 정밀금속가공품에 관한 영업 업무는 기존에 원고가 수행하던 F에 관한 업무와는 그 영업의 대상, 거래처 등에서 차이가 있어 이에 대하여 교육이 필요한 상황으로 보이므로 원고가 1차 지시에 대하여 정밀금속가공품에 관한 교육을 요구하는 내용의 회신을 한 것은 업무상 지시에 따라 업무를 수행하기 위해 필요한 요구를 한 것에 해당하고, 실제로 피고는 위 원고의 회신에 대하여 피고가 교육을 실시할 것이라고 다시 회신하기도 하였으므로, 원고가 피고의 1차 지시에 대해 교육 요구를 한 것이 피고의 업무상 지시에 불복한 것이라고 보기 어렵다.
피고의 2차 지시는 정밀금속가공품에 관한 신규 거래처 개척이 필요한 상황임을 원고에게 주지시키면서 일정한 규격 이하의 정밀금속가공품을 자유로이 선정하여 그에 관한 구체적인 영업계획서를 작성하라는 것인데, 피고의 업무 지시 자체도 정밀금속가공품에 관한 개략적인 정보와 신규 거래처의 상호 및 주소를 나열한 다음 '판매품목, 판매전략, 구체적 영업계획 및 거래처 방문일정, 월별 영업매출목표'를 작성하여 제출하라는 것이어서 어느 정도의 구체적인 영업계획서를 작성하라는 것인지 분명하지 않은 점, 원고는 피고로부터 정밀금속가공품에 관한 교육을 받은바도 없어 세부적인 영업계획서를 작성하기 어려운 상황이었던 점, 원고는 이에 대하여 비록 개략적이기는 하나 판매 전략과 거래처 방문일정을 포함한 판촉 계획 및 월별 영업매출목표를 포함한 영업계획서를 작성하였고 피고의 업무 지시 시기 및 내용을 고려하면 위 계획서에 기재된 판촉일정 및 매출목표는 합리적인 것으로 보이는 점 등에 비추어 원고가 피고의 2차 지시에 대하여 작성한 영업계획서가 사실상 피고의 업무상 지시에 불복한 것이라고는 볼 수 없다.
피고는 원고에게 금요일 오후에 보다 구체적인 영업계획서를 작성하라는 내용의 3차 지시를 내리면서 그 기한을 그 다음주 월요일까지로 설정하였는데, 이는 기한이 매우 촉박할 뿐만 아니라 기존 영업계획서에서 어떤 부분을 보완하여 어느 정도로 구체적인 영업계획서를 작성하라는 것인지 지시를 받는 입장에서는 알기가 어렵다고 보이므로, 원고가 위 지시에 대해 이미 작성하여 제출한 영업계획서는 합리적인 내용이라고 회신할 뿐 구체적인 영업계획서를 추가로 작성하지 않았다고 하더라도 이를 두고 피고의 정당한 업무상 지시에 불복한 것이라고 보기는 어렵다.
원고는 피고의 본사 출근 지시에 응하지 아니하려는 태도를 보이기는 하였으나 결국 피고가 지시한 2014. 11. 11.부터 본사로 출근하였던바, 원고에게는 피고가 지시하는 정밀금속가공품 영업 업무를 수행할 의사가 있었던 것으로 보인다.
피고는 원고가 2014년도의 근로조건 협의를 요구하는 한편 근로계약 상의 업무는 F 영업 업무에 국한된다고 주장하며 피고의 업무 지시에 불복종하였다고 주장하나, 피고가 2014년도 근로조건을 변경할 예정이라고 먼저 안내한 이상 원고로서는 피고와 근로조건에 관한 협의가 필요하였던 상황인 점, 원고의 회신에는 2014년도 근로조건 협의가 완료된 후에 업무를 진행할 것이라는 내용 및 정밀금속가공품에 관한 영업은 원고의 근로계약 상의 업무는 아니라는 취지의 내용이 포함되어 있기는 하나 위에서 본 바와 같이 원고가 피고의 1, 2, 3차 지시에 모두 응하였고 그 회신이 모두 합리적인 내용이었던 이상 원고가 위 사항에 관하여 언급한 것은 원고의 입장을 표명한 것에 불과하다고 보이는 점 등에 비추어 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
원고가 근로 제공을 거부하였는지 여부
위에서 본 바와 같이 원고가 피고의 업무 지시에 불복종함으로써 근로 제공을 거부하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 부분 징계사유는 존재하지 않는다.
소결론
결국 원고에게는 피고 취업규칙에서 정한 어떠한 징계사유도 존재하지 않는다.
소결론
따라서 이 사건 해고는 피고 취업규칙에서 정한 징계절차를 위반하여 이루어졌을 뿐만 아니라 원고에게는 아무런 징계사유도 존재하지 아니하므로, 그 효력이 없다.
다만 피고는 이 사건 해고가 징계해고의 요건을 갖추지 못하여 무효라고 하더라도 경영상 필요에 의한 해고, 즉 정리해고에 해당하여 효력이 있다고 주장하나, 이 사건 해고가 정리해고가 아니라 징계해고로서 이루어졌음은 앞서 본 바와 같으므로, 이를 정리해고로서 유효하다고 볼 여지는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
임금 지급 청구에 관한 판단
피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상, 원고와 피고 회사 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고로 인하여 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 지급받을 수 있는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.
나아가 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 보건대, 갑 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2013. 9.부터 11.까지 피고로부터 매월 임금으로 4,895,220원을 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로(피고는 원고가 지급받은 급여가 위 금액이라는 점에 관하여 명시적으로 다투고 있지 않다), 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2013. 12. 1.부터 원고의 복직일까지 월 4,895,220원의 비율로 계산한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김진동(재판장) 김정성 전명재
각주1) 컴퓨터용 프린터에 내장되는 모터 부품
각주2) 주소는 '수원시 영통구 Q에 있는 R 607,8호'이다.
각주3) 주소는 '화성시 S'이다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.