수원지방법원 2022. 9. 20. 선고 2020가단7244 판결

◎ 최저임금지급 위반 → 「도급계약 작업 특수조건」 제9조<1>

C에서는 2018년「보일러운전 및 충전작업」 운영에 있어 모타수리원 E외 2명의 임금을 지급함에 있어서 최저임금기준 월 1,573,770원/인 이상을 지급하여야 하나, 12월 임금지급 시 월 1,309,520원/인을 지급하여 최저임금 미달액 △264,250원/인이 발생하였다.

그리고 2019년도 또한 모타수리원 이모타수리원 E외 2명의 임금을 지급함에 있어서 최저 임금기준 월 1,745,150원/인 이상을 지급하여야 하나, 5월 임금지급 시 월 1,619,800원/인을 지급하여 최저임금 미달액 △125,350원/인이 발생하였다.

◎ 근로조건이행 확약서 준수 위반(2018년) → 「도급계약 작업특수조건」 제10조<2>

F광업소와 C 간 도급계약 체결 시 인건비 부분에 해당되는 기성고 지급 액 전액이 근로자에게 지급토록 ‘근로조건 이행확약서’에 명시되어 있음에도 불구하고 C은 2018년도 연간 기성고 금액 957,734,480원을 수령하였으나, C에서 실제로 근로자에게 임금으로 지급한 금액은 952,375,744원으로 5,358,736원을 덜 지급한 것으로 확인되었다.

◎ 개인별 임금 지급 후 다시 재 입금 요구

C에서는 직원들의 개인별 임금을 지급한 후 다시 재 입금을 요구하여 입금했다는 민원인의 제보내용은 18년 8명에 대하여 30,347,360원으로 C 대표는 정확한 금액은 모르지만 금전의 입출금은 있었던 것은 사실이며, 직원들에게 강요나 독촉은 하지 않았다고 주장하고 있지만, 제보된(C 직원) 은행 입출금 자료 및 휴대폰 문자메시지 독촉 등은 객관적으로 보아 강요 등으로 인정될 수 있으며, 다만 업체대표는 압류 및 개인별 금전거래관계나 개인신상정보 등은 개인정보에 해당됨으로 소명이 곤란하다고 하였고, 또한 추가 소명자료(서면)를 기한 내에 제출을 약속하였음에도 소명자료를 제출하지 않았다. 이에 당초 2018년분 미지급한 5,358,736원과 제보된 입금액 30,347,360원을 합하면 근로조건확약서 미준수 금액은 총 35,706,096원으로 볼 수 있으며 기타 직원 임금지급 등 노무관리에 혼란을 야기했다고 할 수 있다.

위와 같이 여러 가지 위반행위를 종합하여 살펴보면 「보일러 운전 및 충전작업」의 대표 B는 「도급계약 작업 특수조건」에 명시된 제8조(근로자 관리)<3>, 제9조(근로자의 임금), 제10조(근로조건 이행확약서) 및 제24조(계약의 해지) 제1항<4> 제6호<5>, 제9호<6> 등의 위반과 도급업체 직원의 임금편취를 하였다.

[근 거] 갑 제1 내지 11호증, 변론 전체의 취지

인정되는 사실에 따르면, 피고는 이 사건 보증보험 피보험자인 대한석탄공사와 체결한 도급계약에서 정한 피고의 채무를 이행하지 않아 보험사고가 발생하였고, 그에 따라 원고가 피보험자에게 보험금을 지급하였다고 할 것이다. 그러므로 피고는 원고에게 구상금으로 원고가 지급한 보험금과 2020. 4. 3.까지 지연손해금의 합계인 147,663,930원과 그 중 보험금인 146,759,250원에 대하여 2020. 4. 4.부터 소장 부본이 송달된 2020. 4. 21.까지는 약정이율인 연 9%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특레법에서 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 국민연금, 건강보험, 장기요양, 고용보험, 소득세, 지방소득세 그리고 부양 가족수와 20세 이하 자녀수 등의 유무에 따라 최저임금의 세후 수령액이 달라지기 때문에 최저임금지급 기준을 위반하였다고 단정하기 어렵다는 주장을 한다. 그렇지만 앞서 본 바와 같은 방식으로 최저임금의 기준을 산정하는 것이 타당하다고 보여 독자적인 주장일 뿐만 아니라, 피고가 제출한 근로조건 이행확약서에도 ‘퇴직금, 의료보험, 국민연금, 산재보험, 고용보험은 관계법령이 정한 금액을 별도 책정하여 지급하겠습니다.’라고 말했던 사정에 비추어도 받아들일 수 없는 것이다. 한편, 보험기간 등 다른 주장도 하고 있지만, 피고가 2019년에 최저임금지급을 위반하여 보험사고가 발생한 사실이 분명한 이상, 다른 사유들로 피고의 구상의무의 유무나 범위가 달라지는 것은 아니므로, 별도로 판단하지 않는다.

판사 김연하

각주1) 제9조(근로자의 임금) ① 수급인은 수급인 근로자에게 지급하는 임금이 최저임금법, 근로기준법, 근로자 퇴직급여보장법 등에 위반되지 않도록 하여야 ---(이하 생략)

각주2) 제10조(근로조건 이행확약서) ① 수급인은 입찰 참가 시 용역적격심사세부기준에 의하여 근로조건이행확약서를 제출한 경우 그 내용을 준수하여야 ---(이하 생략)

각주3) 제8조(근로자 관리) ① 수급인은 소속 근로자의 처우에 대하여 근로기준법 등 노동관계법령을 준수하여야 한다. -- ③ 수급인은 수급인의 근로자에 대한 고용, 임금, 후생, 보건관리, 교육 등 노무관리와 노사관리에 대하여 제 법규를 성실히 준수하여야 하며, 이와 관련된 모든 사항에 대하여 전적으로 책임을 진다.

각주4) 제24조(계약의 해지) ① 도급인은 계약기간 만료 전이라도 다음 각 호에 해당하는 사항이 발생할 때에는 계약을 해지할 수 있다.

각주5) 제6호 수급인이 수급인 근로자에 대한 임금체불, 최저임금법 위반, 노사관리 부실 등으로 사회적 물의를 야기 시켰거나 그 우려가 농후할 때

각주6) 제9호 근로조건이행확약서의 내용을 불이행한 경우 등