수원지방법원 2018. 10. 23. 선고 2018나1930 판결

먼저 피고가 원고들에 대하여 사용자의 지위에 있었는지 여부에 관하여 본다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 하고(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결 참조), 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다고 할 것이다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 등 참조).

위 각 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제1, 2호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 우월한 지위에서 원고들에게 상당한 지휘·감독을 행사하였다고 보여 사용자의 지위에 있었고, 원고들은 사실상 피고의 관리·감독 아래 피고가 보장한 월 1,760,000원의 급여 등을 지급받기 위하여 종속적 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자로 봄이 타당하며, 피고가 제출한 증거만으로는 이를 뒤집기에 부족하고, 달리 반증이 없다.

피고는 2016. 7.경 오피스텔 분양 업무를 위하여 신문에 직접 채용 광고를 내어 면접을 보고 근무시간, 근무장소, 휴무일, 급여일 등을 정하여 원고들을 채용하였는데, 위 과정은 피고의 책임 하에 이루어졌던 것으로 보이고, 분양대행회사인 신림피앤디 주식회사 등이 그 채용 과정에 관여하였다는 사정은 보이지 않는다.

피고는 원고들이 스스로 분양계약을 성사시키는 경우 수수료를 지급받는 구조였다고 하나, 분양계약과 관련하여 신림피앤디 주식회사 등이 원고들과 사이에 별도의 업무위탁 내지 용역계약서 등을 작성하였다거나 그 업무에 관여하였다는 사정은 없고, 피고가 매일 원고들에 대한 업무를 조회하고, 원고들에게 전화를 하거나 또는 전단지를 돌리라는 등의 업무방법을 지정하였으며, 문자로 보낼 팸플릿과 문구 등을 만들라고 하면서 작성 후 확인을 받는 등 구체적인 업무내용을 지시하였던 것으로 보인다.

원고들은 정해진 근무시간에 출퇴근을 하였는데, 피고는 원고들의 출퇴근시간을 확인하고, 외부 영업을 하거나 조기 퇴근을 하는 경우 이에 대해 보고를 받는 등 원고들의 근태를 관리하였던 것으로 보인다.

피고는 원고들에게 급여일이 8월 27일이라고 하는 등 8월말경까지 매월 15일에 예정되어 있는 수수료가 지급되는지 여부와 상관없이 각 176만 원 상당의 금원을 보장하겠다는 취지의 말을 하였던 것으로 보이고, 원고들은 이를 신뢰하고 위 금원 등을 지급받을 목적으로 근무를 하였던 것으로 보인다.

한편 피고는 원고들에 대하여 임금을 지급하지 않았다는 이유로 약식기소되어 수원지방법원 안산지원에서 2017. 11. 29. 근로기준법위반으로 벌금 50만 원을 선고받았고(2017고정541호), 이에 대하여 항소하였으나, 항소심 법원(수원지방법원 2017노9020호)은 2018. 6. 1. 피고의 항소를 기각하였으며, 2018. 8. 30. 상고(대법원 2018도9871호)가 기각되어 그 무렵 제1심판결이 확정되었다. 피고는 위 형사재판에서도 자신이 근로기준법상의 사용자에 해당하지 않는다거나 원고들에게 보수를 약정한 사실이 없다고 주장하였으나, 위와 같은 주장이 모두 받아들여지지 않았다.

다음으로 보수 약정에 관하여 본다.