주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 C대학교(이하 '이 사건 대학교'라 한다)를 설립하여 운영하는 학교법인으로서, C대학교는 안성시 D 소재 E와 파주시 F 소재 G가 있다.
원고는 1997. 3.경 이 사건 대학교(E)의 전임강사로 임용되어 2005. 4.경 부교수로 승진한 다음 2010. 8.경 건축디자인과에서 기계설계과로 소속 학과가 변경되었다. 이후 원고는 2013. 9. 1.자로 강의전담교원으로 전환되었다가, 인사소청 및 행정소송 등을 통하여 위 전환 결정이 취소되어 2016. 9. 1.자로 부교수로 복직하였다.
피고의 성과연봉제 시행
피고는 이 사건 대학교 소속 전임교원에 대하여 호봉제를 시행하여 오다가, 2010. 12. 1. 연봉제규정을 제정하고 2011. 3. 1. 교원보수규정을 개정한 다음, 위 2011. 3. 1.부터는 E의 정교수 및 G의 전임 교원(정교수, 부교수, 전임강사 등)에 대하여, 2013. 3. 1.부터는 E의 부교수, 전임강사 등 포함한 나머지 모든 교직원에 대하여 이른바 성과연봉제를 시행하였다.
피고는 2011. 12. 19. 원고를 포함한 이 사건 대학교 E의 부교수 및 전임강사를 대상으로 성과연봉제에 대한 설명회를 개최한 다음 아래와 같은 내용의 동의서약서를 제출받았다.
피고의 원고에 대한 임금 차액 지급 등
피고는 2016. 5.경 원고에게 위 가.의 2)항과 같이 취소된 강의전담교원 전환기간(2013. 9. 1. ~ 2016. 8. 31.)에 대한 임금 차액을 지급하였는데, 원고가 위 성과연봉제에서 정한 최하위 등급('D'등급)에 해당함을 전제로 임금 차액을 산정하였다.
피고는 2017. 2.경 재임용 거부로 원고가 퇴직하기 전까지 원고를 위 성과연봉제에 따라 'D'등급으로 평가하여 이에 상당하는 급여를 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 7, 12, 30 내지 32호증, 을 2, 5, 7호증의 각 기재, 제1심 증인 H, 당심 증인 1의 각 증언, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고
피고는 2010. 12. 1.자 연봉제규정 제정, 2011. 3. 1. 교원보수규정 개정 및 2013. 3. 1.자 성과연봉제 확대 시행을 통하여, 2013. 3.분부터 원고를 포함한 이 사건 대학교 E 전임교원(정교수 제외)에 대하여 기존의 호봉제가 아닌 성과연봉제를 시행하였다. 이는 이른바 '취업규칙의 불이익변경'에 해당하고, 근로기준법 제94조 단서에서 정한 근로자의 과반수 동의 절차를 거쳐야 함에도, 피고는 이를 준수하지 않았으므로 위 성과연봉제 시행은 무효이다.
피고가 시행한 위 성과연봉제는 그 내용이 객관적·합리적 기준에 따른 것이라고 할 수 없고, 그 적용에 있어서도 주관적·자의적·불공정하여 위법하므로, 이를 근거로 원고가 'D'등급에 해당한다고 평가한 것은 부당하다.
따라서 피고는 원고에게, 원고의 위 강의전담교원 전환 시작일인 2013. 9.분부터 2017. 2.분까지 별지 표 기재와 같이 원고가 'B'등급에 해당하는 경우 지급받을 수 있는 임금 총액 289,510,970원에서 원고가 'D'등급에 해당함을 전제로 지급받은 임금 총액 277,750,340원의 차액 11,760,630원(= 289,510,970원 - 277,750,340원)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고
위 성과연봉제의 시행은 이른바 '취업규칙의 불이익 변경'에 해당하지 않는다. 설령 해당하더라도, 피고는 2011. 12. 19. 원고를 포함한 이 사건 대학교 E 전임교원들을 대상으로 설명회를 개최하였는바, 근로기준법 제94조 단서에서 정한 과반수 동의를 얻는 등 적법한 절차를 거쳤다. 설령 위 과반수 동의 요건을 충족하지 못하였더라도, 이 사건 성과연봉제는 그 필요성 및 내용의 측면에서 사회통념상 합리성이 있다고 인정되므로 적법하다
위 성과연봉제에 따른 평가기준은 공정성·객관성 및 합리성을 갖춘 유효한 기준이다. 원고가 2010년, 2011년, 2012년의 업적평가에서 최하위권에 있었던 점 등을 감안할 때, 피고가 원고에 대한 위 2013. 9.분부터의 임금 차액 등을 산정함에 있어 원고가 'D'등급에 해당한다고 평가한 것은 적법·유효하다(한편 피고는 2018. 4. 12. 제1심 제5차 변론기일에서 '피고의 책임이 인정될 경우 금액에 대하여 다투지 않는다.'고 진술하였다).
성과연봉제 시행의 절차상 위법 여부
관련법리
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).
다만 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 등 참조).
위 성과연봉제의 시행이 '취업규칙의 불이익 변경'에 해당하는지 여부
당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 12, 30 내지 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 피고가 2010. 12. 1. 연봉제규정을 제정하였는데, 교직원의 급여를 '기본급여'와 '성과급'으로 구분하고 전임 교원에 대하여 정량평가 및 정성평가를 거쳐 5단계로 배분한 등급에 따라 성과급의 액수를 정하는 내용이 포함되어 있는 사실, ② 상여수당과 관련하여, 피고는 기존 교원보수규정에서 '지급한다.'고 정하였다가 2011. 3. 1. 교원보수규정을 개정하여 이를 '지급할 수 있다.'로 변경한 사실, ③ 피고는 위 각 규정의 제정 및 개정을 통하여 위 2011. 3. 1. 및 2013. 3. 1. 순차적으로 위 성과연봉제를 시행한 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에다가 ④ 종전 규정에 따른 호봉제 방식으로 임금을 받을 경우 매년 임금의 상승을 기대할 수 있었으나, 위 성과연봉제가 적용되면 이를 기대할 수 없게 되는 점, ⑤ 원고를 포함한 교원들은 업적평가에 따라 보수가 삭감될 가능성이 생겼고, 이 사건 대학교의 교원에 대한 업적평가권한이 강화됨으로써 교원 지위에 불안정이 초래될 가능성을 배제할 수 없는 점 등을 종합하면, 위 성과연봉제의 시행은 원고를 포함한 소속 교원에게 불리한 취업규칙 변경에 해당한다고 봄이 상당하다.
적법한 변경 절차를 거쳤는지 여부
이 사건 대학교 소속 교원으로 구성된 노동조합이 설립된 적이 없는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 위 성과연봉제의 시행을 위해서는 교원의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 필요하다. 원고는 이 사건 대학교 E 소속 전임교원(정교수 제외)에 대하여 2013. 3. 1.부터 확대 시행된 성과연봉제에 대하여 다투고 있으므로, 이하에서는 위 대상자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의 여부에 대하여 살핀다.
당사자 사이에 다툼이 없거나 을 2 내지 5, 7, 8호증의 각 기재, 제1심 증인 H의 증언, 당심 증인 I의 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실과 사정을 종합하면, 위 성과연봉제 시행에 대하여 원고를 비롯한 이 사건 대학교 E 소속 위 대상교원들의 집단적 의사결정방법에 의한 과반수의 동의가 있었다고 봄이 상당하다.
피고는 2011. 12. 19. 피고의 총무처장인 제1심 증인 H을 통하여 원고를 비롯한 교원들에게 성과연봉제 도입배경과 평가방법 등에 대해 프레젠테이션을 통하여 설명하고 질의시간을 가졌다. 피고는 위 설명회 이전에 교원들에게 메일을 통하여 설명회 개최사실을 알렸다. 위 설명회에는 이 사건 대학교 E 소속 부교수와 전임강사 대부분이 참석하였다.
위 2011. 12. 19.자 설명회는 피고 측의 주도로 이루어졌으나, 위 성과연봉제 규정의 내용과 그 도입의 필요성에 대한 설명과 홍보를 하였을 뿐인 것으로 보이고, 이를 넘어 명시 또는 묵시적 방법으로 동의를 강요하였다고 볼 자료가 없다. 한편 갑 19 내지 23, 25, 36호증의 각 기재에는 '피고가 그 무렵 교원에 대하여 구조조정을 통한 사직, 강의전담교원으로의 강등, 임금 삭감 등의 방법으로 강압적인 분위기를 조성함으로써 위 성과연봉제의 시행에 대한 동의를 강요하였다.'는 내용이 포함되어 있는데, 이에 대하여 피고는 '위 설명회로부터 상당한 시일이 지난 2012. 8.경에서야 강의 전담교원 강등 또는 희망퇴직이 이루어졌을 뿐이다.'고 다투고, 원고가 위 내용을 뒷받침할만한 객관적인 자료를 제출하지 아니하였는바, 이를 믿지 아니한다.
위 설명회 무렵에는 이 사건 대학교 E의 정교수 및 G의 전임 교원(정교수, 부교수, 전임강사 등)에 대하여 같은 내용의 성과연봉제가 시행되고 있었다. 원고를 비롯한 이 사건 대학교 E의 부교수 및 전임강사들은 위 성과연봉제의 구체적인 내용에 대하여 논의하였거나 이를 알고 있었을 것으로 보인다. 위 교원들이 위 설명회 전후 또는 위 성과연봉제가 시행된 2013. 3. 1.을 비롯하여 이 사건 소제기일인 2017. 7.경 이전에 이에 대하여 이의를 제기한 사정은 달리 드러나지 않는다.
소결
따라서 피고가 2013. 3. 1.부터 원고를 포함한 이 사건 대학교 E 전임교원(정교수 제외)에 대하여 성과연봉제를 시행한 조치는 이른바 '취업규칙의 불이익변경'에 해당하나, 피고가 근로기준법 제94조 단서에서 정한 절차를 적법하게 거쳤다고 봄이 상당하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
원고에 대한 'D'등급 평가의 위법 여부
갑 9, 12호증, 을 9호증의 각 기재, 을 11, 12호증의 각 일부 기재만으로는, 위 성과연봉제의 내용이 객관성 및 합리성을 갖추지 못하였다거나, 피고가 이를 주관적·자의적·불공정하게 적용함으로써 원고를 'D'등급으로 평가하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 이와 결론을 같이한 제1심 판결은 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 장재윤(재판장) 이영범 강경묵
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.