수원지방법원 2020. 11. 5. 선고 2019가합14618 판결

당사자의 지위

피고는 경기도 내 각 공립 중․고등학교(이하 ‘이 사건 각 학교’라 한다)를 설립․운영하는 지방자치단체로서 원고들의 사용자이다.

원고들은 2000년경부터 2014년경 사이에 이 사건 각 학교장이 개별적으로 채용한 후 이 사건 각 학교에서 교육행정 또는 교육활동 지원 업무 등의 실무를 담당하는 공무원 아닌 근로자(교육공무직원)로서, 현재까지 이 사건 각 학교에서 행정실무사로 근무하고 있는데, 원고들은 ‘호봉제’가 아니라 ‘월급제’로 임금을 지급받고 있다.

교육공무직원에 대한 임금 기준의 변경

초․중등교육법은 2001년부터 공립학교 운영과 학교시설 설치 등을 위하여 필요한 경비를 충당하기 위하여 각 학교별로 학교회계를 설치하였는데(제30조의2 제1항), 개별 학교의 장은 회계연도마다 학교회계 세입세출예산안을 편성하고(제30조의3 제2항) 학교운영위원회의 심의를 받아(제30조의3 제3항) 이를 집행하였다.

2001년 이전에는 학교장이 학교 여건에 따라 개별적으로 학교회계직원을 채용하여 육성회비 또는 학부모회비와 같은 학부모가 부담하는 학교운영지원비에서 임금을 주었다. 위와 같이 2001년부터 학교회계의 설치로 학교운영지원비가 학교회계의 세입으로 편입되면서, 학교회계직원들은 이 사건 각 학교에 설치된 학교회계에서 임금을 받게 되었다.

한편 공립 학교회계의 설치와 운영에 필요한 사항은 시․도 교육규칙으로 정하고(초․중등교육법 제30조의2 제5항, 제30조의3 제6항), 그 위임에 따른 ‘경기도 공립초중등학교 회계규칙’ 제9조는 교육감에게 매년 학교회계 예산편성기본지침을 작성하여 소속 학교의 장에게 시달하도록 하고 있다. 피고가 2000. 11.경 작성한 ‘2001년도 학교회계예산편성기본지침(이하 ‘이 사건 제1지침’이라 한다)’은 아래와 같이 2001. 3. 1. 기준으로 학교회계직원을 임용한 것으로 간주하면서 그 임금에 대해 지방공무원보수규정, 수당규정(이하 ‘지방공무원보수규정 등’이라 한다)을 준용하였다.

피고는 2004. 6. 정부의 공공부문 비정규직 기간제 근로자 무기근로계약 전환계획에 따라 ‘초․중등학교 비정규직대책 시행계획’을 실시하면서 ‘학교회계직원 계약관리 지침’을 마련하여 각 학교에서 교육공무직원에 대한 근로계약사항 및 근무일, 보수기준 및 지급방법 등에 관한 통일적 기준을 적용하고자 하였다. 나아가 인력운영을 합리화하고 담당업무 범위와 관련한 갈등을 예방하고자 이들에 대한 인력관리․점검체계 및 운용․관리기준을 수립하도록 하였다.

교육부는 2004. 7. 1.경 ‘초․중등학교 회계직원 계약관리기준(이하 ‘이 사건 관리기준’이라 한다)’을 마련하였다. 이에 따르면 학교회계직원과 일정액의 연봉을 지급하는 연봉제 근로계약을 체결하는 것을 권장하고, 이에 필요한 연봉제 계약방법, 처우, 기타 근로조건 등의 기준을 정하면서(제1조, 제7조), 국가공무원 보수를 연봉기준액에 대한 일응의 기준으로 삼되 지방공무원보수규정 등을 준용하지 아니하였다. 다만 이 사건 관리기준 시행 전에 상시 고용되어 학교회계에서 보수를 받는 자로 국․공립학교 또는 지방자치단체의 자치법규, 지침, 내규 또는 관례 등 종전 기준에 의하는 것이 해당 직원에게 유리한 경우에는 종전 기준에 따르도록 하였다(부칙 제1조). 그런데 이 사건 관리기준에서는 지방공무원보수규정 등과 달리 호봉 승급 등에 관한 규정을 두지 않고 각종 수당 등도 연봉에 포함되도록 규정한 관계로(제7조 제2항), ‘2004년 이전에 채용되어 지방공무원보수규정 등을 준용받던 교육공무직원들’(이하 이를 ‘구 육성회직원’이라 한다)은 통상적으로 이 사건 관리기준에 따라 연봉제 계약을 체결하는 것보다 이 사건 제1지침 등 종전 기준에 따라 지방공무원보수규정 등을 준용받는 것이 보다 유리하였는데, 구 육성회직원들은 기존 계약을 유지할 뿐 계약방법, 처우, 기타 근로조건에 대해 별도의 통일적 기준이 생기지는 않았다.

피고도 2007학년도 학교회계예산집행지침(이하 ‘이 사건 제2지침’이라 한다)을 제정․시행하면서 아래와 같이 이 사건 관리기준에 따라 구 육성회직원에 대하여는 기존과 같이 지방공무원보수규정 등을 준용하여 임금을 지급하되, 신규 채용하는 교육공무직원들과는 연봉제 계약을 체결하기로 정하였다. 피고는 이 사건 제2지침에 따라 2007년 이후 채용한 교육공무직원들과 연봉제 근로계약을 체결하였다(다만 2014년 4월경부터 월급제로 전환하였다).

‘경기도교육청 교육공무직원 채용 및 무기계약직 전환 등에 관한 조례(이하 &apos이 사건 조례‘라 한다)’는 2012. 6. 4. 제정되어 2012. 9. 1.부터 시행되었는데, 교육공무직원은 채용기관의 장과 사법적인 근로계약을 체결하고 각급 기관에서 교육행정 또는 교육활동 지원 업무 등의 실무를 담당하는 공무원이 아닌 근로자로 무기계약근로자, 기간제근로자, 단기간근로자를 말하고(제2조), 관리총괄부서에서는 교육공무직원의 효율적인 관리와 안정적인 근로를 위하여 정원과 배치기준을 총괄 관리하며, 근로조건 등에 대한 종합적인 관리계획을 수립하여야 하고(제7조 제1항), 사업부서에서는 담당 사업과 관련된 교육공무직원의 정원 및 배치기준에 대한 계획을 수립하며, 사업 실정에 맞는 교육공무직원의 구체적인 업무분장, 임금지급 등에 대한 운영계획을 수립․시행하여야 한다(제7조 제2항). 부칙 제2조는 이 조례 시행 전에 채용된 교육실무직원은 이 사건 조례에 따라 채용된 것으로 본다고 규정하였다.

피고 산하 교육청은 이 사건 조례에 따라 ‘경기도교육청 교육실무직원 운영규정’을 마련하고, 피고 소속 각급 기관에서 근로하는 교육공무직원의 근로조건 및 복무에 관한 사항을 규정하기 위하여 ‘경기도교육청 교육실무직원 취업규칙’을 아래와 같이 제정하여 2014. 3. 1.부터 시행하였다. 다만 이 규칙 개정 이전에 적용되고 있는 구 육성회직원의 근로조건은 유지하도록 하였다(부칙 제4조).

교육공무직원의 단체협약

구 육성회직원 및 월급제 교육공무직원의 임금 차이

관련 법리

근로기준법 제6조에서 정한 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 비교대상 근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 한편 단체협약 제6조는 균등처우를, 제79조는 차별행위의 금지를 각 규정하고 있는데, 단체협약의 위 규정들도 근로기준법 제6조와 마찬가지로 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현함에 그 취지가 있다.

그런데 헌법 제11조 제1항에 근거를 둔 평등 원칙은 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 것으로서, 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 뜻하는 것이 아니라 합리적인 근거가 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등을 뜻하므로, 합리적 근거가 있는 차별 또는 불평등은 평등의 원칙에 반하지 아니한다(대법원 2007. 10. 29. 선고 2005두14417 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 고용형태의 차이를 사유로 한 임금의 차별적 처우 역시 그에 합리적 이유가 있다면 이는 평등 원칙과 근로기준법상 차별적 처우 금지, 단체협약의 균등처우 금지에 반하지 않는다.

한편 기존의 제도나 자격 등을 폐지 또는 변경하면서 그 경과조치로써 기존 제도하에서 자격을 취득한 사람들의 자격 및 그에 대한 처우는 그대로 유지하고, 폐지 또는 변경 이후 자격을 취득한 사람들에 대하여는 새로운 처우를 하게 됨으로써 기존 자격자들과 새로운 자격자들 사이에 차별이 생겼더라도 이와 같은 차별은 기존 자격자들의 기득권 또는 이익을 보장하기 위하여 이들을 달리 처우할 필요가 있었기 때문으로, 이는 합리적 이유가 있는 차별이라고 봄이 타당하다(헌법재판소 2005. 5. 26. 선고 2003헌바86 결정 등 참조).

판단

갑 제6, 7, 9, 22 내지 25, 27호증의 각 기재, 경기도교육감에 대한 사실조회결과에 의하면, 월급제 행정실무사는 이 사건 각 학교 행정실에서 구 육성회직원과 함께 급여 및 세입․세출, 공문서 관리, 민원 등의 업무를 담당하거나 서로 대직자로 지정되어 있고, 직무 관련 감사 및 연수도 구 육성회 직원과 같이 받는 사실 등을 인정할 수 있다.

그러나 앞서 든 증거들과 갑 제2, 3, 11, 12, 14, 26호증, 을 제3, 10, 11, 14, 18 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 등을 종합하면, 구 육성회직원이나 지방행정공무원들에게 이 사건 각 수당을 원고들 같은 월급제 교육공무직원에 비하여 보다 많은 액수로 지급한 것이 원고들에 대한 차별적 대우에 해당하여 근로기준법 제6조, 단체협약 제6조 및 헌법상 평등원칙에 반한다거나 원고들의 인격적 법익을 침해하는 불법행위라고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

이 사건 제1, 2지침은 ‘임금’ 등 근로조건에 관한 기준을 집단적․통일적으로 설정하기 위하여 사용자인 피고가 일방적으로 작성한 준칙으로 ‘취업규칙’에 해당한다.

구 육성회직원들은 이 사건 제1지침이 시행되기 전인 2001년까지 개별 학교장으로부터 해당 학교의 재정상태, 운영현황 등에 따라 1년 단위의 계약직으로 채용되었고, 그 임금도 육성회비나 학부모회비 등 학부모들이 부담하는 학교운영지원비에서 충당되었으며, 각 개별 근로계약에 따라 임금액이나 지급방식도 모두 상이하였다. 이후 이 사건 제1지침은 구 육성회직원들에 대하여 지방공무원보수규정 등을 준용하여 임금액를 정하였는데, 이는 개별 근로계약에서 지방공무원의 보수를 일응의 기준으로 삼은 것에 불과할 뿐 이를 들어 구 육성회직원들에 대하여 애초부터 정기승급을 예정하고 있는 호봉제에 기한 임금이 지급되어 왔다고는 할 수 없다.

한편 교육부는 이 사건 관리기준 부칙 제1조를 통하여 ‘종전의 기준에 의하는 것이 당해 직원에게 유리한 경우에는 종전의 기준에 따른다’라고 규정하여 구 육성회직원의 기득 권리 내지 이익 보호를 위한 일종의 경과규정을 두고 이들에 대하여 종전의 기준, 즉 지방공무원보수규정 등을 계속 준용하기로 하였다. 피고도 이 사건 제2지침에서 구 육성회직원에 대하여 지방기능직공무원 10급 보수를 기준으로 보수를 지급하고, 지방공무원보수규정 등을 계속 준용하기로 하였으며, 단체협약 제117조에서도 구 육성회직원에 대하여 지방공무원일반직 9급 보수가 적용될 수 있도록 정하였다. 결국 피고가 구 육성회직원에게 지방공무원과 거의 같은 수준으로 보수나 이 사건 각 수당을 지급한 것은 이들의 기득 권리 내지 이익 보호를 위하여 이들을 이 사건 관리기준 시행 이후 채용된 교육공무직원과 달리 처우할 필요성이 있었고, 이에 따라 위와 같은 지침, 관리기준, 단체협약에서 정한 기준에 따라 기본급 외에 이 사건 각 수당에 관하여도 지방공무원보수규정 등을 준용하여 그 액수를 정하였기 때문이다. 그리고 이로 인하여 불가피하게 월급제 교육공무직원과 구 육성회직원 사이에 지급받는 이 사건 각 수당 등의 액수에 차별적 결과가 초래된 것이다.

실제로 구 육성회직원들에 대한 호봉은 정기적․일률적으로 매년 1호봉씩 정기적으로 승급하였던 것으로 보이지는 않고, 개별 학교들의 사정에 따라 지속적으로 호봉승급이 동결되기도 하였다. 또한 구 육성회직원은 2001년 이후에는 더 이상 채용되지 않아 그 인원수가 지속적으로 감소하고 있다.

또한 원고들에 대하여도 1년 단위로 정기승급하는 호봉제가 적용되지 아니하는 이상 원고들이 주장하는 임금액의 차이가 반드시 호봉승급 여부에 따라 발생하는 것이 아니고, 근속연수에 따라 호봉을 재산정하는 방식으로 산정한 임금액이 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 정당한 임금액에 해당한다고 볼 수 없다.

한편 교육공무직원에 대한 임금체계는 호봉제 이외에도 연봉제(월급제), 일급제, 시간급 등으로 다양하고, 교육공무직원들이 체결한 각 근로계약의 조건에 따라 호봉제의 채택 여부, 최초 책정된 호봉, 성과상여금 인정 여부 등이 상이하며, 이에 따라 개별 교육공무직원들이 지급받은 임금액에 다소간의 차이가 발생할 뿐만 아니라 호봉제 교육공무직원들 사이에서도 실제로 지급받은 임금액이 반드시 동일하지 않다. 이러한 결과는 교육공무직원에 대하여 통일된 임금체계가 정해지지 아니한 것에 기인한 것일 뿐 피고의 차별적 대우에 기인한 것으로는 보기 어렵다.

원고들은 피고로부터 근로계약 체결 권한의 위임을 받은 각 개별 학교장으로부터 채용된 사인(私人)에 해당하고, 그 근로계약 역시 사적 계약에 해당한다. 따라서 계약 당사자들의 의사나 계약 체결 당시의 제반 사정 등에 따라 계약 조건은 얼마든지 달라질 수 있는 것이고, 각 근로계약에서 정한 조건에 따라 임금액의 차이가 발생한다고 하여 이를 들어 피고의 차별적 대우에 해당한다고 볼 수 없고, 피고가 월급제 교육공무직원들의 기본급․수당을 인상하는 등 그 처우 개선을 위한 조치를 취하고 있는 점 등을 보태어 보면, 그 차별의 방법․정도 등이 적정하지 않다고 하기도 어렵다.

이 사건 각 지침이나 경기도교육청 교육실무직원 취업규칙 등에서 구 육성회직원에게 학교회계예산의 범위 내에서 호봉에 의한 보수를 지급할 수 있도록 정하거나 각급학교가 학교운영을 위하여 불가피한 경우 예산의 범위 내에서 비정규직을 고용할 수 있다고 정한 것은 각 학교별 운영현황, 인력수요, 재정현황 등에 따라 합리적인 범위 내에서 교육공무직원을 채용하고 임금액을 정할 수 있도록 각 학교장에게 재량을 부여한 취지로 보인다. 그런데 원고들의 주장과 같이 이러한 사정을 전혀 고려하지 아니한 채 교육공무직원들에 대하여 모두 동일한 임금을 지급해야 한다면 이는 자칫 학교재정의 악화를 야기하여 결과적으로 공교육의 부실화를 초래할 우려가 있다. 따라서 임금체계에 따라 결과적으로 원고들에 대하여 일부 불이익한 결과가 발생한다고 하더라도 이는 합리적 이유에 근거한 것으로 보지 않을 수 없다.