수원지방법원 2020. 6. 12. 선고 2019나56982 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거에다가 이 법원에 제출된 각 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다.

이 법원의 판결이유는 제1심판결 제1의 다. 항 및 제2항 부분을 아래와 같이 고치는 이외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『다. 판단

앞서 든 증거들과 을 제3, 9, 14, 15호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 이 법원의 광주지방고용노동청에 대한 사실조회결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 회사는 1988. 7.경 경영상 어려움으로 인하여 당시 직원들(총 228명)에 대한 퇴직금의 지급 여부가 불확실하였고, 이에 위 직원들은 피고 회사로부터 지급받아야 할 퇴직금채권을 담보로 피고 회사의 주식과 경영권을 인수하여 우리사주조합(총 조합원 170명)을 결성하였던 점, ② 피고 회사의 우리사주조합은 1989. 9.경 피고 회사의 경영진이었던 C과 사이에, 위 조합이 보유하고 있던 주식과 경영권을 C에게 매각하는 내용의 협상을 진행하였는데, C의 책임경영 체제로 전환하는 안건에 대해 조합원 대부분의 찬성을 거쳐 이를 통과시킨 점, ③ C은 1990년경 우리사주조합에 피고 회사의 재무구조를 개선하기 위한 조치의 일환으로 퇴직금누진제와 노동조합 폐지, 임직원 정년 55세 단축안 등을 제시하였고, 우리사주조합이 이를 받아들인 결과로 C이 피고 회사의 주식과 경영권을 인수하게 된 점, ④ 피고 회사가 2018. 1. 8. 광주지방고용노동청에 취업규칙을 최초 신고하기 전까지 별도로 취업규칙을 신고한 사실은 없었으나, 피고 회사의 직원들은 정년이 55세임을 전제로 근로하여 왔던 점, ⑤ 원고는 입사 당시에 인사와 노무업무를 담당하여 피고 회사의 정년 등 근로조건에 대해 잘 알고 있었던 것으로 보이고, 정년이 55세임을 전제로 한 이 사건 임금피크제 규정의 시행에 동의하여 감액된 급여를 5년간 지급받아 온 점 등을 종합하여 보면, 피고 회사는 1990년경 우리사주조합을 구성한 피고 회사의 대부분 근로자들의 집단적 동의에 따라 정년을 60세에서 55세로 단축하는 내용으로 취업규칙을 적법하게 변경하였다고 할 것이다. 따라서 위와 같이 취업규칙이 변경, 시행된 이후 피고 회사와 근로계약을 체결한 원고로서는 위 취업규칙에 따라 정년이 55세라고 봄이 타당하고, 그 밖에 원고가 제출한 증거들<1>만으로는 원고가 주장하는 바와 같은 취업규칙상 정년을 인정하기 어렵다. 설령 위와 같은 취업규칙 변경에 관하여 근로자들의 집단적 동의가 없었다고 하더라도 취업규칙이 변경된 이후 피고 회사와 사이에 근로계약을 체결한 원고에게는 변경된 취업규칙이 적용된다고 할 것이다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

원고가 피고 회사와 근로계약을 체결할 당시 피고 회사의 취업규칙상 정년이 55세인 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 이 사건 임금피크제 규정은 피고 회사 임직원의 선택에 따라 정년을 초과한 60세까지 계속 근무할 수 있는 근로조건을 보장하는 것으로서, 정년 이후 임금피크제를 선택한 임직원에게 매년 일정 비율로 감액된 급여가 지급된다는 사정만으로는 기존의 취업규칙보다 불리한 내용의 취업규칙 변경에 해당한다고 볼 수 없다.

한편, 피고 회사는 위 임금피크제 규정 시행 당시 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장이었으므로, 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2016. 1. 27. 법률 제13897호로 개정되기 전의 것) 부칙에 따라 근로자의 정년에 관한 같은 법 제19조 규정은 2017. 1. 1.부터 적용되므로, 해당 규정이 적용되기 전에 피고 회사가 근로계약, 취업규칙을 통해 정년을 60세 미만으로 정하였다고 하더라도 이를 무효라고 할 수는 없다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결 등 참조).

따라서 원고의 주장은 이유 없다.

피고 회사의 1997년 취업규칙에 따르면 직원들의 자녀 학자금을 분기 또는 반기별로 지급하는 것으로 의무화하고 있고, 원고와 피고 회사 사이에 체결된 근로계약 또한 원고에게 매년 1,000만 원의 학자금을 지급하는 내용이므로, 피고 회사는 원고에게 2015년부터 2017년까지 3년 동안의 미지급 학자금 3,000만 원을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 바와 같이 원고가 제출한 갑 제9호증(1997년 취업규칙)은 그 진정성립을 인정하기 어려워 증거로 사용할 수 없고, 갑 제4, 8호증, 을 제13, 14호증의 각 기재에 의하면, ① 피고 회사의 1989년 취업규칙 및 단체협약에서도 직원들에 대한 학자금 지급에 관한 근로조건은 규정되어 있지 아니하였던 사실, ② 2008년 취업규칙에는 '회사는 직원들에게 후생비를 지급할 수 있다'라고 규정하여 학자금 지급을 피고 회사의 재량사항으로 정하였던 사실, ③ 원고가 2013~2017년 피고 회사와 사이에 체결한 근로계약에서도 '회사는 학자금을 지급할 수 있다'라고 규정하여 취업규칙과 동일하게 그 지급을 피고 회사의 재량사항으로 정하였던 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고로서는 피고 회사의 재량에 따라 학자금을 지급받을 수 있을 뿐이므로 피고 회사에게 그 지급의무가 있다고 인정하기 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.』

그렇다면, 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 윤희찬(재판장) 김선숙 서동민

각주1) 원고가 제출한 갑 제3호증(1992년 인사규정), 갑 제9호증(1997년 취업규칙)은 피고가 그 진정성립을 부인하는바, 위 문서들의 작성자, 작성 경위 및 출처 등을 알 수 없는 점, 진정성립이 인정되는 피고 회사의 1989년, 2008년 각 취업규칙(을 제13, 14호증)과는 규정 체계도 상이한 점, 갑 제9호증은 그 시행시기가 공란으로 되어 있어 시행 여부도 불명확한 점 등에 비추어 보면 진정성립을 인정할 수 없다.