수원지방법원 2018. 2. 13. 선고 2017나56704 판결

원고의 주장

판단

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결, 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조). 특히 종전에는 단순한 근로자에 불과하였다가 어떠한 계기로 하나의 경영주체로서의 외관을 갖추고 종전의 사용자(모기업)와 도급계약을 맺는 방법으로 종전과 동일 내지 유사한 내용의 근로를 제공하게 된 경우(이른바 소사장의 형태를 취한 경우)에는, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 스스로 종전의 근로관계를 단절하고 퇴직한 것인지 아니면 그 의사에 반하여 강제적·형식적으로 소사장의 형태를 취하게 되었는지 여부, 사업계획, 손익계산, 위험부담 등의 주체로서 사업운영에 독자성을 가지게 되었는지 여부, 작업수행과정이나 노무관리에 있어서 모기업의 개입 내지 간섭의 정도, 보수지급방식과 보수액이 종전과 어떻게 달라졌으며 같은 종류의 일을 하는 모기업 소속 근로자에 비하여는 어떠한 차이가 있는지 여부 등도 아울러 참작하여야 한다(2002. 11. 26. 선고 2002도649 판결, 대법원 2004. 3. 11. 선고 2004두916 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 앞서 본 증거들 및 여러 사실들에 비추어 인정되는 아래와 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2003.경 D에서 피고 소속으로 변경되면서 위 재단으로부터 퇴직금을 수령하고, 피고와 사이에 '유소년클럽지도자 계약'을 체결하였는바, 이는 피고가 장기적인 유소년 육성시스템을 구축하기 위하여 D 산하의 학교들과 관리협약을 맺음에 따라 그 선수관리 및 육성지도 업무를 담당할 원고와 직접 개별적인 지도자 계약을 체결한 것으로, D과 원고 사이에 있었던 종전의 근로계약이 승계된 것은 아닌 점, ② 또한 원고와 D 사이의 근로계약이 종료되고 원고와 피고 사이에 새로운 형태의 계약이 체결되는 위와 같은 과정이 원고의 의사에 반하여 강제적으로 이루어졌다고 보기도 어려운 점, ③ 원고는 피고와 '유소년클럽 지도자 계약'을 체결한 이후로도 종전의 학교에서 계속 근무하면서 지도 업무를 수행하였는바, 피고로부터 근무장소 또는 근무시간 등에 관하여 지휘를 받는 등 직접적인 관리·감독 아래 근무하게 되었다고 보기 어려운 점, ④ 원고와 피고 사이에 작성된 유소년클럽 지도자계약서에 의하면, 원고의 전년도 실적에 대한 평가 결과에 따라 계약기간을 1년 내지는 2년으로 정하여 연장계약 여부를 결정하고, 그 연봉액수가 6,000만 원에서 1억 2,000만 원까지 조정되기도 하였으며, 그 구체적인 직무의 범위도 프로 1군의 수석코치, 감독, 스카우터 등으로 변경되는 등 원고가 제공하여야 할 업무의 내용과 그 대가가 개별 계약마다 구체적으로 정해져왔던 것으로 보일 뿐, 원고가 근로의 대가로서 피고로부터 고정적인 급여를 수령해 왔다고 보기는 어려운 점, ⑤ 원고는 피고의 손익계산, 위험부담 등과는 독립된 별개의 사업주체로서 경제적 독자성을 갖고 있었다고 보이고, 피고의 취업규칙 및 복무규정 등은 원고에게 적용되지 않았으며, 피고로서는 원고의 성과에 따라 계약기간 만료시 재계약 여부 및 연봉액수를 고려하는 것 이외에는 원고의 근무 형태, 내용 등을 강제할 방법이 없었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 피고와 사용종속적인 관계에 있는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이와 전제를 달리하는 원고의 위 주장은 이유 없다.