수원지방법원 2018. 11. 21. 선고 2016가단503219 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제6, 8, 9, 13, 14호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지

근로계약상 근로시간과 휴게시간이 명확히 구별되고, 보호사인 원고들은 감시적 근로자에 해당하지 않으므로, 원고들이 피고와 체결한 각 근로계약은 포괄임금약정이 예외적으로 허용되는 경우라고 할 수 없어 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금이 지급되어야 한다.

원고들의 근로계약상 휴게시간이 8시간으로 정하여져 있었다 하더라도, 위 원고들은 휴게시간 8시간 동안 실질적으로 피고의 지휘, 감독 하에 있었으므로 이를 시간외 근로시간으로 보아 미지급 시간외 근로수당이 지급되어야 한다.

관련 행정소송에서 이 사건 취소처분을 취소하는 판결이 확정됨에 따라 원고들의 감시적 근로자 지위와 적용제외 승인 효력이 유지된다. 그렇다면 원고들에 대하여 근로 기준법상 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않게 되므로, 원고들은 시간외 근로수당을 청구할 수 없다.

또한 원고들이 피고와 체결한 각 근로계약은 포괄임금약정에 해당하고, 보호사 직책의 특성상 근무시간의 예측 자체가 곤란하며 위 계약 내용이 근로자인 원고들에게 불리하지 않아 위 각 포괄임금약정은 유효하다고 할 것이며, 원고들은 근로기간 동안 피고로부터 지급되는 급여를 아무런 이의 없이 수령하였으므로, 피고가 원고에게 별도의 시간외 근로수당을 지급할 의무가 없다.

원고들의 각 개별 청구에 관한 판단에 앞서, 피고의 주장과 같이 노동관청의 감시적 근로자 승인의 효력에 따라 원고들이 시간외 근로수당을 청구할 수 없게 되는지 여부에 관하여 살펴본다.

근로자가 수행하는 업무가 감시를 본래의 내용으로 하는 것으로서 신체 또는 정신적 긴장이 적은 것이어서 근로기준법 제63조 제3호 소정의 감시적 근로에 해당하는 경우, 사용자가 고용노동부장관으로부터 근로시간 등에 관한 법 규정의 적용 제외에 관한 승인을 받은 이상 사용자는 근로자에게 법 규정에 따른 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없으며, 감시적 근로로서 고용노동부장관의 승인을 받은 경우에는 구 근로기준법 제63조에 의하여 근로시간 및 휴일과 휴게에 관한 법 규정의 적용이 배제된다는 점에 비추어 볼 때, 비록 취업규칙에 근로시간, 시간외근로, 주휴일 등에 관하여 규정하고 있고, 이를 배제하는 규정이 없다고 하더라도 사용자가 법 규정의 적용 제외에 대한 승인을 받은 이상 근로자에게 근로기준법 또는 취업규칙의 시간외 및 휴일근로에 관한 규정들을 적용할 수는 없다(대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결 등 참조). 다만, 업무의 성질상 감시·단속적 근로에 해당하지 아니하면 설사 고용노동부장관의 승인을 받았다고 하더라도 근로기준법 제63조 제3호에는 해당하지 않으므로, 원고가 감시적 근로자에 해당하는지 여부에 관하여 살펴본다.

근로기준법 제63조 제3호, 같은 법 시행규칙 제10조 제2항에서 정한 감시적 근로자라 함은 '감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자'를 의미한다. 고용노동부장관이 감시적 근로자 해당 여부를 판별하기 위한 기준을 정한「근로감독관 집무규정」(고용노동부훈령 제127호) 제68조 제1항은 감시적 근로자로 승인될 수 있는 요건으로 제1호에서 '수위·경비원·물품감시원 또는 계수기감시원 등과 같이 심신의 피로가 적은 노무에 종사하는 경우. 다만, 감시적 업무이기는 하나 잠시도 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우는 제외한다.' 제2호에서 '감시적인 업무가 본래의 업무이나 불규칙적으로 단시간 동안 타업무를 수행하는 경우. 다만, 감시적 업무라도 타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직하는 경우를 제외한다.'라고 규정하고 있다.

그런데 앞서 살펴본 기초 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고 병원 보호사들은 24시간 동안 환자들과 같이 병동 내에 머물면서 환자의 안전보호와 사고 예방을 그 주요 업무로 하고 있고, 신경정신병원에 입원 중인 환자의 특성상 이러한 업무는 감시를 소홀히 할 수 없는 정신적 긴장이 요구된다고 할 수 있으므로 원고가 심신의 피로가 적은 노무에 종사한다고 볼 수 없는 점, ② 보호사들은 환자 감시를주요 업무로 하면서도 의사 및 간호사 라운딩 보조, 투약지원, 일일담배 및 커피 등 배분, 외래 환자진료 동행, 각종 프로그램 및 환자 면회 지원, 환자 식사 운반 및 잔반 운반, 격리·강박환자 혈당 등 체크, 신규환자 응대, 응급상황 발생 시 환자 격리 및 강박 조치, 세탁물 수거, 환의 교체 보조, 면도기 제공 및 수거 등 병동에서 발생하는 환자들의 일상생활 전반에 대한 지도·감독·지원 등의 역할을 수행하는데, 위와 같은 업무수행이 불규칙적으로 단시간 동안 타 업무를 수행하는 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 오히려 이러한 타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직하는 경우로서 감시적 근로자에서 제외되는 경우에 해당한다고 할 수 있는 점, ③ 보호사들이 조·중·석식 휴게 시간마다 환자 식사 운반 및 환자 식사 보조, 잔반 운반 등의 업무를 수행하면서 자신들의 식사를 하여야 하고, 근로계약서상 명시된 야간 휴게 시간 중에도 간호사실 또는 면담실에서 대기하면서 환자들의 요구가 있거나 응급 상황, 격리·강박환자가 발생할 시 이에 응대하고 있어 야간에 업무에서 벗어나 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간을 5시간 모두 사용하고 있었다고 보기 어려워 결국 1일 휴게시간이 8시간 이상 확보되어 있었다고 보기 어려운 점, ④ 관련 행정소송으로 이 사건 취소처분이 취소되기는 하였으나, 이는 원고를 비롯한 피고 병원의 보호사들이 감시적 근로자로 인정되었기 때문이 아니라, 관련 행정처분의 절차적 요건이 미비하였기 때문으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고가 위와 같은 근로기준법 제63조 제3호, 같은 법 시행규칙 제10조 제2항에서 정한 감시적 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 A은 2014. 7. 9. 피고와 아래와 같은 내용의 포괄임금제 근로계약을 체결하였다.

원고 D은 2014. 11. 24. 피고와 아래와 같은 내용의 포괄임금제 근로계약을 체결하였다.

원고 B는 2011. 9. 27. 피고와 아래와 같은 내용의 포괄임금제 근로계약을 체결하였다.

원고 B는 2014. 5. 2. 피고와 아래와 같은 내용의 포괄임금제 근로계약을 체결하였다.

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월 급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등 참조).

을 제1 내지 5, 8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 위 원고들이 피고와 체결한 각 근로계약은 포괄임금약정으로 유효하게 성립하였다고 봄이 타당하다.

포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외 근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 각종 수당과 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명할 수는 없다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 등 참조).

앞서 본 것처럼 위 원고들이 피고와 체결한 각 근로계약은 포괄임금약정으로서 유효하므로, 위 근로계약기간 동안에는 피고는 원고에게 포괄임금 외에 별도로 시간외 근로수당을 지급할 의무가 없다.

피고에 대하여 시간외 근로수당의 지급을 구하는 위 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고 C는 2000. 4. 4. 피고와 아래와 같이 임금액이 기재되지 아니한 간이한 형식의 근로계약을 체결하였다.

원고 C는 2014. 5. 2. 피고와 아래와 같은 내용의 포괄임금제 근로계약을 체결하였다.

근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조).

앞서 제1의 나.항 및 제3항에서 살펴본 피고 병원 근무 보호사들의 담당 업무 및 근무형태 등에 관한 제반 사정 등을 종합하여 보면, 보호사의 휴게시간 8시간 중 4시간 정도는 원고 C에게 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 피고의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간으로 봄이 타당하므로, 원고 C가 피고 병원에서 보호사로 근무하면서 1일 평균 4시간 정도 시간외 근로를 하였다고 할 것이다.

(= 월 평균 근무일수 13일 × 2013. 2.부터 2014. 4.까지 15개월)

(총 월 급여에서 연장, 야간, 대체 수당을 제외한 금액)

(= 1,910,600원 : 225.95시간, 원 미만 버림)

앞서 제4의 나.항에서 본 것과 같은 이유로, 원고 C와 피고 사이의 2차 근로계약은 포괄임금계약으로서, 위 근로계약기간 동안에는 피고는 원고 C에게 포괄임금 외에 별도로 시간외 근로수당을 지급할 의무가 없다.

따라서 2014. 5.부터 2014. 11.까지의 미지급 시간외 근로수당의 지급을 구하는 원고 C의 청구는 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

피고에 대하여 미지급 퇴직금을 구하는 원고 C의 주장에 관하여 본다.

위 주장은 피고 퇴직 전 3개월 동안의 임금이 과소 산정되었음을 전제로 한 것인데, 앞서 본 것과 같이 포괄임금약정의 체결을 이유로 퇴직월까지의 미지급 시간외 근로수당청구 주장을 배척한 이상, 원고 C의 위 퇴직급 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

따라서 피고는 원고 C에게 시간외 근로수당 9,892,350원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날 이후로 원고 C가 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2016. 2. 19.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2018. 11. 21.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(근로기준법 제37조 제2항 및 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따라, 같은 법 제37조 제1항에서 정한 지연이자율을 적용하지 아니한다).

원고 E는 입사 당시 원고 C의 1차 근로계약과 마찬가지로 임금액이 기재되지 아니한 간이한 형식의 근로계약을 체결하였다.

원고 E은 2014. 5. 2. 피고와 아래와 같은 내용의 포괄임금제 근로계약을 체결하였다.

앞서 제5의 나. 1) 가)항에서 살펴본 것과 같이, 원고 E은 피고 병원에서 보호사로 근무하면서 1일 평균 4시간 정도 시간외 근로를 하였다고 할 것이다.

[= 2013. 12. 근무일수 12일 + (월 평균 근무일수 13일 × 2013. 1.부터 2014. 4.까지 4개월)] (2013. 12.의 근무시작일은 2013. 12. 3.임을 감안함)

[= 위 기간 동안의 총 월 급여에서 연장, 야간, 대체 수당을 제외한 금액 5,957,230원 ÷ (29/31 + 4), 원 미만 버림]

(= 1,207,020원 ÷ 225.95시간, 원 미만 버림)

앞서 제4의 나.항에서 본 것과 같은 이유로, 원고 E과 피고 사이의 2차 근로계약은 포괄임금계약으로서, 위 근로계약기간 동안에는 피고는 원고 E에게 포괄임금 외에 별도로 시간외 근로수당을 지급할 의무가 없다.

따라서 2014. 5.부터 2015. 10.까지의 미지급 시간외 근로수당의 지급을 구하는 원고 E의 청구는 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

따라서 피고는 원고 E에게 시간외 근로수당 2,050,944원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날 이후로 원고 E이 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2016. 2. 19.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2018. 11. 21.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(근로기준법 제37조 제1항에서 정한 지연이자율을 적용하지 아니함은 앞서 원고 C의 경우와 같다).

원고 C, 원고 E의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 위 원고들의 각 나머지 청구 및 원고 A, 원고 D, 원고 B의 각 청구는 각 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 강건우